Receita e CFC promovem curso sobre Reforma Tributária do Consumo; inscrições já estão abertas
A Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil (RFB), em parceria com o Conselho Federal de Contabilidade (CFC), abriu inscrições para o curso sobre Reforma Tributária do Consumo. A capacitação terá início em 12 de maio de 2026 e será realizada por meio do Sistema de Inscrições do CFC.
A iniciativa faz parte de um esforço conjunto entre a Receita Federal e o CFC para preparar e capacitar agentes públicos e demais interessados diante da implementação da Reforma Tributária do Consumo.
O curso é gratuito, aberto ao público e contará com emissão de certificado para os participantes.
Curso aborda Reforma Tributária do Consumo
O curso sobre Reforma Tributária do Consumo foi estruturado para oferecer formação técnica alinhada às novas exigências legais trazidas pelo novo modelo de tributação.
A capacitação integra uma programação mais ampla, com 18 módulos, organizados para permitir uma abordagem progressiva dos conteúdos.
O objetivo é promover a capacitação técnica dos participantes e contribuir para a compreensão dos novos conceitos da Reforma Tributária, incluindo regimes diferenciados e específicos, mecanismos de compensação e aplicação das normas nos diversos setores da economia.
Primeiro módulo será em 12 de maio
O primeiro módulo do curso sobre Reforma Tributária do Consumo será realizado no dia 12 de maio de 2026, das 9h às 13h.
Com o tema “Normas Gerais do IBS e da CBS”, o encontro abordará os fundamentos do novo modelo de tributação sobre o consumo.
A proposta é apresentar os principais conceitos que estruturam a nova sistemática tributária.
Curso terá 18 módulos até setembro de 2026
A programação do curso sobre Reforma Tributária do Consumo contempla 18 temas, distribuídos em módulos entre maio e setembro de 2026.
A estrutura foi definida para proporcionar aprofundamento gradual dos conteúdos, permitindo que os participantes acompanhem a evolução dos temas relacionados à Reforma Tributária do Consumo.
Instrutores são especialistas da Receita Federal
Os módulos do curso serão ministrados por especialistas da Receita Federal do Brasil.
Segundo a organização, os instrutores atuam diretamente na regulamentação da matéria e no desenvolvimento de sistemas e soluções relacionados à Reforma Tributária do Consumo.
Inscrições são feitas no sistema do CFC
As inscrições para o curso sobre Reforma Tributária do Consumo estão disponíveis exclusivamente no Sistema de Inscrições do Conselho Federal de Contabilidade.
Podem participar profissionais da contabilidade e demais interessados no tema.
A participação é gratuita e aberta ao público.
Curso busca preparar profissionais para nova tributação
A realização do curso ocorre no contexto de implementação da Reforma Tributária do Consumo, considerada um dos principais desafios atuais da administração tributária brasileira.
A capacitação tem como foco preparar profissionais e agentes públicos para as mudanças relacionadas ao Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e à Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS)._
Receita Federal altera regras da transação tributária e amplia uso de créditos fiscais
A Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil atualizou as regras da transação tributária ao publicar a Portaria RFB nº 676/2026, em 27 de abril. A norma altera dispositivos da Portaria RFB nº 555/2025, especificamente sobre o artigo 20, redefinindo a forma de utilização de créditos fiscais em negociações envolvendo débitos em discussão administrativa.
A mudança tem como foco ampliar as alternativas de quitação disponíveis aos contribuintes e tornar mais clara a aplicação desses instrumentos no processo de regularização.
Com a revisão normativa, créditos oriundos de prejuízo fiscal e da base de cálculo negativa da CSLL passam a ter aplicação mais abrangente dentro das transações. A partir de agora, esses valores podem ser direcionados também à redução do montante principal do débito, e não apenas a encargos acessórios.
A atualização elimina interpretações restritivas e estabelece, de forma direta, o alcance desses créditos no contexto das negociações tributárias conduzidas pela Receita Federal.
Atualização reforça modelo previsto em lei
A medida está alinhada à Lei nº 13.988/2020, que instituiu a transação como alternativa para resolução de litígios fiscais no país. A legislação prevê soluções negociadas baseadas na capacidade de pagamento do contribuinte e na recuperação dos créditos pela administração pública.
Com a ampliação dos instrumentos disponíveis, a Receita Federal busca aprimorar a operacionalização dessas negociações no âmbito administrativo.
Integração com entendimento do TCU
A mudança acompanha a orientação firmada no Acórdão nº 990/2026 do Tribunal de Contas da União (TCU). Na decisão, o órgão destacou que há diferença entre benefícios concedidos na forma de descontos e os mecanismos utilizados para liquidação da dívida.
Nesse sentido, prejuízo fiscal e base negativa da CSLL são classificados como instrumentos de pagamento, que devem ser utilizados de maneira complementar às reduções eventualmente concedidas sobre multas e juros, sem sobreposição de funções.
Efeitos na prática para empresas e contadores
A ampliação das possibilidades de uso desses créditos tende a influenciar a estratégia de adesão às transações tributárias. Empresas que possuem saldos acumulados de prejuízo fiscal poderão utilizá-los de forma mais eficiente na redução do passivo.
Para profissionais contábeis, a alteração exige revisão das análises de viabilidade das negociações, considerando o impacto direto desses créditos na composição final da dívida e no fluxo de caixa das organizações.
Informações detalhadas sobre modalidades, condições e procedimentos para adesão à transação tributária podem ser consultadas no portal oficial da Receita Federal. O ambiente reúne orientações atualizadas para contribuintes e profissionais que atuam na regularização de débitos fiscais._
Conheça as diferenças e regras dos regimes celetista e estatutário
O regime celetista é a modalidade de contratação baseada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conjunto de normas que regula as relações trabalhistas no Brasil desde 1943. No setor privado, ele é a forma mais comum de vínculo empregatício. No setor público, também pode ser adotado por empresas públicas e sociedades de economia mista, como ocorre em parte da administração indireta.
A diferença entre o regime celetista e o estatutário voltou ao centro do debate após o Supremo Tribunal Federal validar, em novembro de 2024, a contratação pela CLT na administração pública. A discussão ganhou relevância porque cada modelo prevê regras distintas sobre FGTS, estabilidade, previdência, plano de carreira e desligamento.
Segundo dados citados no texto original, em 2023 os celetistas representavam 35,6% do pessoal da administração indireta estadual, de acordo com o IBGE. O dado mostra que esse tipo de vínculo não é pontual e segue presente em uma parcela importante da estrutura pública.
O que é o regime celetista
O regime celetista é a forma de contratação em que o trabalhador é admitido sob as regras da CLT. Isso significa que a relação de trabalho é formalizada com carteira assinada e vinculada aos direitos e deveres previstos na legislação trabalhista.
No setor público, esse modelo é aplicado principalmente em empresas públicas e sociedades de economia mista. Nesses casos, o ingresso costuma ocorrer por concurso público, mas o vínculo firmado após a aprovação segue as regras da CLT, e não de um estatuto próprio.
Por isso, quem trabalha sob esse regime é considerado empregado público, e não servidor estatutário. A diferença é relevante porque altera direitos, benefícios, previdência e a própria forma de encerramento do vínculo.
Regime celetista e CLT não são a mesma coisa
Embora os termos sejam usados como sinônimos, eles não designam exatamente a mesma coisa.
A CLT é a legislação. Já o regime celetista é a modalidade de contratação submetida a essa legislação.
Na prática, o trabalhador celetista é aquele contratado sob as normas da CLT. Isso vale tanto para empresas privadas quanto para empresas públicas e sociedades de economia mista que adotam esse formato de vínculo.
Quais são os direitos do trabalhador celetista
O trabalhador contratado pelo regime celetista tem acesso aos direitos previstos na CLT. Entre os principais estão:
Registro em carteira de trabalho;
Depósito mensal de 8% da remuneração no FGTS;
13º salário;
Férias de 30 dias com adicional de um terço;
Seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais;
Aviso prévio;
Licença-maternidade e licença-paternidade;
Pagamento de horas extras com adicional mínimo de 50%;
Adicional noturno, quando houver trabalho entre 22h e 5h.
Esses direitos não podem ser eliminados livremente pela empresa, salvo nas hipóteses expressamente previstas em lei.
Como funciona a jornada no regime celetista
A regra geral da CLT estabelece jornada máxima de 8 horas por dia e 44 horas por semana.
Algumas categorias têm jornada diferenciada prevista em lei ou em negociação coletiva, mas o padrão segue esse limite legal.
Além da carga horária, a legislação também assegura intervalos obrigatórios. Para jornadas acima de 6 horas, o intervalo intrajornada deve ser de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. Já o intervalo entre o fim de uma jornada e o início da próxima deve ser de pelo menos 11 horas consecutivas.
A CLT também permite horas extras, com limite de até 2 horas por dia, e admite banco de horas, desde que respeitados os requisitos legais.
Vantagens do regime celetista
Uma das características do regime celetista é a maior flexibilidade nas relações de trabalho.
No setor público, por exemplo, o empregado celetista pode ter mais mobilidade de carreira dentro da estrutura da empresa, conforme desempenho, tempo de casa e regras internas.
Também há situações específicas de estabilidade, embora não exista estabilidade geral como no regime estatutário. Entre os casos de proteção contra dispensa sem justa causa estão:
gestantes, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;
trabalhadores afastados por acidente de trabalho, por 12 meses após a alta;
dirigentes sindicais, durante o mandato e até um ano após seu término.
Outro ponto é que reajustes salariais no regime celetista podem decorrer de negociações coletivas, sem depender necessariamente de aprovação legislativa.
Desvantagens do regime celetista
A principal diferença desfavorável em relação ao regime estatutário é a ausência de estabilidade geral após período de experiência ou tempo de serviço.
No regime celetista, a empresa pode rescindir o contrato sem justa causa mediante pagamento das verbas rescisórias previstas na legislação.
Além disso, a aposentadoria ocorre pelo Regime Geral de Previdência Social, administrado pelo INSS, o que pode resultar em benefício inferior ao último salário recebido.
Do ponto de vista do empregador, esse regime também envolve encargos trabalhistas que elevam o custo total da contratação, como FGTS, INSS patronal, férias, 13º e demais obrigações acessórias.
O que é o regime estatutário
O regime estatutário é o modelo aplicado aos servidores públicos efetivos, regidos por estatutos próprios de cada ente federativo.
No âmbito federal, a principal referência é a Lei nº 8.112/90. Estados e municípios também têm seus próprios estatutos.
Nesse regime, o vínculo não é formalizado com carteira assinada, não há FGTS e a previdência costuma seguir um Regime Próprio de Previdência Social (RPPS).
A principal característica associada ao regime estatutário é a estabilidade, adquirida após o estágio probatório, normalmente de três anos. Depois disso, a exoneração depende de hipóteses específicas, como processo administrativo disciplinar, decisão judicial transitada em julgado ou avaliação de desempenho nos termos da lei.
Principais diferenças entre regime celetista e estatutário
A diferença central entre os dois modelos está na base legal e nos efeitos do vínculo.
No regime celetista, a contratação segue a CLT, há carteira assinada, FGTS e previdência pelo INSS. Não há estabilidade geral, e o encerramento do contrato ocorre pelas regras trabalhistas.
No regime estatutário, o vínculo segue estatuto próprio, não há FGTS, e a previdência costuma ser feita em regime próprio. A estabilidade é uma das marcas do modelo, e o desligamento exige procedimento administrativo mais rígido.
Também há diferenças em relação a plano de carreira, reajustes salariais e aposentadoria.
No regime celetista, a trajetória profissional tende a ser mais flexível, enquanto no estatutário a progressão costuma depender da estrutura legal do cargo e do plano de carreira público.
Regime celetista no setor público
Apesar de o regime estatutário ser o mais associado ao serviço público, o celetista também está presente na administração pública indireta.
Empresas públicas e sociedades de economia mista, como Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal e Petrobras, utilizam esse modelo de contratação.
Nesses casos, o ingresso normalmente ocorre por concurso público, mas o vínculo firmado depois da aprovação segue as regras da CLT.
Como funciona o concurso público no regime celetista
Quando uma empresa pública ou sociedade de economia mista abre concurso para contratação de empregados celetistas, o processo seletivo segue as exigências de transparência do setor público, com edital, provas, classificação e convocação.
A diferença aparece depois da posse.
O aprovado assina carteira, passa a ter FGTS, contribui para o INSS e não adquire estabilidade estatutária. Seu vínculo é de empregado público regido pela CLT.
A progressão de carreira ocorre conforme planos internos de cargos e salários, e não pelas regras típicas do funcionalismo estatutário.
Servidor temporário não é celetista nem estatutário
A contratação temporária no serviço público não se enquadra nem no regime celetista nem no estatutário.
Ela decorre do artigo 37, inciso IX, da Constituição Federal, que permite contratação por tempo determinado para atender necessidade temporária de excepcional interesse público.
Nesse caso, o vínculo é de natureza específica e provisória, com regras próprias. Não há posse em cargo efetivo nem, em regra, vínculo igual ao da CLT.
Como o RH deve gerir colaboradores celetistas
A gestão de empregados celetistas exige atenção constante ao cumprimento das regras legais, especialmente em temas como jornada, horas extras, banco de horas, intervalos e rescisão.
Entre os pontos que mais geram passivos trabalhistas estão:
registro incorreto de horas extras;
ausência de controle de jornada para equipes externas ou remotas;
falhas documentais nas rescisões.
Para empresas com mais de 20 empregados, o controle da jornada é obrigatório. Esse registro precisa refletir a jornada real cumprida pelo trabalhador e seguir as regras previstas na legislação e na Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho.
Em operações mais complexas, com trabalho remoto, equipes em campo ou turnos variados, sistemas integrados de controle de jornada tendem a reduzir erros e facilitar o fechamento da folha._
Relatório de transparência salarial revela que mulheres ainda ganham 21,3% menos que homens
A desigualdade salarial entre mulheres e homens segue elevada no mercado de trabalho brasileiro, mesmo diante do crescimento da participação feminina no emprego formal. Mulheres recebem, em média, 21,3% menos que os homens no setor privado, considerando empresas com 100 ou mais empregados.
O dado faz parte do 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e pelo Ministério das Mulheres. O levantamento considera informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados complementares enviados pelas empresas.
De acordo com os números, a remuneração média das mulheres é de R$ 3.965,94, enquanto a dos homens chega a R$ 5.039,68. O percentual de diferença ficou praticamente estável em relação ao relatório anterior, quando a desigualdade era de 21,2%.
A disparidade também aparece no momento da contratação. Em 2023, as mulheres recebiam salário mediano de contratação 13,7% inferior ao dos homens. Agora, a diferença passou para 14,3%, indicando que a desigualdade começa já no ingresso ao emprego e se mantém ao longo da trajetória profissional.
Apesar desse cenário, houve aumento na presença feminina no mercado de trabalho. O número de mulheres empregadas passou de 7,2 milhões para 8 milhões, crescimento de 11%. Entre mulheres negras, o avanço foi ainda mais expressivo: o total subiu de 3,2 milhões para 4,2 milhões, alta de 29%.
Ainda assim, os dados mostram que a ampliação das vagas não tem sido suficiente para reduzir, na mesma proporção, a diferença de rendimentos. A massa salarial das mulheres subiu de 33,7% para 35,2%, mas permanece abaixo da participação feminina no total de vínculos, que é de 41,4%. Para que os rendimentos acompanhassem essa presença no emprego, seria necessário um acréscimo estimado de R$ 95,5 bilhões na remuneração paga às trabalhadoras.
O levantamento também aponta diferenças regionais. Os estados onde a remuneração média das mulheres mais se aproxima da dos homens são Piauí, com 92,1%, Acre, com 91,9%, Distrito Federal, com 91,2%, e Ceará, com 90,5%. Na outra ponta, as maiores desigualdades aparecem no Espírito Santo, onde as mulheres recebem 70,7% da remuneração masculina, seguido por Rio de Janeiro, com 71,2%, e Paraná, com 71,3%.
Além da diferença por gênero, a desigualdade racial aprofunda o problema. Mulheres negras aparecem na base da remuneração, com média de R$ 3.026,66 e salário contratual mediano de R$ 1.908,79. Já os homens não negros registram os maiores rendimentos, com remuneração média de R$ 6.560,02 e salário contratual mediano de R$ 2.921,21.
O relatório também mostra que houve avanço em algumas práticas internas das empresas. A proporção de empregadores que afirmam promover mulheres passou de 38,8% para 48,7%. Também cresceram ações como flexibilização de jornada, auxílio-creche e adoção de critérios relacionados a planos de cargos, salários ou carreira.
Por outro lado, iniciativas voltadas à contratação de mulheres com deficiência, mulheres LGBTQIA+ e chefes de família permaneceram relativamente estáveis, o que indica espaço para ampliação de políticas de diversidade e inclusão no ambiente corporativo.
A divulgação dos dados ocorre em meio à aplicação da legislação que prevê igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exerçam a mesma função. Empresas abrangidas pela regra devem dar transparência às informações e adotar medidas para corrigir eventuais distorções.
Para especialistas, os números reforçam que o aumento do emprego feminino é um avanço, mas ainda não resolve, por si só, a desigualdade de renda. A redução da diferença salarial depende de políticas de promoção, critérios objetivos de remuneração, revisão de planos de carreira e maior transparência nas práticas adotadas pelas empresas._
NR-1 entra em fase de fiscalização e pressiona empresas a partir de 26 de maio
A partir de 26 de maio de 2026, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 entra em nova fase e passa a pressionar empresas de todos os portes a comprovar a gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A mudança decorre da Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu expressamente esses fatores no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, e da Portaria MTE nº 765/2025, que prorrogou a vigência para maio de 2026. Até o momento, não há sinalização oficial de novo adiamento.
Com isso, a partir dessa data, as organizações precisarão considerar formalmente fatores psicossociais relacionados ao trabalho no inventário de riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
O texto atualizado da NR-1 determina que a organização considere as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, e adote mecanismos de participação e consulta dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos.
O Ministério do Trabalho e Emprego já publicou orientação oficial sobre o tema e informou que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa em 26 de maio de 2026.
Em março de 2026, o órgão também lançou manual para orientar a gestão de riscos ocupacionais, incluindo o tratamento desses fatores no capítulo 1.5 da NR-1.
A pressão regulatória aumenta em um contexto de alta dos afastamentos por transtornos mentais. O Ministério da Previdência Social informou que, em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, o maior volume da série.
O que a norma passa a exigir
A alteração da NR-1 não cria uma obrigação isolada sobre saúde mental fora do sistema já existente. O que ela faz é incorporar os fatores psicossociais ao gerenciamento formal dos riscos ocupacionais da empresa. Na prática, isso exige identificação, avaliação, definição de medidas de prevenção e acompanhamento contínuo desses riscos dentro do PGR.
O manual do MTE cita como exemplos de fatores psicossociais relacionados ao trabalho situações como excesso de demandas, assédio de qualquer natureza e outros elementos vinculados à organização do trabalho. Isso afasta a ideia de que o tema possa ser tratado apenas por ações genéricas de bem-estar ou campanhas pontuais de saúde emocional.
Não há novo adiamento sinalizado
O cronograma hoje oficial aponta vigência em 26 de maio de 2026. O próprio MTE informou, em notícia oficial, que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa nessa data, e o relatório de gestão do ministério reiterou que a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entra em vigor nessa mesma data, após a prorrogação promovida em 2025.
Isso significa que pequenas e médias empresas também precisam se adequar, ainda que com estruturas mais enxutas. A norma não foi desenhada apenas para grandes corporações. Como ela integra o regime geral de segurança e saúde no trabalho, seu alcance atinge as organizações sujeitas à NR-1.
O que tende a ser cobrado
Com a vigência, a cobrança deixa de se concentrar apenas em preparação e orientação e passa a exigir evidências de gestão. Na prática, as empresas precisarão demonstrar que mapearam fatores de risco psicossocial, que avaliaram esses fatores com critérios técnicos, que adotaram medidas preventivas compatíveis com sua realidade e que documentaram esse processo no gerenciamento de riscos ocupacionais. Essa exigência decorre do próprio texto da NR-1 e do manual interpretativo publicado pelo MTE.
Por que o tema ganhou urgência
A pressão sobre as empresas aumentou porque o adoecimento mental relacionado ao trabalho passou a ter maior visibilidade estatística e regulatória. O número recorde de benefícios por transtornos mentais em 2025 reforçou a urgência da pauta e foi acompanhado pela atualização expressa da NR-1 para incluir fatores psicossociais no GRO.
Ao mesmo tempo, o governo passou a tratar o tema como parte do modelo de prevenção em segurança e saúde do trabalho. Isso desloca a discussão de um campo apenas reputacional ou de gestão de pessoas para um ambiente normativo com potencial de autuação e repercussão trabalhista e previdenciária. Essa leitura decorre da combinação entre a nova redação da NR-1, o manual do MTE e o cronograma oficial de vigência._
Novo manual eSocial: mudanças no FGTS digital e lançamento de processos da justiça comum
O novo manual do eSocial traz atualizações relacionadas ao FGTS Digital e aos procedimentos de lançamento de informações provenientes de processos da Justiça Comum, com ajustes operacionais que impactam a forma de registro e integração dos dados trabalhistas no sistema.
CNI entrega manifesto contra fim da escala 6x1 e alerta para impactos econômicos
A Confederação Nacional da Indústria (CNI), em conjunto com as 27 federações estaduais, 98 associações setoriais e 741 sindicatos industriais, entregou um manifesto ao presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), expressando preocupação com o avanço da tramitação das propostas que acabam com a escala 6x1.
A Comissão Especial que vai analisar o tema será instalada nesta quarta-feira (29). Motta anunciou nesta teça-feira (28) os deputados que comandarão a comissão. O deputado Alencar Santana (PT-SP) será o presidente do colegiado e o deputado Léo Prates (Republicanos-BA) o relator.
No manifesto, a CNI afirmou que, embora o debate seja legítimo, as propostas "podem provocar impactos severos sobre a economia, os investimentos e a criação de empregos formais".
De acordo com a CNI, estimativas indicam que a redução da jornada pode elevar os custos com empregados formais em até R$ 267 bilhões por ano.
"Não estamos falando apenas de horas trabalhadas. Estamos falando de competitividade em um país que já convive com desafios estruturais para produzir e competir, alto custo de produção e insegurança jurídica" , disse a entidade no manifesto.
O relator será o responsável por consolidar uma proposta para ser votada pela Casa a partir de duas sugestões apresentadas pela deputada Érika Hilton (Psol-SP) e pelo deputado Reginaldo Lopes (PT-MG).
Ele tem, entretanto, liberdade para construir um texto independente e totalmente novo em relação às propostas, desde que consiga o aval de maioria da comissão, que será composta por 38 deputados.
Motta afirmou que pretende votar a PEC em plenário ainda em maio, em homenagem ao Dia do Trabalhador, comemorado no dia 1º de maio. Antes, o presidente da Câmara disse que todo o setor produtivo precisará ser ouvido antes da construção do texto final.
"Toda e qualquer sugestão ao texto é válida e a comissão vai debater. Não vai ser a vontade de um partido ou de um grupo que prevalecerá. Será a vontade média da casa", disse Motta, antes de receber o documento da CNI.
No manifesto entregue ao presidente da Câmara, a CNI declarou ainda que "mudanças estruturais na legislação trabalhista precisam ser construídas com base em evidências, diálogo técnico e responsabilidade econômica".
"A indústria deve participar desse debate para contribuir no estabelecimento de soluções equilibradas, que fortaleçam o ambiente de negócios, ampliem oportunidades de emprego para os brasileiros e promovam a sustentabilidade econômica de longo prazo do país", completou a CNI.
Entenda as diferenças entre as propostas
Há duas semanas, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) encaminhou ao Congresso Nacional projeto de lei sobre o mesmo assunto.
São, portanto, três textos de diferentes autorias tramitando sobre o mesmo tema, com o objetivo central de abolir o modelo de seis dias de trabalho para um de descanso.
Veja:
a PEC proposta pela deputada Erika Hilton (PSOL-SP), apresentada no ano passado, prevê a redução da jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo de 360 dias para entrada em vigor da nova regra;
a PEC de autoria do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), apresentada em 2019, reduz a jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo, porém, de 10 anos para mudança entrar em vigor;
o projeto de lei (PL) enviado pelo governo Lula nesta terça-feira (14), reduz a jornada de trabalho a 40 horas semanais. O texto do Executivo tramita sob urgência constitucional._
Após adiamentos, NR-1 entra em fase de fiscalização em 26 de maio
A atualização da Norma Regulamentadora NR-1, que consolida a obrigatoriedade de gerenciamento dos fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho, entra definitivamente na fase de fiscalização com possibilidade de autuações a partir de 26 de maio de 2026. O cronograma foi reforçado pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, que afirmou recentemente que não haverá novo adiamento da medida, consolidando o início da aplicação punitiva.
A declaração afasta qualquer expectativa de prorrogação e aumenta a pressão sobre empresas que ainda não concluíram sua adaptação às novas exigências. A medida, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), marca uma mudança estrutural na forma como as organizações devem lidar com a saúde mental e emocional dos trabalhadores.
A inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) foi confirmada com a publicação da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Embora a norma tenha entrado formalmente em vigor em maio de 2025, o período de um ano foi destinado à adaptação das empresas, com caráter educativo e orientativo — prazo que agora se encerra sem possibilidade de extensão.
A advogada trabalhista Naiara Insauriaga, do escritório Barcelos Tucunduva, destaca que o mapeamento dos fatores de risco psicossociais exige das empresas um olhar profundo e crítico sobre suas operações. Segundo ela, os principais fatores que devem ser identificados dizem respeito a condições que podem levar ao adoecimento mental, incluindo burnout. “Esse processo envolve avaliar se a carga de trabalho é compatível com os recursos e o tempo disponíveis; observar sinais de sobrecarga; analisar o comportamento das lideranças na condução das equipes; compreender a qualidade das relações interpessoais; e investigar de que maneira metas, indicadores e pressões internas impactam emocionalmente os trabalhadores. Não se trata apenas de identificar riscos, mas de entender como eles se manifestam no cotidiano e como interagem com a cultura e o modelo de gestão da organização.”
A especialista ressalta ainda que não existe uma solução padrão para a mitigação dos riscos psicossociais, reforçando que cada empresa deverá construir suas próprias medidas preventivas e corretivas de acordo com sua realidade, setor, estrutura e práticas internas. “O prazo de um ano que foi concedido para início da vigência , tinhatinha por objetivo dar a oportunidade para que as organizações realizassem análises profundas e evitassem a produção de PGRs genéricos, descolados da realidade e incapazes de promover mudanças reais”.
Com o fim do período de transição e a confirmação de que não haverá novo adiamento, a advogada alerta para os riscos de uma preparação superficial. Documentos padronizados, elaborados sem diagnóstico interno prévio, podem até evitar sanções imediatas, mas não contribuem para um ambiente de trabalho saudável e produtivo — um cenário que, além de manter o adoecimento, gera custos e compromete a reputação corporativa.
A preparação para a fiscalização exige que a empresa compreenda de forma criteriosa como sua operação afeta a saúde mental e emocional dos empregados. Para Naiara, o diagnóstico organizacional deve ser o ponto de partida para definir estratégias de mitigação ou neutralização desses riscos, sempre considerando soluções aplicáveis à realidade da empresa. “Somente com informações estruturadas será possível desenvolver um PGR consistente, fiel ao dia a dia operacional e capaz de sustentar medidas práticas, eficazes e sustentáveis, gerando segurança jurídica e aprimorando a prevenção”, enfatiza.
Por fim, Insauriaga ressalta que cumprir a NR-1 não deve ser visto apenas como uma obrigação legal. “As empresas que compreenderem que cumprir a NR-1 vai muito além de evitar sanções ou buscar uma conformidade protocolar estarão, invariavelmente, um passo à frente no mercado. O investimento não deve ser feito apenas para ‘cumprir a lei’, mas sim para colher resultados efetivos no fortalecimento do negócio. Ao implementar medidas que impeçam o ambiente de trabalho de contribuir para o adoecimento mental, a organização previne um custo invisível e inestimável, que envolve desde o afastamento de um colaborador e eventuais indenizações até o impacto negativo no clima organizacional. Por outro lado, um ambiente saudável e seguro gera impactos diretos e positivos nos resultados: há ganho real em produtividade, aumento do engajamento e maior retenção de talentos. No fim do dia, a saúde mental do time é um indicador de eficiência operacional”, conclui._
Publicada em : 28/04/2026
Fonte : Naiara Insauriaga, advogada da Área Trabalhista do Barcellos Tucunduva, é pós-graduada em Direito Processual Civil. Possui MBA em Gestão de Pessoas pe
Governo divulga relatório salarial com dados de mais de 53 mil empresas nesta segunda-feira (27)
O Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério das Mulheres apresentaram nesta segunda-feira (27) o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, com dados atualizados sobre igualdade salarial no país. O levantamento reúne informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados enviados pelas empresas, abrangendo estabelecimentos com 100 ou mais empregados.
De acordo com os dados divulgados até 23 de abril de 2026, 53.506 estabelecimentos estavam habilitados a participar da iniciativa. 43.335 estabelecimentos já haviam enviado informações adicionais, enquanto 33.960 realizaram o download dos relatórios completos e 26.782 efetivamente publicaram os documentos.
O relatório atende às diretrizes do Decreto nº 11.795/2023, que regulamenta a Lei nº 14.611/2023, e tem como objetivo ampliar a transparência sobre critérios remuneratórios adotados pelas empresas.
Fiscalizações alcançam mais de 1,4 milhão de trabalhadores
Durante a apresentação, o governo também divulgou um panorama das ações fiscais realizadas entre agosto de 2024 e março de 2026. No período, foram concluídas 939 ações fiscais em 26 unidades da federação.
Essas ações alcançaram 1.480.180 trabalhadores, sendo 639.681 mulheres, o que representa 43,21% do total. Os dados indicam o alcance das medidas de fiscalização relacionadas à igualdade salarial e condições de trabalho.
Em relação ao porte das empresas, a maior parte das ações fiscais foi concentrada em estabelecimentos classificados como “outros”, que representaram 94% das ocorrências. Microempresas corresponderam a 2,3%, enquanto empresas de pequeno porte (EPP) somaram 3,6%.
Já na distribuição por estados, Mato Grosso do Sul liderou com 20,1% das ações, seguido por Rio de Janeiro (12,1%) e Rio Grande do Sul (8,0%). Paraná (7,5%) e São Paulo (5,9%) aparecem na sequência entre os estados com maior participação nas fiscalizações.
Dados apontam adesão e práticas relacionadas à equidade de gênero
As informações apresentadas também incluem indicadores sobre políticas voltadas à equidade de gênero nas empresas. De acordo com o material apresentado, cerca de 7% dos estabelecimentos afirmam contratar mulheres vítimas de violência, com destaque para Minas Gerais e Espírito Santo.
Entre os estados, Minas Gerais e Espírito Santo aparecem com maior destaque nesse tipo de iniciativa, conforme os dados consolidados do relatório.
As informações são obtidas a partir das respostas fornecidas pelas próprias empresas no processo de envio de dados, permitindo ao governo mapear políticas internas e ações relacionadas à igualdade salarial.
O painel também apresenta distribuição geográfica dessas práticas, indicando variações regionais na adoção de medidas voltadas à inclusão e equidade no mercado de trabalho.
Impactos para empresas e profissionais da área contábil
A obrigatoriedade de envio e publicação dos relatórios reforça a necessidade de organização e consistência das informações trabalhistas prestadas pelas empresas.
Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dessas exigências envolve a validação de dados enviados à RAIS e a integração com áreas de recursos humanos e compliance.
Além disso, os relatórios podem demandar revisão de políticas internas de remuneração, especialmente em casos de identificação de diferenças salariais entre homens e mulheres na mesma função.
O cumprimento das obrigações também contribui para reduzir riscos de inconsistências e eventuais sanções administrativas relacionadas ao descumprimento da legislação vigente._
Novas regras da NR-1 entram em vigor em maio e apenas 18% dos profissionais de RH dominam novas exigências
A proximidade da entrada em vigor da nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), prevista para 26 de maio, acende um alerta para empresas e profissionais da área trabalhista: apenas 18% dos profissionais de Recursos Humanos afirmam conhecer profundamente as novas exigências relacionadas à gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
O alerta foi reforçado durante a "Masterclass: Liderança adaptativa e NR-1", organizada pela comunidade RH Modo Atleta, da empresa Vik, que tem entre os apoiadores Flash, Saint Paul, TotalPass e TOTVS
Durante o painel, os executivos Isadora Gabriel, CHRO da Flash; Fábio Medeiros, sócio do Lobo de Rizzo Advogados; e José Maciel Filho, Head de Saúde Ocupacional do Mercado Livre, debatem porque apenas 18% dos profissionais de RH dizem conhecer profundamente a norma, enquanto metade das empresas admite que o adiamento foi essencial para ganhar tempo de preparação.
O dado evidencia um cenário de baixa preparação das organizações diante de uma mudança relevante na legislação de segurança e saúde no trabalho. A atualização da NR-1 passa a exigir que empresas identifiquem, avaliem e monitorem fatores como estresse, pressão excessiva, sobrecarga e ambiente organizacional — elementos que antes não eram formalmente tratados com o mesmo rigor.
Segundo especialistas, a norma não cria uma “lei de saúde mental”, mas amplia o escopo da gestão de riscos ocupacionais, incluindo oficialmente os riscos psicossociais. Na prática, isso significa que as empresas precisarão ir além de ações superficiais, sendo obrigadas a demonstrar medidas concretas e resultados efetivos na mitigação desses riscos.
O baixo nível de entendimento entre profissionais de RH revela um descompasso entre a urgência regulatória e a capacidade das empresas de responder às novas exigências. Além disso, metade das organizações admite que o adiamento da norma foi essencial para ganhar tempo de adaptação, o que reforça a falta de preparo estrutural.
A nova NR-1 também redistribui responsabilidades dentro das empresas. A gestão dos riscos psicossociais deixa de ser exclusiva da área de segurança do trabalho e passa a exigir atuação integrada entre RH, jurídico e lideranças. Especialistas destacam que o maior desafio não será apenas mapear riscos, mas comprovar ações e resultados a partir dos dados coletados.
No campo das penalidades, as empresas que não se adequarem podem enfrentar multas iniciais entre R$ 6 mil e R$ 100 mil, além de riscos maiores, como ações trabalhistas e passivos relacionados à saúde ocupacional.
Diante desse cenário, a nova NR-1 surge não apenas como uma obrigação legal, mas como um ponto de inflexão na gestão de pessoas. Para especialistas, organizações que conseguirem transformar dados em ações efetivas terão vantagem competitiva, enquanto aquelas que tratarem o tema de forma superficial podem ampliar riscos jurídicos e financeiros._
IRPF 2026 entra na reta final e prazo termina em 29 de maio
A entrega da declaração do Imposto de Renda da Pessoa Física 2026 entra na reta final. O prazo para acertar as contas com a Receita Federal vai até 29 de maio, e quem ainda não enviou o documento precisa se organizar para evitar multa por atraso e, nos casos em que houver restituição, aumentar as chances de receber nos primeiros lotes.
Neste ano, têm direito à restituição os contribuintes que, ao longo de 2025, pagaram mais imposto do que o devido. Isso costuma ocorrer, principalmente, com trabalhadores que tiveram retenção na fonte em valor superior ao necessário ou com contribuintes que possuem despesas dedutíveis, como gastos com saúde, educação e dependentes.
Na fase final do prazo, a atenção ao preenchimento da declaração se torna ainda mais importante. Além de reunir a documentação necessária, o contribuinte deve revisar cuidadosamente os dados informados para reduzir o risco de inconsistências que possam levar a declaração à malha fina.
A recomendação é não deixar o envio para os últimos dias. Quanto antes a declaração for transmitida, maiores são as chances de o contribuinte receber a restituição mais rapidamente, caso tenha valores a receber.
Restituição depende do imposto pago a mais em 2025
O direito à restituição do IRPF 2026 é reconhecido quando o contribuinte pagou, em 2025, imposto em valor superior ao que efetivamente era devido.
Esse cenário costuma ocorrer em situações de retenção na fonte acima do necessário ao longo do ano-calendário.
Também pode haver restituição quando o contribuinte informa despesas dedutíveis que reduzem a base de cálculo do imposto.
Entre os gastos que costumam influenciar esse resultado estão despesas com saúde, educação e dependentes.
Prazo final exige atenção redobrada
Com o encerramento do prazo marcado para 29 de maio, os contribuintes que ainda não fizeram a declaração precisam acelerar a organização dos documentos.
A etapa final também exige revisão das informações prestadas, já que falhas ou inconsistências podem levar a retenção da declaração para análise.
Nesse momento, o cuidado com o preenchimento correto dos dados é decisivo para evitar problemas com a Receita Federal.
A recomendação é checar os rendimentos, as deduções e os dados cadastrais antes do envio definitivo.
Envio antecipado pode acelerar restituição
Além de evitar a multa por atraso, entregar a declaração mais cedo pode beneficiar o contribuinte que tem direito à restituição.
Isso porque a antecipação no envio pode aumentar a possibilidade de inclusão nos primeiros lotes de pagamento.
Por esse motivo, a orientação na reta final do prazo é concluir a declaração o quanto antes.
Quem tem valores a restituir pode reduzir o tempo de espera ao evitar deixar a transmissão para o fim do calendário._
AHá pouco mais de um mês da entrada em vigor das atualizações da Norma Regulamentadora nº 1, prevista para 26 de maio de 202626 de maio de 2024, o cenário ganhou novos contornos com o pedido da Confederação Nacional de Saúde (CNSaúde) para o adiamento da exigência de inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
A entidade solicitou ao Ministério do Trabalho e Emprego a postergação por, no mínimo, um ano, apontando lacunas técnicas, ausência de diretrizes claras e insegurança jurídica na aplicação da norma. Até o momento, no entanto, não há definição oficial sobre qualquer mudança de prazo — o que mantém as empresas diante de um cenário de incerteza, mas sem reduzir a urgência da preparação.
Publicada em 2024, a atualização da NR-1 ampliou significativamente o escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) ao tornar obrigatória a inclusão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Na prática, isso exige que as organizações passem a identificar, avaliar e documentar aspectos como sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza nas funções, ausência de suporte da liderança e falhas na comunicação interna.
Esses elementos, até então, não são padronizados, e variam de acordo com a realidade de cada empresa, o que exige um olhar individualizado sobre o ambiente organizacional. Nesse contexto, o PGR precisa refletir fielmente as condições específicas de cada operação, afastando abordagens genéricas que pouco contribuem para a efetiva gestão dos riscos.
Outro ponto relevante é que a norma não trata do acompanhamento individual da saúde mental dos trabalhadores, mas sim das condições coletivas de trabalho. O foco está no ambiente, nos processos e na forma como o trabalho é estruturado e gerido. Isso representa uma mudança importante de perspectiva, especialmente para o RH: não se trata de identificar casos isolados, mas de compreender quais fatores organizacionais podem gerar impacto sobre os colaboradores, como grupo, e atuar preventivamente sobre essas causas.
Até porque, o cenário é preocupante: dados divulgados pelo G1 do Ministério da Previdência Social mostraram que, em 2025dados divulgados pelo Ministério da Previdência Social e noticiados pelo G1 mostraram que, em 2023, mais de meio milhão de licenças foram concedidas por transtornos mentais, estabelecendo um novo recorde no país. Ao todo, o Brasil registrou cerca de quatro milhões de licenças do trabalho no ano.
Apesar da clareza conceitual da norma, o que se observa no mercado é uma movimentação acelerada em busca de soluções rápidas, muitas vezes sem a devida profundidade. Empresas implementam ferramentas, realizam diagnósticos ou contratam serviços, mas deixam de estruturar adequadamente os registros dessas ações. Canais de denúncia sem comunicação formal, treinamentos sem comprovação documental e iniciativas sem rastreabilidade são exemplos comuns que revelam uma fragilidade capaz de comprometer a empresa em uma eventual fiscalização, mesmo quando há esforço real de adequação. Mais do que executar ações, será essencial demonstrar, de forma organizada e consistente, tudo o que foi feito.
Nesse cenário, o papel do Recursos Humanos se torna ainda mais estratégico. O departamento passa a atuar como um elo entre as exigências legais, as soluções disponíveis no mercado de saúde e segurança do trabalho e a tomada de decisão da liderança. Cabe a esses profissionais não apenas garantir conformidade, mas também traduzir a norma em práticas viáveis, avaliando, criticamente, fornecedores, e assegurando que as iniciativas implementadas estejam alinhadas tanto à legislação quanto à realidade da empresa.
É importante destacar que a NR-1 não introduz uma responsabilidade inédita, mas formaliza, com maior rigor e exigência de comprovação, um compromisso que já deveria fazer parte da gestão organizacional: a promoção de um ambiente de trabalho seguro e saudável. A diferença agora está na necessidade de método, consistência e evidência.
Diante da possibilidade de adiamento, algumas empresas podem considerar postergar suas ações. No entanto, essa é uma decisão que envolve riscos. Isso porque, independentemente da definição do governo, o tema já está consolidado e tende a ganhar ainda mais relevância, tanto no campo regulatório quanto na gestão de pessoas.
Para o RH, portanto, o momento não é de espera, mas de estruturação — com foco em consistência, governança e preparo para um cenário que, com ou sem prorrogação, já é uma realidade._
Descubra como regularizar parcelas vencidas do Crédito do Trabalhador no FGTS Digital
A partir da competência fevereiro de 2026, o FGTS Digital passou a incorporar a funcionalidade de quitação de valores em atraso vinculados ao Crédito do Trabalhador, conforme previsto na Portaria MTE nº 506/2026. A medida determina que empregadores que realizaram descontos de crédito consignado na folha e não efetuaram o repasse no prazo utilizem exclusivamente a plataforma para regularização.
A alteração busca concentrar, em um único ambiente, o processamento e pagamento dessas obrigações, padronizando o procedimento e ampliando o controle sobre os valores retidos dos trabalhadores.
Centralização do recolhimento exige adequação dos empregadores
Com a atualização, o FGTS Digital passa a ser o canal obrigatório para pagamento tanto de parcelas em atraso quanto das que ainda irão vencer dentro do programa.
A mudança altera a dinâmica operacional das empresas, que devem ajustar seus processos internos para garantir que os recolhimentos sejam feitos diretamente no sistema.
O objetivo da medida é uniformizar o fluxo de pagamentos e reduzir inconsistências no repasse de valores descontados dos empregados.
A nova sistemática também amplia a rastreabilidade das operações vinculadas ao crédito consignado.
Impactos operacionais e pontos de atenção para a contabilidade
A obrigatoriedade de uso do FGTS Digital para quitação de parcelas vencidas exige revisão dos fluxos internos de controle por parte dos escritórios contábeis.
Será necessário monitorar de forma contínua os valores descontados em folha e garantir que os recolhimentos sejam realizados dentro dos prazos, evitando a incidência de encargos.
A integração entre folha de pagamento e o sistema do FGTS Digital passa a ser um fator relevante para evitar inconsistências e retrabalho.
Além disso, a identificação antecipada de pendências permitirá uma atuação preventiva, reduzindo riscos de irregularidades e de questionamentos por parte dos trabalhadores ou instituições financeiras.
Encargos aplicáveis aos valores não recolhidos no prazo
Nos casos de atraso, o valor devido será acrescido de encargos legais previstos na norma.
A correção monetária será realizada com base na variação do IPCA, refletindo a atualização do valor ao longo do tempo.
Além disso, incidem juros de mora de 0,033% ao dia, calculados sobre o montante já corrigido.
Também será aplicada multa de mora de 2%, independentemente do período de inadimplência.
Emissão de guia ocorre dentro do módulo de gestão
Para efetuar o pagamento, o empregador deve acessar o módulo Gestão de Guias no FGTS Digital.
A funcionalidade específica disponível é a “Emissão de Guia de Consignados Vencidos”, que permite reunir os débitos em aberto em um único documento.
O procedimento exige a seleção da competência e a definição da data de vencimento, sendo o cálculo dos encargos realizado automaticamente pelo sistema.
Após a geração da guia, o pagamento segue o fluxo padrão indicado na própria plataforma.
Períodos anteriores seguem tratamento diferente
A funcionalidade do FGTS Digital não abrange débitos vencidos entre as competências de maio de 2025 e janeiro de 2026.
Nessas situações, a regularização não poderá ser feita pelo sistema e deverá ocorrer diretamente junto às instituições financeiras responsáveis pelos contratos de consignado.
A orientação é válida para qualquer inconsistência ou inadimplência registrada nesses períodos.
Regras específicas para domésticos, MEI e segurado especial
Para empregadores domésticos, microempreendedores individuais (MEI) e segurados especiais, o recolhimento dentro do prazo continua sendo realizado por meio da guia DAE do eSocial.
A possibilidade de geração de guias com encargos para pagamentos em atraso nesse sistema ainda será disponibilizada em momento posterior.
Até que essa funcionalidade seja implementada, a regularização de débitos em atraso deverá ser tratada diretamente com as instituições financeiras consignatárias._
Pedido de demissão da gestante sem homologação do sindicato
O pedido de demissão de uma empregada gestante, especialmente quando feito sem a assistência do sindicato, é um tema que costuma gerar dúvidas na rotina trabalhista. A situação envolve regras específicas e pode ter implicações tanto para a trabalhadora quanto para a empresa, exigindo atenção aos procedimentos formais e à forma como o desligamento é conduzido. Entender como esse tipo de rescisão é tratado na prática é essencial para evitar riscos e garantir maior segurança nas relações de trabalho._
Advice Business Club: o que acontece quando o contador assume o protagonismo da receita
Existe uma mudança silenciosa acontecendo dentro da contabilidade brasileira. Não está nos manuais técnicos, nem nas atualizações de legislação. Está na forma como alguns contadores estão reorganizando o jogo.
Não é mais sobre entregar obrigações. É sobre capturar valor.
E é nesse ponto que o Advice Business Club começa a fazer sentido.
O problema que ninguém mais ignora
Se você acompanha de perto a operação dos escritórios, já percebeu o padrão. A base cresce, o volume aumenta, mas o faturamento não acompanha na mesma proporção.
O motivo é simples, embora desconfortável.
Grande parte dos escritórios ainda está presa em um modelo onde o serviço básico consome energia operacional e limita a capacidade de gerar receita estratégica. Isso cria três efeitos claros:
Dificuldade de escalar com segurança por falta de mão de obra qualificada
Perda de oportunidades de monetização em demandas mais técnicas
Redução do LTV dos clientes, que não enxergam evolução no serviço
Esse diagnóstico não é teórico. Ele aparece de forma explícita na estrutura apresentada no material do próprio Advice.
A pergunta que fica é: onde está o gargalo real?
O ponto de virada não está na operação
Existe um equívoco comum no mercado contábil. Acreditar que o crescimento vem da eficiência operacional.
Mas o Advice propõe uma inversão interessante.
Ele separa o que a maioria dos escritórios insiste em misturar: relacionamento, venda e operação.
Na prática, o modelo funciona como um hub. De um lado, contadores focados em captação, diagnóstico e fechamento. Do outro, um núcleo operacional especializado, estruturado para entregar com escala e profundidade técnica.
Não se trata de terceirização. É um ecossistema integrado.
Essa estrutura, detalhada no material, mostra um fluxo claro: o Advice atua na frente comercial e estratégica, enquanto o núcleo operacional executa com excelência técnica.
O impacto disso é direto.
Você libera o contador da operação e devolve para ele aquilo que mais gera valor: visão, relacionamento e estratégia.
O que os números estão mostrando
Quando se fala em ROI tributário, o mercado costuma ser cético. Com razão.
Mas os dados apresentados pelo clube começam a mudar essa percepção.
Segundo os números consolidados até 2025:
R$ 286 milhões em diagnósticos realizados
R$ 72 milhões em contratos fechados
R$ 27 milhões compensados
R$ 22 milhões restituídos
R$ 8 milhões gerados em faturamento para os membros entre 2023 e 2025
E mais interessante do que o volume é a tendência.
No primeiro trimestre de 2026, o crescimento em contratos fechados ultrapassa 113%, com aumentos relevantes também em valores compensados e restituídos.
Isso não aponta apenas escala.
Aponta previsibilidade.
Receita recorrente não nasce por acaso
Existe um conceito importante aqui que muitos escritórios ainda não exploraram de forma estruturada: transformar demanda tributária em receita recorrente.
Mas o ponto mais relevante não é o percentual. É o efeito estratégico.
Quando o contador deixa de depender exclusivamente da execução e passa a atuar na geração de demanda qualificada, o jogo muda completamente.
Especialização deixou de ser diferencial
Outro ponto que merece atenção é a estrutura por nichos.
Agronegócio, área médica, construção civil, infoprodutores. Cada segmento com suas particularidades, riscos e oportunidades tributárias.
O que o modelo sugere é simples: não existe escala sem especialização.
E mais do que isso, não existe retenção sem profundidade técnica.
Quando o cliente percebe que está sendo atendido por alguém que entende o seu mercado, o relacionamento deixa de ser transacional e passa a ser estratégico.
Esse é o tipo de movimento que impacta diretamente o LTV.
Bastidores que poucos comentam
Existe um detalhe que normalmente não aparece na superfície.
Modelos como esse exigem uma mudança de identidade profissional.
O contador deixa de ser apenas executor e passa a ser articulador de oportunidades.
Isso implica desenvolver habilidades que não eram prioridade até então: leitura de cenário, construção de diagnóstico, condução de reuniões estratégicas, posicionamento consultivo.
Não é sobre aprender mais técnica.
É sobre aplicar a técnica no lugar certo.
Consolidação não acontece por acaso
O Advice Business Club definiu 2025 como um ano de consolidação forte.
E talvez essa seja a palavra mais importante aqui.
Consolidar significa parar de testar modelos fragmentados e assumir uma estrutura que permita escala real.
A maioria dos escritórios ainda está em movimento. Poucos estão consolidados.
E isso abre uma reflexão inevitável.
No fim, a pergunta não é sobre o modelo
O Advice Business Club apresenta um caminho possível. Estruturado, validado por números e alinhado com uma tendência clara do mercado.
Mas o ponto central não está no modelo em si.
Está na decisão de sair da lógica operacional e assumir o papel estratégico dentro da cadeia de valor.
Porque, no fim, a provocação é simples:
Você está operando a contabilidade dos seus clientes ou está participando ativamente da geração de valor que eles ainda nem enxergaram?_
Sistema DCTFWeb ficará indisponível em 25 de abril e tem reflexos no eSocial
O sistema da DCTFWeb ficará indisponível no dia 25 de abril de 2026, sábado, entre 0h e 12h, em razão da implantação de demanda evolutiva. A interrupção também terá reflexos no eSocial e afetará a recepção de eventos ligados ao fechamento das folhas e a outros envios realizados pelos contribuintes.
Durante esse período, ficará indisponível a recepção do evento de fechamento das folhas, o S-1299, além dos eventos S-2501 e S-2555.
A indisponibilidade também alcançará os módulos simplificados Doméstico, Segurado Especial e MEI. Nesses casos, o envio do evento de desligamento S-2299 também não poderá ser realizado no intervalo informado.
Parada afetará recepção de eventos no eSocial
A indisponibilidade programada do sistema da DCTFWeb terá impacto direto sobre o funcionamento do eSocial no período da manutenção.
Segundo a informação divulgada, a paralisação afetará a recepção do evento S-1299, utilizado para o fechamento das folhas.
Também ficarão indisponíveis os eventos S-2501 e S-2555 durante a janela informada.
Com isso, contribuintes que dependem desses envios precisarão considerar a interrupção no planejamento das rotinas do dia 25 de abril.
Módulos simplificados também serão afetados
A parada do sistema não se limitará à DCTFWeb principal.
A indisponibilidade também alcançará os módulos simplificados Doméstico, Segurado Especial e MEI.
Nesses ambientes, o evento S-2299, referente ao desligamento, também ficará indisponível no período entre 0h e 12h.
A informação exige atenção de empregadores e usuários desses módulos que tenham operações programadas para a manhã de 25 de abril.
Janela de manutenção será de 12 horas
O período de indisponibilidade programada foi definido entre 0h e 12h de sábado, 25 de abril de 2026.
Segundo o comunicado, a interrupção ocorrerá em decorrência da implantação de demanda evolutiva no sistema.
Durante essa janela, não será possível realizar os envios afetados nem concluir as operações relacionadas aos eventos indicados.
A recomendação prática é que os usuários antecipem ou reorganizem as transmissões, considerando a indisponibilidade temporária da plataforma._
Homologação trabalhista: regras, prazos e mudanças na lei
A homologação trabalhista é uma etapa relevante no encerramento do contrato de trabalho e exige atenção das empresas para que a rescisão seja concluída de forma correta, com observância da legislação e pagamento adequado das verbas devidas ao empregado.
Mesmo após as mudanças introduzidas pela Reforma Trabalhista, o procedimento continua tendo papel importante na formalização do desligamento e na redução de riscos de passivos trabalhistas.
Na prática, a homologação trabalhista valida o fim da relação empregatícia e formaliza a rescisão por meio da conferência de documentos, valores e condições aplicáveis ao encerramento do vínculo.
É nesse momento que é emitido o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), documento que funciona como recibo quitativo final.
Para a empresa, o TRCT serve como prova de que as obrigações relacionadas à rescisão foram cumpridas. Para o trabalhador, o documento é essencial para acessar direitos como o saque do FGTS e o seguro-desemprego.
Além de formalizar a rescisão, a homologação trabalhista também tem função de proteção. O procedimento ajuda a garantir os direitos do empregado e oferece segurança jurídica ao empregador, reduzindo o risco de erros, divergências e questionamentos futuros.
O que é homologação trabalhista
A homologação trabalhista é o procedimento que valida oficialmente o encerramento de um contrato de trabalho.
Na rotina das empresas, isso significa formalizar a rescisão do empregado conforme as regras legais e assegurar que o pagamento das verbas rescisórias ocorra de maneira correta.
Durante esse processo, é emitido o TRCT, documento que consolida as informações do desligamento e registra a quitação final da rescisão.
Esse procedimento é relevante porque reúne a formalização da saída do empregado, a conferência dos valores devidos e a entrega dos documentos necessários para o acesso a direitos posteriores à demissão.
Para que serve a homologação trabalhista
A homologação trabalhista serve para proteger os direitos do trabalhador e dar segurança jurídica ao empregador no encerramento do contrato.
O procedimento também garante que ambas as partes compreendam os termos da rescisão e tenham clareza sobre os valores, documentos e condições envolvidos no desligamento.
Ao assegurar transparência, a homologação ajuda a evitar conflitos futuros e reduz a possibilidade de questionamentos sobre verbas rescisórias, prazos e obrigações não cumpridas.
Por isso, mesmo com a simplificação trazida pela Reforma Trabalhista, a etapa continua relevante para o setor de Recursos Humanos e para a gestão do desligamento nas empresas.
O que mudou com a Reforma Trabalhista
A Reforma Trabalhista simplificou e tornou menos burocrático o processo de homologação trabalhista.
Antes da mudança, os contratos com mais de um ano de duração só podiam ser homologados no sindicato da categoria ou na Superintendência Regional do Trabalho.
Com a reforma, essa exigência deixou de existir. A rescisão passou a poder ser homologada diretamente entre empregador e empregado, independentemente do tempo de vínculo contratual.
Outra mudança importante foi a criação de um prazo único para formalização da rescisão e pagamento das verbas rescisórias.
Desde 2017, todas as modalidades de desligamento devem ser concluídas em até 10 dias corridos após o encerramento do contrato.
O descumprimento desse prazo pode gerar multas e outras penalidades administrativas e trabalhistas, o que exige atenção das empresas ao cumprimento das regras.
A reforma também criou a possibilidade de rescisão por acordo mútuo, modalidade em que empregado e empregador encerram o vínculo de forma consensual, com condições previstas em lei.
Quando a homologação trabalhista ainda pode ocorrer
Mesmo após a retirada da obrigatoriedade de homologação sindical, a homologação trabalhista continua podendo ser realizada e, em alguns casos, ainda deve ocorrer para reforçar a segurança jurídica no desligamento.
Ela é recomendada em situações que exigem conferência cuidadosa das verbas rescisórias, como demissão sem justa causa, demissão por justa causa, pedido de demissão, rescisão por acordo mútuo e contratos por prazo determinado.
Além disso, a homologação pode ser exigida por acordos coletivos, decisões judiciais ou convenções sindicais que estabeleçam regras específicas para sua realização.
Nesses casos, a participação de terceiros ou a adoção de procedimentos adicionais busca reduzir erros nos cálculos e diminuir riscos de contestações futuras.
Tipos de homologação trabalhista
A homologação trabalhista pode ocorrer de formas diferentes, conforme a circunstância do desligamento e os acordos aplicáveis à relação de trabalho.
Homologação sindical
A homologação sindical era obrigatória antes de 2017. Hoje, não é mais exigida pela legislação de forma geral, mas ainda pode ocorrer quando convenções ou acordos coletivos determinam a participação do sindicato.
Nesse formato, o sindicato atua como terceiro responsável por verificar documentos, cálculos e prazos relacionados à rescisão.
Esse modelo oferece uma camada adicional de segurança jurídica para empregado e empregador, especialmente em categorias que mantêm regras específicas para o encerramento do contrato.
Homologação interna na empresa
Após a Reforma Trabalhista, a homologação interna passou a ser o modelo mais utilizado pelas empresas.
Nesse formato, a própria empresa conduz todas as etapas da rescisão diretamente com o trabalhador, sem necessidade de homologação no sindicato, salvo quando houver exigência específica.
Embora seja mais rápida e menos burocrática, essa modalidade exige atenção rigorosa do RH para garantir conformidade legal e pagamento das verbas dentro do prazo de 10 dias corridos previsto na CLT.
Homologação judicial
A homologação judicial, também chamada de acordo extrajudicial, foi introduzida pela Reforma Trabalhista.
Ela funciona como alternativa para resolver pendências entre empregado e empregador de forma consensual, com validação da Justiça do Trabalho.
Nesse modelo, as partes apresentam um acordo formal ao juiz, que analisa se os termos respeitam a legislação trabalhista.
Esse tipo de homologação costuma ser utilizado quando existem divergências sobre valores, compensações, indenizações ou condições do desligamento, assegurando que o acordo tenha força de decisão judicial.
Como funciona a homologação trabalhista
O processo de homologação trabalhista começa com a comunicação formal do desligamento, por meio de carta de demissão, aviso-prévio ou outro documento equivalente.
A partir dessa etapa, o setor de Recursos Humanos reúne a documentação necessária para formalizar o encerramento do vínculo empregatício.
Em seguida, são realizados os cálculos das verbas rescisórias, que variam conforme o tipo de desligamento.
Com documentos e valores conferidos, o RH preenche o TRCT e apresenta as informações ao colaborador para revisão.
Se houver divergência, os ajustes devem ser feitos antes da assinatura.
Quando tudo estiver correto, empregado e empregador assinam o TRCT, validando a rescisão.
Depois da assinatura, a empresa registra a movimentação no eSocial e realiza o pagamento das verbas rescisórias.
Na sequência, o trabalhador deve ser orientado sobre o saque do FGTS, o seguro-desemprego e os demais procedimentos posteriores à demissão.
Ao final, toda a documentação deve ser arquivada para garantir conformidade trabalhista e segurança jurídica.
Quem participa da homologação trabalhista
A homologação trabalhista envolve principalmente empregador, empregado e o setor de RH, que normalmente conduz as etapas do processo.
Quando houver previsão em convenção coletiva, o sindicato também pode participar da homologação.
Já em casos de acordo extrajudicial, a Justiça do Trabalho pode atuar para validar o acordo e assegurar segurança jurídica às partes.
Prazo da CLT para homologação trabalhista
A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece regras específicas para a formalização da rescisão e para o pagamento das verbas rescisórias.
Segundo o artigo 477, atualizado pela Reforma Trabalhista, a empresa tem até 10 dias corridos após o término do contrato para concluir a homologação trabalhista.
Dentro desse prazo, o empregador deve pagar as verbas rescisórias, entregar a documentação necessária ao trabalhador e formalizar a rescisão no TRCT.
Entre os documentos a serem entregues estão, por exemplo, as guias para saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, quando aplicáveis.
O § 4º do artigo 477 também reforça que o pagamento deve ocorrer de forma segura e rastreável, por meio de dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, quando houver acordo entre as partes.
Para a empresa, o cumprimento desse prazo é essencial para evitar multas administrativas e ações trabalhistas decorrentes de irregularidades na homologação.
Quais documentos são necessários
Para que a homologação trabalhista seja realizada de forma correta, empresa e trabalhador precisam reunir e revisar os documentos exigidos pela legislação.
Esses documentos variam conforme o tipo de desligamento, mas em geral incluem:
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT);
Termo de Quitação da Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT);
Comprovante de pagamento das verbas rescisórias;
Exame médico demissional;
Carteira de trabalho, física ou digital;
Comprovante do aviso-prévio;
Extrato do FGTS e guia GRRF;
Guia do seguro-desemprego;
Documentos pessoais do empregado e do representante da empresa;
Documentos adicionais previstos em acordos coletivos.
A organização e a conferência desses documentos são fundamentais para evitar erros e atrasos no processo de rescisão.
Homologação pode ser contestada?
Mesmo após ser realizada, a homologação trabalhista pode ser contestada judicialmente.
A assinatura do TRCT representa quitação da rescisão, mas não garante imunidade absoluta às partes.
A legislação permite que o trabalhador questione erros, fraudes ou vícios no processo de homologação.
O empregado tem até dois anos após o fim do contrato para reivindicar direitos que não foram pagos ou que não constam no termo, como horas extras ou adicionais.
Se esse prazo for ultrapassado, o juiz pode extinguir a ação sem analisar o mérito.
O empregado pode se recusar a assinar?
O trabalhador pode se recusar a assinar a homologação trabalhista.
A assinatura indica concordância com as informações lançadas no TRCT, por isso não deve ser feita se houver dúvida ou se o empregado entender que seus direitos não foram respeitados.
Nessa situação, a empresa deve registrar a ocorrência, revisar possíveis inconsistências e tentar concluir o processo novamente.
Se o impasse permanecer, o trabalhador pode buscar apoio do sindicato, recorrer à mediação ou, em último caso, ingressar com ação trabalhista.
Cuidados das empresas para evitar passivos trabalhistas
Para o RH, a condução correta da homologação trabalhista é essencial para reduzir riscos de passivos trabalhistas.
Isso envolve comunicar o desligamento de forma formal, reunir a documentação correta, calcular adequadamente as verbas rescisórias, respeitar o prazo legal de 10 dias corridos e registrar corretamente a movimentação no eSocial.
Também é importante orientar o trabalhador sobre os documentos entregues e sobre os procedimentos posteriores à rescisão, como saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego.
Quando o processo é conduzido de forma organizada, a empresa reduz a possibilidade de erros, atrasos e contestações futuras._
Quais são e como funcionam os principais tipos de escala de trabalho no Brasil
O debate sobre a jornada de trabalho voltou ao centro das discussões no país com o avanço de propostas que tratam do fim da escala 6x1. O governo federal enviou ao Congresso um projeto de lei para substituir o modelo atual de seis dias de trabalho por um de descanso por uma jornada de cinco dias trabalhados e dois de repouso, com limite de 40 horas semanais e sem redução salarial.
Ao mesmo tempo, propostas de emenda à Constituição em análise na Câmara também discutem a redução da carga semanal, inclusive com hipóteses de 36 horas por semana.
Hoje, porém, a escala 6x1 não é a única adotada no Brasil. A legislação trabalhista permite diferentes formas de organizar os dias de trabalho e descanso, desde que sejam respeitados os limites legais de jornada, intervalos e repouso semanal remunerado.
Na prática, modelos como 6x1, 5x2, 4x3 e 12x36 afetam diretamente a rotina do trabalhador, a distribuição das folgas e a forma de cálculo das horas extras.
A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, como regra geral, jornada de até oito horas diárias, com possibilidade de acréscimo de até duas horas extras por dia mediante acordo, além de fixar parâmetros para alteração contratual e descansos entre jornadas.
Já a jornada 12x36 recebeu disciplina específica com a reforma trabalhista de 2017, que incluiu o artigo 59-A na CLT.
Escala 6x1 é o modelo mais tradicional
A escala 6x1 é uma das formas mais tradicionais de organização da jornada no Brasil. Nesse modelo, o empregado trabalha seis dias consecutivos e descansa um. Para acomodar o teto semanal de 44 horas, a jornada diária costuma ficar em torno de 7 horas e 20 minutos, embora a distribuição exata dependa do contrato e da organização adotada pela empresa.
Esse formato é comum em atividades com funcionamento contínuo, como comércio, indústria e serviços essenciais. Como há apenas um dia de folga por ciclo, a principal característica da 6x1 é o menor intervalo de descanso entre blocos sucessivos de trabalho.
No debate atual, esse modelo passou a ser alvo de propostas legislativas que pretendem reduzir a jornada semanal e ampliar o número de dias de descanso, mas, até que haja mudança legal aprovada, a escala 6x1 continua válida dentro das regras atuais da legislação trabalhista.
Escala 5x2 amplia o descanso semanal
A escala 5x2 funciona com cinco dias de trabalho e dois dias de descanso. Em muitos casos, as folgas recaem sobre sábado e domingo, mas isso não é obrigatório. O ponto central é a existência de dois dias de repouso a cada ciclo de cinco dias trabalhados.
Quando a jornada semanal é de 44 horas, a distribuição costuma levar a dias de trabalho mais longos do que na 6x1. Já em regimes de 40 horas semanais, a jornada diária normalmente é menor. Esse modelo é amplamente associado a atividades administrativas e a setores em que não há necessidade de operação contínua em todos os dias da semana.
No projeto de lei enviado pelo governo, a lógica proposta é justamente essa: cinco dias de trabalho, dois dias de descanso e limite semanal de 40 horas. Segundo o texto divulgado pelo Executivo, a mudança teria aplicação geral para categorias abrangidas pela CLT e seguiria com urgência constitucional no Congresso.
Escala 4x3 depende de redução da jornada
A escala 4x3 prevê quatro dias de trabalho e três de descanso. Embora o modelo seja frequentemente citado no debate público sobre redução da jornada, ele não tem disciplina específica na CLT.
Na prática, esse formato exige cautela porque, para cumprir 44 horas semanais, a jornada diária teria de ultrapassar o limite legal ordinário de oito horas e se aproximaria de 11 horas por dia, acima do teto geral de até duas horas suplementares previsto na CLT. Por isso, sua adoção costuma depender de jornada semanal menor e de negociação coletiva que viabilize a distribuição do tempo de trabalho dentro dos limites legais.
Entre as PECs em discussão, há proposta que associa a redução da jornada a um modelo com mais dias de descanso, o que recolocou a escala 4x3 no debate. Mesmo assim, qualquer implementação ampla desse formato depende de aprovação legislativa ou de ajustes coletivos compatíveis com os limites diários e semanais de trabalho.
Escala 12x36 tem regra própria na CLT
A jornada 12x36 é um regime especial em que o empregado trabalha 12 horas consecutivas e descansa pelas 36 horas seguintes. Esse modelo é comum em áreas como saúde, vigilância e outras atividades que exigem funcionamento contínuo.
A reforma trabalhista inseriu o artigo 59-A na CLT para permitir expressamente a adoção dessa jornada por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo. A norma também prevê que, nesse regime, estão consideradas compensadas as prorrogações de trabalho noturno quando houver observância das 36 horas de descanso subsequentes.
Na prática, isso significa que o trabalhador alterna blocos de 12 horas de serviço com períodos de 36 horas de descanso, o que costuma gerar cerca de 15 dias de trabalho e 15 de folga ao longo de um mês, a depender da escala concreta.
Horas extras variam conforme o modelo adotado
A escala de trabalho não altera, por si só, o salário-base pactuado para a jornada contratual. O impacto mais direto recai sobre a forma de apuração das horas extras e dos adicionais.
Pela CLT, a duração diária do trabalho pode ser acrescida de até duas horas suplementares. Assim, nos modelos 6x1 e 5x2, o que ultrapassar a jornada prevista no contrato ou o limite semanal legal tende a ser tratado como hora extra, com adicional mínimo legal. Na 12x36, por sua vez, a hora extra só surge quando o tempo trabalhado excede as 12 horas próprias do regime.
No caso da 4x3, o cálculo depende do arranjo jurídico utilizado para adotar a escala. Como o modelo não está tipificado expressamente na legislação, sua compatibilização com horas extras e limites diários exige atenção ainda maior às cláusulas do acordo coletivo e aos parâmetros da CLT.
Descanso semanal remunerado continua obrigatório
Independentemente da escala adotada, o trabalhador mantém o direito ao descanso semanal remunerado. Esse repouso integra o conjunto de garantias mínimas da legislação trabalhista e não pode ser suprimido por mera conveniência da empresa.
Nas atividades autorizadas a funcionar em fins de semana e feriados, a folga pode ser organizada por escala de revezamento, desde que respeitadas as exigências legais. No Tribunal Superior do Trabalho, o Tema 49 ainda aguarda definição sobre a obrigatoriedade de coincidência do repouso semanal com o domingo, a cada três semanas, no regime 5x1. A controvérsia mostra que a distribuição das folgas, especialmente aos domingos, continua sendo um dos pontos mais sensíveis da discussão sobre jornada.
Também segue em pauta a Portaria MTE nº 3.665/2023, que trata do trabalho em feriados no comércio. O Ministério do Trabalho e Emprego prorrogou novamente sua entrada em vigor em fevereiro de 2026, por mais 90 dias.
Empresa não pode mudar escala livremente
A mudança de escala de trabalho não é tratada como simples ajuste operacional sem consequência jurídica. O artigo 468 da CLT determina que alterações nas condições do contrato só são lícitas por mútuo consentimento e desde que não gerem prejuízo direto ou indireto ao empregado.
Isso significa que uma empresa não pode, de forma automática, alterar a escala de um trabalhador quando a mudança afetar sua rotina de modo prejudicial, como inviabilizar outro emprego, comprometer estudos ou desorganizar cuidados familiares. Quando houver necessidade operacional, a alteração precisa ser justificada e conduzida dentro dos limites legais e contratuais.
Direitos mínimos seguem preservados em qualquer escala
Nenhuma escala de trabalho afasta direitos básicos garantidos pela legislação. Salário, FGTS, 13º, férias, descanso semanal remunerado, adicional noturno, normas de saúde e segurança e licenças legais continuam valendo qualquer que seja o modelo de jornada adotado. A escala interfere na organização do tempo de trabalho, mas não elimina o núcleo mínimo de proteção assegurado ao empregado._
STJ define limites para créditos trabalhistas e veta cláusula em recuperação judicial
Por unanimidade, a 3ª Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu validar a cláusula de plano de recuperação judicial que limita créditos trabalhistas a 150 salários-mínimos, desde que aprovada pela classe de credores e prevista expressamente no plano. Ao mesmo tempo, o colegiado considerou inválida a chamada cláusula de “período de cura”, por entender que ela contraria dispositivos da Lei de Recuperação Judicial e Falências (Lei nº 11.101/2005).
A decisão foi tomada em julgamento de recurso envolvendo o plano de recuperação judicial de duas empresas, no qual eram discutidas a legalidade e a eficácia de diferentes disposições aprovadas em assembleia geral de credores.
O relator do caso, ministro Ricardo Villas Bôas Cueva, foi acompanhado de forma unânime pelos demais integrantes da 3ª Turma.
O que é o “período de cura” e por que foi afastado pelo STJ
A chamada cláusula de “período de cura” é utilizada em alguns planos de recuperação judicial para conceder à empresa devedora um prazo adicional para regularizar o descumprimento de obrigações previstas no próprio plano antes da decretação de falência.
Na prática, o mecanismo funcionaria como uma etapa de tolerância, permitindo que a empresa fosse previamente notificada para corrigir eventual inadimplência ou renegociar condições com os credores.
No entendimento do STJ, contudo, essa previsão não encontra respaldo na Lei nº 11.101/2005.
O relator destacou que a cláusula viola os artigos 61, §1º, e 73, inciso IV, da legislação, que estabelecem a decretação da falência em caso de descumprimento do plano, assegurado o contraditório no processo.
Limitação de créditos trabalhistas a 150 salários-mínimos foi validada
A 3ª Turma do STJ considerou válida a cláusula que estabelece limite de 150 salários-mínimos para créditos trabalhistas, desde que respeitadas condições específicas.
Segundo o entendimento firmado, a limitação é admitida quando houver previsão expressa no plano de recuperação judicial e aprovação pela respectiva classe de credores.
O colegiado também ressaltou que o parcelamento ou alongamento do pagamento desses créditos deve observar o disposto no artigo 54, §2º, da Lei nº 11.101/2005.
De acordo com o dispositivo, o pagamento de créditos trabalhistas em prazo superior ao ordinário, de até três anos, somente é permitido quando houver quitação integral do crédito, incluindo principal, correção monetária e juros.
Decisão também trata de garantias e efeitos do plano de recuperação
O STJ reafirmou entendimento já consolidado de que cláusulas que suspendem ou suprimem garantias só produzem efeitos em relação aos credores que aprovaram o plano sem ressalvas.
Assim, essas disposições não alcançam credores que tenham se manifestado de forma contrária, estejam ausentes ou se abstiveram na assembleia geral de credores.
O caso analisado envolveu a revisão de cláusulas aprovadas em assembleia no contexto de recuperação judicial de duas empresas, com discussão sobre os limites da autonomia dos credores e a legalidade das condições estabelecidas no plano.
Impactos práticos da decisão do STJ para contadores e empresas em recuperação judicial
A decisão da 3ª Turma do STJ reforça a necessidade de análise criteriosa dos planos de recuperação judicial por parte dos profissionais da contabilidade, especialmente no que se refere à legalidade das cláusulas inseridas e à sua aderência à Lei nº 11.101/2005.
Na elaboração e revisão desses planos, contadores que atuam em conjunto com áreas jurídicas devem observar limites legais já consolidados pela jurisprudência, como a impossibilidade de inclusão de mecanismos não previstos na legislação, a exemplo do chamado “período de cura”.
Outro ponto de atenção é a estruturação dos créditos trabalhistas, uma vez que a decisão admite a limitação a 150 salários-mínimos, desde que haja aprovação dos credores e previsão expressa, o que exige controle técnico e transparência nas propostas apresentadas.
Além disso, o entendimento sobre garantias reforça a importância de registrar corretamente a posição dos credores em assembleia, já que os efeitos de determinadas cláusulas não se estendem automaticamente a todos, impactando diretamente a contabilização, o risco e a estratégia financeira das empresas em recuperação.
Fim da escala 6x1: como será feito o pagamento de horas extras?
As propostas em debate no Congresso Nacional para o fim da escala 6x1 podem alterar de forma relevante a dinâmica do descanso semanal remunerado e, com isso, abrir espaço para novas situações de pagamento de horas extras em dobro.
Embora os textos não tratem diretamente da remuneração das horas extras nem criem regra específica sobre a compensação do trabalho nos dias reservados ao descanso, a mudança no modelo de jornada pode ampliar o número de hipóteses em que o empregador precisará conceder folga compensatória ou pagar em dobro pelo trabalho prestado em dias de repouso.
Hoje, a escala 6x1 corresponde a seis dias de trabalho e um de descanso. As propostas em discussão buscam reduzir a jornada semanal e ampliar o descanso do trabalhador.
Nesse cenário, a discussão deixa de se concentrar apenas no limite semanal de horas e passa a envolver também a redefinição do descanso semanal remunerado, sobretudo quando o empregado for convocado para trabalhar em dia originalmente destinado à folga.
Segundo especialistas ouvidos pela Folha, a regra geral continuará sendo guiada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e por legislações específicas, além de convenções e acordos coletivos.
Na prática, isso significa que o pagamento em dobro poderá ocorrer caso o trabalhador seja chamado a atuar no dia previsto para o descanso e não receba compensação com folga em outro dia ou outro tipo de ajuste previsto coletivamente.
Congresso discute propostas para reduzir jornada semanal
O Congresso Nacional discute atualmente duas propostas de emenda à Constituição que reduzem a jornada semanal de 44 para 36 horas.
Além dessas PECs, há também um projeto de lei do governo federal que estabelece carga horária de 40 horas semanais e cria a escala 5x2, com dois dias de descanso, de preferência aos sábados e domingos.
As propostas tratam da redução da jornada de trabalho, mas também impactam a lógica de descanso semanal remunerado, ao preverem mais dias de repouso dentro do ciclo de trabalho.
É justamente nesse ponto que surgem os reflexos sobre o pagamento de horas extras e sobre a compensação de jornada.
Mudança pode ampliar situações de pagamento em dobro
As propostas em debate não criam regra nova e direta para o pagamento de horas extras em dobro.
Ainda assim, ao preverem dois dias de descanso em vez de um, elas podem ampliar as hipóteses em que esse pagamento será exigido, caso o trabalhador seja convocado para atuar no dia reservado à folga e não receba compensação.
Na prática, o pagamento em dobro poderá equivaler a dois dias da semana, se o profissional trabalhar no dia previsto para o descanso e não houver folga compensatória nem outro ajuste previsto em acordo ou convenção coletiva.
Esse efeito decorre da alteração do modelo de descanso, e não de criação expressa de nova verba trabalhista.
Legislação atual já prevê folga compensatória ou pagamento em dobro
A legislação vigente já permite que determinadas categorias sejam convocadas para o trabalho aos domingos e feriados.
Nesses casos, o empregador deve oferecer folga compensatória ou pagar a hora extra em dobro.
Também existe a possibilidade de outro tipo de compensação, como banco de horas, desde que isso esteja previsto em convenção ou acordo coletivo.
Segundo os especialistas, essa lógica continuará valendo mesmo com as mudanças em discussão, já que as propostas não afastam as regras já previstas na CLT e em normas específicas.
Descanso semanal remunerado deve ganhar mais peso nas novas regras
Para os especialistas ouvidos, a principal mudança trazida pelas propostas não está exatamente nas horas extras, mas na redefinição do descanso semanal remunerado.
O advogado Mauro Menezes, do escritório Mauro Menezes & Advogados, afirma que, com a possível fixação da jornada em 40 horas semanais, a tendência é de ampliação do universo de horas consideradas extras.
Segundo ele, qualquer tempo trabalhado além desse novo limite passaria a gerar adicional.
Ainda assim, ele avalia que o ponto central da proposta está no descanso semanal, já que o projeto estabelece dois dias obrigatórios de repouso remunerado a cada cinco dias trabalhados, preferencialmente aos sábados e domingos.
Nova lógica amplia proteção ao tempo fora do trabalho
Na avaliação de Mauro Menezes, a mudança proposta amplia a proteção à vida fora do trabalho.
Segundo ele, a nova estrutura garante tempo não apenas para repouso, mas também para cuidados familiares e atividades pessoais.
O texto, de acordo com o advogado, prevê que, ao longo de ciclos de cinco dias de trabalho, haja compensação com dois dias de descanso, que deveriam coincidir com os fins de semana, ainda que com alguma flexibilidade.
Com isso, a discussão sobre descanso semanal deixa de ser apenas operacional e passa a envolver também a organização da vida pessoal do trabalhador.
Hora extra seguirá vinculada ao limite semanal
O advogado Ricardo Calcini, sócio do Calcini Advogados e professor de direito do trabalho do Insper, afirma que os projetos não entram em detalhes sobre o pagamento de horas extras, mas fixam um limite para a jornada semanal.
Segundo ele, a consequência prática é direta: tudo o que ultrapassar esse limite será considerado hora extra.
Nos dias normais de trabalho, a legislação atual permite apenas duas horas extras por dia além do limite diário.
Nos projetos em debate, os limites diários continuam sendo de oito horas por dia.
Assim, a alteração principal está no teto semanal de jornada, e não na extensão da jornada diária.
Trabalho no sábado ou domingo não será automaticamente pago em dobro
Ricardo Calcini ressalta que o pagamento em dobro pelo trabalho em sábado ou domingo não será automático.
Isso porque o texto do projeto estabelece que o descanso ocorrerá preferencialmente no fim de semana, e não obrigatoriamente.
Para atividades que precisam funcionar continuamente, haverá possibilidade de escala de revezamento.
“Para as atividades que precisam funcionar, o projeto prevê uma escala de revezamento. Isso significa que, se a sua escala de trabalho te colocar para trabalhar num sábado, por exemplo, aquele será um dia normal de trabalho para você, e suas duas folgas serão em outros dias da semana”, explica.
Nesse modelo, o trabalho no fim de semana não gera pagamento em dobro por si só, desde que a folga esteja assegurada em outros dias.
Pagamento em dobro depende da ausência de compensação
Segundo Ricardo Calcini, o pagamento em dobro só ocorrerá se a empresa convocar o trabalhador para atuar no seu dia oficial de folga e não oferecer compensação em outro momento.
Essa compensação pode ocorrer com folga em outro dia da semana ou por outro mecanismo previsto em convenção ou acordo coletivo.
“O descanso semanal passa para dois dias, e o trabalho no fim de semana não vale o dobro, desde que a sua folga esteja garantida em outros dias pela escala”, afirma.
Assim, a lógica da remuneração dobrada continuará vinculada ao desrespeito ao descanso, e não simplesmente ao fato de o trabalho ocorrer em sábado ou domingo.
Projeto de lei pode ser suficiente para mudar a jornada
Na avaliação dos advogados trabalhistas citados, a mudança na jornada de trabalho no Brasil pode ser feita por projeto de lei, sem necessidade obrigatória de alterar a Constituição.
Para Mauro Menezes, a redução da jornada por meio de lei ordinária é juridicamente viável porque a Constituição estabelece apenas um limite máximo, de oito horas diárias e 44 semanais.
Esse teto constitucional permitiria que a legislação infraconstitucional fixasse patamares menores, como 40 horas ou até 36 horas por semana.
“Nesse sentido, iniciativas que proponham jornadas de 40 horas ou até 36 horas semanais não afrontam o texto constitucional, desde que preservem ou ampliem direitos dos trabalhadores”, afirma.
PEC só seria necessária para ampliar jornada acima do teto
O entendimento apresentado por Mauro Menezes converge com a posição de Ricardo Calcini.
Segundo os dois, a exigência de PEC só surgiria no cenário oposto, isto é, se houvesse tentativa de ampliar a jornada além do teto previsto atualmente no artigo 7º da Constituição.
Como as propostas em debate reduzem a jornada e, em tese, ampliam direitos, a alteração poderia ser feita por projeto de lei.
Essa interpretação se apoia no princípio da norma mais favorável ao trabalhador, apontado como fundamento para validar mudanças por legislação ordinária.
Redução da jornada pode ter efeito além da carga horária
O debate sobre o fim da escala 6x1 não se limita à redução da jornada semanal.
As propostas também podem reconfigurar o descanso semanal remunerado, ampliar o tempo livre do trabalhador e alterar a forma como se calcula a necessidade de compensação quando houver convocação para trabalho em dias de folga.
Nesse cenário, o pagamento em dobro deixa de ser analisado apenas sob a ótica dos domingos e feriados e passa a envolver qualquer dia oficialmente reservado ao descanso do empregado dentro da nova escala.
Por isso, a discussão sobre horas extras e compensação tende a ganhar centralidade à medida que a tramitação dessas propostas avançar no Congresso._
Publicada em : 16/04/2026
Fonte : Com informações adaptadas da Folha de S. Paulo
Votação do fim da escala 6x1 é adiada após pedido de vista na CCJ
A análise da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019, que prevê o fim da escala de trabalho 6x1 e a redução da jornada semanal, foi adiada nesta quarta-feira (15) na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) da Câmara dos Deputados, após pedido de vista apresentado por parlamentares. A medida impacta diretamente relações de trabalho em todo o país e pode gerar reflexos operacionais e financeiros para empresas e profissionais da contabilidade.
O adiamento ocorre em meio à tramitação paralela de um projeto de lei enviado pelo governo federal com urgência constitucional, que trata da redução da jornada semanal de 44 para 40 horas. O texto precisa ser analisado pelo Congresso em até 45 dias, sob pena de trancar a pauta de votações da Câmara.
PEC propõe redução gradual da jornada para 36 horas
O relator da proposta na CCJ, deputado Paulo Azi, apresentou parecer favorável à admissibilidade da PEC, entendendo que o texto não fere a Constituição. A proposta prevê, além do fim da escala 6x1, a redução progressiva da jornada semanal para 36 horas ao longo de um período de dez anos.
Com o pedido de vista dos deputados Lucas Redecker e Bia Kicis, a votação foi suspensa temporariamente para análise mais detalhada do relatório.
Projeto do governo acelera debate sobre jornada de trabalho
Paralelamente à PEC, o governo federal encaminhou ao Congresso um projeto de lei com urgência constitucional que propõe mudanças mais imediatas, incluindo o fim da escala 6x1 e a redução da jornada para 40 horas semanais.
Segundo o deputado Rubens Pereira Júnior, as duas propostas podem tramitar de forma complementar. Já a PEC, de autoria do deputado Reginaldo Lopes e apensada ao texto da deputada Erika Hilton, tem como objetivo consolidar as mudanças em nível constitucional.
Impactos para empresas e rotina contábil
A eventual redução da jornada de trabalho pode trazer impactos relevantes para a gestão empresarial e a rotina dos escritórios contábeis. Entre os principais pontos de atenção estão:
Revisão da folha de pagamento: redução de jornada sem diminuição proporcional de salários pode elevar o custo por hora trabalhada;
Encargos trabalhistas: possíveis reflexos em INSS, FGTS, férias e 13º salário;
Reorganização de escalas: empresas poderão precisar adotar novos turnos ou ampliar equipes para manter a produtividade;
Negociações coletivas: ajustes em convenções e acordos trabalhistas tendem a ganhar relevância.
Esses fatores exigem acompanhamento próximo por parte dos profissionais contábeis, especialmente em setores com operação contínua ou alta dependência de mão de obra.
Diferença entre PEC e projeto de lei
Embora tratem do mesmo tema, as propostas possuem naturezas e efeitos distintos:
PEC 221/2019: propõe alteração na Constituição para extinguir a escala 6x1 e reduzir a jornada semanal de forma gradual até 36 horas, ao longo de um período de até dez anos;
Projeto de lei do Executivo: prevê o fim da escala 6x1 e a redução da jornada para 40 horas semanais, com aplicação mais imediata, mas ainda depende de aprovação do Congresso e sanção presidencial.
A tramitação simultânea pode acelerar o debate, mas também exige atenção quanto às regras que efetivamente serão aprovadas.
O que empresas e contadores devem acompanhar
Diante do cenário, especialistas recomendam que empresas e profissionais da contabilidade monitorem:
o andamento da PEC na CCJ e nas próximas fases legislativas;
a votação do projeto de lei em regime de urgência;
possíveis mudanças nas regras de jornada e seus efeitos contratuais;
necessidade de replanejamento financeiro e operacional.
A discussão sobre a redução da jornada de trabalho ainda está em fase inicial no Congresso, mas já sinaliza mudanças que podem impactar diretamente a estrutura de custos e a organização do trabalho nas empresas brasileiras._
Governo avalia saque de até 20% do FGTS para pagamento de dívidas
O governo federal estuda permitir que trabalhadores utilizem parte do saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para quitar dívidas. A proposta, em discussão na equipe econômica, prevê a liberação de até 20% do valor disponível nas contas individuais, com foco em trabalhadores que recebem até cinco salários mínimos.
A medida foi detalhada pelo secretário-executivo do Ministério da Fazenda, Dario Durigan, em entrevista à Folha de S. Paulo. Segundo ele, o percentual em análise busca limitar impactos no fundo, ao mesmo tempo em que amplia o acesso ao recurso para a maior parte da população.
De acordo com o governo, o critério de renda pode alcançar cerca de 92% dos trabalhadores formais. A iniciativa integra um conjunto de ações voltadas à redução do endividamento das famílias no país.
Saque do FGTS para dívidas: quem pode acessar e como deve funcionar
A proposta prevê que o saque do FGTS seja restrito a trabalhadores com renda mensal de até cinco salários mínimos, além do cumprimento de regras que ainda serão definidas pelo governo.
O limite de retirada de até 20% do saldo tem como objetivo permitir o uso parcial dos recursos sem comprometer a função do fundo, que também financia políticas públicas, especialmente no setor habitacional.
Segundo o governo, a liberação deve ocorrer de forma direcionada, priorizando trabalhadores com menor renda e maior dificuldade de acesso ao crédito.
A medida ainda está em fase de elaboração e depende de regulamentação para definição de critérios operacionais e prazos.
Liberação de recursos e avaliação sobre o FGTS
Além da proposta de saque para quitação de dívidas, o governo avalia a liberação de aproximadamente R$ 7 bilhões do FGTS, com potencial de alcance de cerca de 10 milhões de trabalhadores.
A avaliação interna é de que houve retenção de valores acima do necessário em operações anteriores envolvendo saques extraordinários, o que abriria espaço para nova liberação.
O governo também indica que a medida não deve comprometer a sustentabilidade do fundo, considerando seu papel no financiamento de programas habitacionais.
O FGTS é uma das principais fontes de recursos para crédito imobiliário no Brasil, o que exige cautela na definição de saques extraordinários.
Programa de renegociação de dívidas com desconto e juros menores
A proposta de uso do FGTS está associada a um programa mais amplo de renegociação de dívidas, que poderá beneficiar mais de 30 milhões de pessoas.
De acordo com Dario Durigan, o modelo em estudo prevê descontos que podem chegar a até 90% sobre o valor original das dívidas, além de refinanciamento com taxas de juros reduzidas.
A estratégia envolve a participação de instituições financeiras, responsáveis por conceder os descontos e oferecer novas condições de pagamento.
O governo atuaria por meio de garantias, utilizando o Fundo de Garantia de Operações (FGO), para incentivar a concessão de crédito com juros menores.
Impactos para empresas, MEIs e setor contábil
As medidas também incluem ações voltadas a empresas, especialmente micro e pequenas empresas e microempreendedores individuais (MEIs), com acesso a crédito em condições mais favoráveis para reorganização financeira.
No caso de trabalhadores informais, a proposta prevê a utilização do FGO como mecanismo de garantia para viabilizar renegociações, mesmo sem comprovação formal de renda.
Para o setor contábil, a eventual implementação das medidas pode ampliar a demanda por orientação sobre uso do FGTS, renegociação de passivos e planejamento financeiro.
Além disso, profissionais da contabilidade deverão acompanhar a regulamentação das regras para aplicação correta nas rotinas trabalhistas e financeiras de empresas e trabalhadores._
Publicada em : 15/04/2026
Fonte : Com informações adaptadas da Folha de S. Paulo
Abono salarial PIS/Pasep: nova rodada de pagamentos é liberada nesta quarta-feira (15) para 4 milhões de trabalhadores
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) inicia, nesta quarta-feira (15), o pagamento do terceiro grupo de trabalhadores com direito ao abono salarial. Serão pagos benefícios a 4.272.981 trabalhadores nascidos em março e abril, no valor total de R$ 5,4 bilhões.
O abono salarial será pago a 3.826.355 trabalhadores vinculados a empresas privadas cadastradas no Programa PIS, por meio da Caixa Econômica Federal, e a 446.626 trabalhadores servidores públicos vinculados ao Programa PASEP, por meio do Banco do Brasil. Neste calendário, o valor do benefício varia de R$ 136,00 a R$ 1.621,00, de acordo com a quantidade de meses trabalhados durante o ano-base 2024.
Em 2026, o calendário de pagamento do abono salarial referente ao ano-base 2024 teve início em 16 de fevereiro, e os valores ficarão disponíveis aos trabalhadores até o encerramento do calendário, em 30 de dezembro de 2026.
Quem tem direito ao abono salarial PIS/Pasep
Têm direito ao abono salarial os trabalhadores que atendem aos critérios de habilitação, como:
Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos, contados da data do primeiro vínculo;
Ter recebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), até o valor de referência de R$ 2.766,00 de remuneração mensal no ano-base 2024;
Ter exercido atividade remunerada durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base considerado para apuração;
E ter seus dados do ano-base 2024 informados corretamente pelo empregador no eSocial.
Como serão feitos os pagamentos hoje
O pagamento do abono salarial pela Caixa é feito para os trabalhadores com carteira assinada (e recebem pelo PIS) e será realizado prioritariamente por crédito em conta do trabalhador (corrente, poupança ou Conta Digital) ou por meio do aplicativo Caixa Tem, em conta poupança social digital aberta automaticamente.
Para o trabalhador não correntista, o pagamento será realizado por meio de canais como agências, lotéricas, autoatendimento, CAIXA Aqui e demais canais disponibilizados pela Caixa.
No Banco do Brasil, o pagamento será realizado para funcionários públicos (que recebem pelo Pasep) e prioritariamente por crédito em conta bancária, transferência via TED ou PIX, ou presencialmente nas agências de atendimento, para trabalhadores não correntistas e que não possuam chave PIX.__
CDH aprova estabilidade para gestante em trabalho temporário
A Comissão de Direitos Humanos (CDH) aprovou na última quarta-feira (8) um projeto de lei que amplia a garantia de estabilidade provisória para gestantes contratadas em regime de trabalho intermitente, temporário ou por prazo determinado. A proposta estende a essas trabalhadoras a proteção já prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para empregadas com contrato formal.
O texto aprovado é o PL 3.522/2025, de autoria do senador Confúcio Moura (MDB-RO). A relatoria ficou a cargo da senadora Jussara Lima (PSD-PI). Após a aprovação na CDH, a matéria seguirá para análise da Comissão de Assuntos Sociais (CAS).
Além de ampliar a estabilidade provisória, o projeto também determina que as gestantes recebam uma remuneração mínima durante o período de prestação de serviços.
Projeto amplia estabilidade provisória para mais contratos
A proposta aprovada na Comissão de Direitos Humanos busca estender a estabilidade provisória para gestantes que hoje exercem atividades em modalidades contratuais diferentes do contrato formal tradicional.
Pelo texto, a garantia passará a alcançar trabalhadoras com contrato de trabalho intermitente, temporário ou por prazo determinado.
A medida pretende equiparar a proteção dessas gestantes àquela já prevista pela CLT para empregadas com contrato formal.
Com isso, o projeto amplia o alcance da estabilidade provisória dentro das relações de trabalho previstas na legislação.
PL 3.522/2025 segue para a CAS
O projeto aprovado é o PL 3.522/2025, apresentado pelo senador Confúcio Moura, do MDB de Rondônia.
A matéria foi relatada pela senadora Jussara Lima, do PSD do Piauí.
Depois da aprovação na Comissão de Direitos Humanos, o texto seguirá agora para a Comissão de Assuntos Sociais.
Essa será a próxima etapa de tramitação da proposta no Senado.
Texto também prevê remuneração mínima
Além da estabilidade provisória para gestantes em contrato intermitente, temporário ou por prazo determinado, o projeto aprovado traz outro ponto.
O texto determina que as gestantes recebam uma remuneração mínima durante o período de prestação de serviços.
A previsão integra o conteúdo aprovado pela Comissão de Direitos Humanos e passa a compor a proposta que seguirá para análise da Comissão de Assuntos Sociais.
Esse é um dos pontos centrais do projeto ao lado da ampliação da estabilidade.
Abono salarial 2026: novo lote paga nascidos em março e abril nesta quarta-feira (15)
Trabalhadores nascidos nos meses de março e abril recebem nesta quarta-feira (15) nova rodada do abono salarial PIS/Pasep 2026, referente ao ano-base 2024. O pagamento é realizado conforme calendário definido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e segue a nova regra de liberações mensais de acordo com o mês de nascimento. Os valores poderão ser sacados até 30 de dezembro de 2026.
O benefício é destinado a empregados da iniciativa privada e servidores públicos que atendam aos critérios do programa, como limite de renda e tempo mínimo de trabalho formal no ano-base.
Quem recebe e como consultar o benefício
O abono salarial é pago a trabalhadores vinculados ao PIS (iniciativa privada) e ao Pasep (servidores públicos) que cumpram os requisitos estabelecidos pelo governo federal.
Para verificar se tem direito, o trabalhador pode consultar as informações por meio da Carteira de Trabalho Digital ou pelo portal gov.br, onde também estão disponíveis dados sobre valores, datas e eventuais pagamentos de anos anteriores.
O calendário de 2026 segue cronograma escalonado: após os pagamentos realizados em fevereiro (nascidos em janeiro) e março (nascidos em fevereiro), agora é a vez dos aniversariantes de março e abril.
Regras para ter direito ao abono salarial
Para receber o benefício referente ao ano-base 2024, o trabalhador deve cumprir critérios definidos pelo programa.
É necessário estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos e ter exercido atividade formal por, no mínimo, 30 dias no ano-base, consecutivos ou não.
Outro requisito é ter recebido remuneração média mensal de até R$ 2.765,93 no período, além de ter os dados corretamente informados pelo empregador nos sistemas oficiais, como RAIS ou eSocial.
Quem não recebe o benefício
Algumas categorias não estão incluídas no pagamento do abono salarial, conforme as regras vigentes.
Entre elas estão empregados domésticos, trabalhadores rurais contratados por pessoa física e trabalhadores urbanos também vinculados a empregadores pessoa física.
Também ficam de fora profissionais contratados por pessoa física equiparada a pessoa jurídica, conforme definição da legislação.
O que muda no calendário e impacto para trabalhadores
A partir de 2026, o cronograma de pagamentos passa a seguir datas fixas, com liberações programadas para o dia 15 de cada mês, de acordo com o mês de nascimento do trabalhador.
Caso a data coincida com fim de semana ou feriado, o crédito será realizado no primeiro dia útil seguinte, conforme regras operacionais do sistema financeiro.
O prazo final para saque segue até o último dia útil bancário de dezembro, em linha com as diretrizes do Banco Central do Brasil._
e-Social: Publicada Nota Orientativa com orientações sobre convênios SESI/SENAI
Empresas sujeitas à incidência das contribuições para o Serviço Social da Indústria (SESI) e o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) que mantinham convênio para a arrecadação direta desses valores passarão, a partir do período de apuração de maio de 2026, a apurar essas contribuições por meio do eSocial e a recolhê-las em Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF) junto com os demais tributos.
A informação foi divulgada na página da Receita Federal, que também informou a publicação da Nota Orientativa S-1.3 09/2026 para orientar os contribuintes sobre os ajustes necessários.
A mudança alcança os contribuintes sujeitos à incidência das contribuições ao SESI e ao SENAI que, até então, mantinham convênio para a arrecadação direta dessas contribuições. Segundo a informação publicada, a nova sistemática passa a valer a partir do período de apuração de maio de 2026, com recolhimento em junho de 2026.
De acordo com a Receita Federal, os valores deixarão de ser recolhidos pelo formato anterior de arrecadação direta previsto nesses convênios e passarão a ser apurados no eSocial. O recolhimento será feito por meio de DARF, junto com os demais tributos.
A orientação oficial foi divulgada para esclarecer como os contribuintes deverão proceder diante dessa alteração operacional. Para isso, foi publicada a Nota Orientativa S-1.3 09/2026, documento que trata dos ajustes necessários nos eventos do eSocial para os contribuintes do SESI e do SENAI, além da contribuição adicional devida ao SENAI.
Mudança atinge contribuições de SESI e SENAI
A informação divulgada deixa claro que a alteração se aplica especificamente aos contribuintes sujeitos à incidência das contribuições para o SESI e para o SENAI que mantinham convênio para a arrecadação direta dessas contribuições.
Com a mudança, essas empresas passarão a seguir uma nova rotina de apuração e recolhimento. Em vez do recolhimento direto por meio do convênio anteriormente mantido, os valores deverão ser informados no eSocial e recolhidos em DARF.
A nova sistemática começa a produzir efeitos no período de apuração de maio de 2026. Na prática, isso significa que o recolhimento ocorrerá em junho de 2026, conforme informado na comunicação publicada na página da Receita Federal.
A alteração, conforme descrito no texto oficial, alcança tanto as contribuições devidas ao SESI quanto ao SENAI, além da contribuição adicional devida ao SENAI, tema também contemplado na Nota Orientativa S-1.3 09/2026.
Nota Orientativa detalha ajustes no eSocial
Para orientar os contribuintes sobre essa mudança, foi publicada a Nota Orientativa S-1.3 09/2026. O documento, segundo a informação divulgada, trata dos ajustes necessários nos eventos do eSocial para os contribuintes do SESI e do SENAI.
Além disso, a nota também aborda a contribuição adicional devida ao SENAI. A publicação do documento tem como objetivo orientar os contribuintes quanto às adequações exigidas pela nova forma de apuração e recolhimento.
A referência à necessidade de ajustes nos eventos do eSocial indica que as empresas abrangidas deverão observar os procedimentos definidos no ambiente do sistema para que a apuração ocorra conforme a nova sistemática.
A Receita Federal informou ainda que a Nota Orientativa está disponível para consulta na área de Documentação Técnica do Portal do eSocial. É nesse espaço que os contribuintes poderão acessar o conteúdo oficial para verificar as orientações relacionadas à mudança.
Recolhimento será feito em DARF com os demais tributos
Outro ponto central da mudança é a forma de recolhimento. A partir do período de apuração de maio de 2026, os valores apurados referentes às contribuições do SESI e do SENAI passarão a ser recolhidos em DARF.
Conforme a informação oficial, esse recolhimento ocorrerá junto com os demais tributos. Com isso, a sistemática anterior de arrecadação direta por meio de convênio deixa de ser aplicada a esses contribuintes dentro das condições mencionadas na comunicação.
A informação publicada não detalha, além disso, outros procedimentos operacionais, prazos complementares ou regras adicionais além do marco temporal estabelecido e da indicação de que os ajustes necessários constam na Nota Orientativa S-1.3 09/2026.
Por essa razão, o documento técnico publicado no Portal do eSocial passa a ser a principal referência para os contribuintes que precisam adaptar seus processos à nova sistemática de apuração e recolhimento.
Período de apuração começa em maio de 2026
Segundo a comunicação divulgada na página da Receita Federal, a mudança passa a valer a partir do período de apuração de maio de 2026.
O texto também esclarece o reflexo dessa data no recolhimento: os valores serão recolhidos em junho de 2026. Dessa forma, o marco temporal da alteração está definido no próprio comunicado oficial.
Esse ponto é relevante porque delimita exatamente quando as empresas abrangidas deverão começar a observar a nova forma de apuração das contribuições para o SESI e o SENAI. A partir desse período, a apuração deverá ser feita por meio do eSocial, com recolhimento em DARF.
A orientação oficial não menciona período de transição adicional nem hipóteses distintas para grupos específicos de contribuintes além da descrição dos contribuintes que mantinham convênio para arrecadação direta.
O que diz a orientação oficial
A informação publicada pela Receita Federal informa que “os contribuintes sujeitos à incidência das contribuições para o Serviço Social da Indústria (SESI) e o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) que mantinham convênio para a arrecadação direta dessas contribuições passarão, a partir do período de apuração de maio de 2026 (recolhimento em junho de 2026), a apurar esses valores por meio do eSocial e recolhê-los em DARF junto com os demais tributos”.
O texto também registra que, “para orientar os contribuintes sobre essa mudança, foi publicada a Nota Orientativa S-1.3 09/2026, que trata dos ajustes necessários nos eventos do eSocial para os contribuintes do SESI e do SENAI, e da contribuição adicional devida ao SENAI”.
Por fim, a comunicação informa que “a Nota Orientativa está disponível para consulta na área de Documentação Técnica do Portal do eSocial”.
Esses são os pontos centrais informados oficialmente sobre a mudança: o público alcançado, o início de vigência, a nova forma de apuração, a forma de recolhimento e a disponibilização do documento técnico com orientações.
Consulta deve ser feita no Portal do eSocial
A orientação aos contribuintes, conforme a informação publicada, é consultar a Nota Orientativa S-1.3 09/2026 na área de Documentação Técnica do Portal do eSocial.
É nesse documento que estão reunidas as orientações sobre os ajustes necessários nos eventos do eSocial para os contribuintes do SESI e do SENAI, além da contribuição adicional devida ao SENAI.
Como a comunicação oficial resume a mudança e remete à Nota Orientativa para o detalhamento técnico, a consulta ao material publicado no Portal do eSocial se torna o caminho indicado para que as empresas abrangidas verifiquem os procedimentos que deverão adotar.
A publicação da nota ocorre justamente com a finalidade de orientar os contribuintes sobre a mudança na sistemática de apuração e recolhimento das contribuições.
Impacto prático para empresas abrangidas
Na prática, as empresas abrangidas pela mudança deverão observar que, a partir do período de apuração de maio de 2026, as contribuições ao SESI e ao SENAI, nos casos mencionados pela Receita Federal, passarão a ser apuradas via eSocial.
Além disso, o recolhimento desses valores deixará de ocorrer pela sistemática de arrecadação direta vinculada ao convênio mantido anteriormente e passará a ser feito em DARF, junto com os demais tributos.
A mudança também exige atenção ao conteúdo da Nota Orientativa S-1.3 09/2026, já que o documento trata dos ajustes necessários nos eventos do eSocial e da contribuição adicional devida ao SENAI.
Assim, o comunicado publicado pela Receita Federal estabelece três elementos centrais para as empresas atingidas: início da nova sistemática em maio de 2026, recolhimento em junho de 2026 e necessidade de consulta à Nota Orientativa disponível no Portal do eSocial._
Saiba como como calcular o tempo de serviço corretamente e evitar erros
Saber calcular corretamente o tempo de serviço é essencial para evitar erros em rescisões contratuais, conferir direitos trabalhistas e organizar o planejamento previdenciário. A apuração influencia férias, licenças remuneradas, seguro-desemprego e, em algumas situações, a análise de benefícios do INSS.
Em 2026, o instituto informou pagar 24,3 milhões de aposentadorias, o que reforça o peso do histórico laboral e contributivo na vida de milhões de brasileiros.
O ponto de partida é separar dois conceitos que costumam ser confundidos: tempo de serviço e tempo de contribuição. O primeiro está ligado ao período em que o trabalhador presta serviços em vínculo empregatício ou relação reconhecida para fins trabalhistas.
O segundo corresponde ao período em que houve contribuição efetiva à Previdência Social, seja como empregado, autônomo, contribuinte facultativo ou MEI. Para aposentadoria, o INSS considera as regras previdenciárias e o histórico contributivo registrado, principalmente no CNIS.
O que é tempo de serviço
O tempo de serviço é o período em que o trabalhador exerceu atividade profissional em favor de empresa ou pessoa física, em vínculo formal ou em hipóteses reconhecidas pela legislação.
Na prática, essa contagem repercute em direitos como:
férias;
13º salário;
verbas rescisórias;
licenças remuneradas;
análise de tempo para alguns benefícios trabalhistas.
O que entra no cálculo do tempo de serviço
O cálculo deve considerar, em regra, o período efetivamente trabalhado com registro formal.
Entram nessa conta:
período com carteira assinada;
contrato de experiência regularmente registrado;
aviso-prévio trabalhado;
licença-maternidade e licença-paternidade remuneradas;
afastamento por acidente de trabalho, quando mantido o vínculo e observadas as regras do benefício;
períodos efetivos de trabalho no contrato intermitente, limitados ao tempo realmente prestado.
O que não entra no cálculo
Nem todo período relacionado ao vínculo será computado da mesma forma.
Ficam fora da contagem, em regra:
períodos sem registro formal;
tempo sem recolhimento previdenciário, quando a análise for previdenciária;
faltas injustificadas;
suspensões contratuais sem remuneração;
intervalos sem prestação no contrato intermitente;
estágio, já que não gera vínculo empregatício regido pela CLT.
Um ponto importante foi definido pelo STJ no Tema 1.238: o aviso-prévio indenizado não pode ser computado como tempo de serviço para fins previdenciários. O tribunal fixou a tese de que “não é possível o cômputo do período de aviso-prévio indenizado como tempo de serviço para fins previdenciários”.
Tempo de serviço não é a mesma coisa que tempo de contribuição
Essa é uma das confusões mais comuns.
O tempo de serviço se relaciona ao período trabalhado e costuma ser usado como referência em direitos trabalhistas. Já o tempo de contribuição é o período reconhecido pela Previdência com base em contribuições recolhidas ao sistema.
Para aposentadoria, o mais importante é o tempo de contribuição, além do cumprimento dos demais requisitos da regra aplicável. Em 2026, por exemplo, na regra dos pontos, o INSS exige 93 pontos para mulheres e 103 pontos para homens, além do tempo mínimo de contribuição de 30 anos para mulheres e 35 anos para homens.
MEI conta para aposentadoria?
Sim. Quem atua como MEI acumula tempo de contribuição para o INSS, desde que as contribuições estejam recolhidas corretamente.
Isso não gera, por si só, tempo de serviço trabalhista como ocorre em vínculo celetista. Em outras palavras, o período como MEI pode contar para aposentadoria e benefícios previdenciários, mas não gera automaticamente direitos como férias, 13º salário e aviso-prévio típicos da relação de emprego.
Como fazer o cálculo na prática
O cálculo básico envolve a soma dos períodos válidos de trabalho ou contribuição.
O roteiro mais seguro é:
levantar a data de início e de término de cada vínculo;
separar os períodos que contam e os que não contam;
calcular cada intervalo individualmente;
somar anos, meses e dias;
conferir se há sobreposição, lacunas ou registros incorretos.
Quando o objetivo é aposentadoria, o ideal é confrontar os dados com o CNIS, porque é esse extrato que reúne vínculos e contribuições considerados pelo INSS. O serviço oficial de emissão do extrato está disponível no portal do governo e também no Meu INSS.
Como consultar o tempo no CNIS
O trabalhador pode acessar o Meu INSS com a conta gov.br e selecionar o serviço “Extrato de Contribuição (CNIS)”.
O próprio governo orienta que o extrato mostra as contribuições registradas no nome do segurado e pode ser salvo ou compartilhado. A consulta também pode ser feita pelo aplicativo oficial.
Cálculo para rescisão exige atenção específica
Na rescisão, o histórico do contrato influencia:
férias vencidas e proporcionais;
13º proporcional;
aviso-prévio;
saldo de salário;
outras verbas decorrentes do vínculo.
Aqui, o controle interno da empresa e os registros trabalhistas são decisivos. Erros em datas, afastamentos ou faltas podem alterar o valor final e gerar disputa trabalhista.
Seguro-desemprego também depende do histórico formal
No seguro-desemprego, a análise considera o histórico de trabalho formal e o preenchimento dos requisitos legais de cada solicitação.
Por isso, a conferência do vínculo e da regularidade dos registros é indispensável.
Erros mais comuns na contagem
Os problemas mais frequentes são:
ignorar períodos registrados em carteira;
contar como tempo previdenciário o aviso-prévio indenizado;
esquecer afastamentos que mantêm o vínculo;
desconsiderar contribuições como autônomo ou MEI;
fazer arredondamentos incorretos de dias e meses;
não conferir os dados com o CNIS.
Carteira de trabalho sozinha não basta
A CTPS continua sendo fonte importante, mas nem sempre é suficiente para fechar a conta com segurança.
Isso porque períodos como contribuição individual, MEI e segurado facultativo podem não aparecer ali. Além disso, inconsistências cadastrais e lacunas de recolhimento exigem conferência no CNIS, que é o extrato previdenciário oficial usado pelo INSS. _
Receita confirma exclusão do salário-maternidade da base do PIS/Pasep sobre folha
Publicada no Diário Oficial da União (DOU) desta quarta-feira (8), a Solução de Consulta Cosit nº 53/2026 esclarece que os valores pagos a título de salário-maternidade não devem compor a base de cálculo da contribuição ao PIS/Pasep incidente sobre a folha de salários de determinadas entidades. O entendimento segue decisão já consolidada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) e impacta diretamente organizações sujeitas ao recolhimento da contribuição com base na folha salarial.
Segundo a Receita Federal, a exclusão ocorre porque o Supremo já reconheceu a inconstitucionalidade da incidência de contribuição previdenciária sobre o salário-maternidade no julgamento do Recurso Extraordinário nº 576.967/PR, de repercussão geral (Tema 72).
Com base nesse entendimento, a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) ampliou a aplicação da tese para alcançar também a contribuição ao PIS/Pasep calculada sobre a folha de salários.
O que muda na prática para empresas e entidades
Na prática, a solução de consulta confirma que os valores referentes ao salário-maternidade pagos pela Previdência Social à segurada não devem ser considerados no cálculo da contribuição ao PIS/Pasep sobre a folha.
A medida traz maior segurança jurídica para profissionais da contabilidade e departamentos fiscais responsáveis pela apuração da contribuição, especialmente na revisão de bases de cálculo e parametrização de sistemas de folha de pagamento.
Impacto operacional para o setor contábil
Com a publicação do entendimento, empresas e entidades enquadradas nessa modalidade de tributação devem revisar seus procedimentos internos para garantir que o salário-maternidade seja corretamente excluído da apuração do tributo.
A adequação evita recolhimentos indevidos e reduz riscos de inconsistências fiscais em futuras auditorias ou fiscalizações da Receita Federal.
Por se tratar de Solução de Consulta Cosit, o posicionamento uniformiza a interpretação da Receita Federal sobre o tema e serve como referência oficial para aplicação do entendimento pelos contribuintes e pela fiscalização._
Devedor contumaz: o que é, qual a defnição perante a lei e quais as sanções para empresas
O governo federal regulamentou a Lei Complementar 225/2026, que instituiu o Código de Defesa do Contribuinte e passou a definir, em lei, a figura do devedor contumaz. A regulamentação foi feita pela Portaria Conjunta RFB/PGFN/MF nº 6, de 26 de março de 2026, que disciplina a qualificação e o tratamento desse contribuinte no âmbito da Receita Federal e da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN).
A LC 225/2026 considera devedor contumaz o sujeito passivo cujo comportamento fiscal seja marcado por inadimplência substancial, reiterada e injustificada. No plano federal, a caracterização exige, entre outros requisitos, dívida tributária irregular de pelo menos R$ 15 milhões e valor superior a 100% do patrimônio conhecido do contribuinte. A portaria conjunta detalha o procedimento administrativo, os critérios de qualificação e os efeitos da inclusão nessa condição.
A medida foi apresentada pelo governo como instrumento para reforçar o combate à inadimplência deliberada e à sonegação fiscal, especialmente em situações em que o não pagamento de tributos é usado para obter vantagem competitiva ou sustentar esquemas ilícitos. Em material técnico divulgado em janeiro, o Ministério da Fazenda classificou o tratamento do devedor contumaz como um dos eixos centrais da nova lei.
Lei passou a definir o devedor contumaz
A Lei Complementar 225/2026, sancionada em 8 de janeiro de 2026, introduziu pela primeira vez em lei complementar federal um conceito objetivo para o devedor contumaz. O texto legal estabelece que a caracterização depende da presença simultânea de inadimplência substancial, reiterada e injustificada.
A regulamentação posterior, publicada no fim de março, foi necessária para disciplinar como esse enquadramento será feito na prática pela administração tributária federal. A portaria conjunta organiza o procedimento, define parâmetros adicionais e indica as medidas que poderão ser aplicadas após a qualificação formal da empresa.
Quais critérios podem levar ao enquadramento
No âmbito federal, a lei e a regulamentação combinam critérios quantitativos e comportamentais.
Entre os parâmetros já divulgados para a caracterização estão:
dívida tributária irregular igual ou superior a R$ 15 milhões;
passivo superior a 100% do patrimônio conhecido do contribuinte;
inadimplência com caráter reiterado;
ausência de justificativa idônea para o não pagamento.
A regulamentação também trata da omissão de informações patrimoniais. Em análises publicadas a partir da norma, foi destacado que, se houver ausência de ECF ou ECD, o patrimônio poderá ser considerado zero para fins de verificação do critério patrimonial.
Como era o tratamento antes da LC 225/2026
Antes da edição da nova lei, o conceito de devedor contumaz vinha sendo construído sobretudo com base em interpretações administrativas e judiciais. A ausência de definição legal objetiva ampliava o espaço para controvérsias sobre quais situações configuravam inadimplência estratégica e diferenciavam o mau pagador do contribuinte em dificuldade financeira pontual.
Com a LC 225/2026, a União passou a contar com parâmetros expressos em lei complementar e com regulamentação específica para a qualificação administrativa.
Processo de qualificação será administrativo
A Portaria Conjunta RFB/PGFN/MF nº 6/2026 prevê a instauração de processo administrativo próprio para a qualificação do contribuinte como devedor contumaz. A norma também disciplina notificação, defesa e tratamento do caso no âmbito da Receita e da PGFN.
Esse desenho busca separar o contribuinte que discute ou regulariza passivos do contribuinte que adota a inadimplência como estratégia permanente de atuação. Em publicação do Senado sobre a sanção da lei, o novo marco foi apresentado como uma forma de distinguir o “bom pagador” daquele que mantém comportamento reiterado de não quitação.
Quais sanções podem atingir as empresas
A qualificação como devedor contumaz pode trazer uma série de efeitos administrativos e restrições. Entre as consequências destacadas em análises jurídicas sobre a lei e sua regulamentação estão:
restrições à fruição de benefícios fiscais;
limitações em regimes especiais;
maior rigor em procedimentos de fiscalização e cobrança;
possibilidade de adoção de medidas mais severas pela administração tributária e pela PGFN.
A própria PGFN já vem usando o conceito em medidas de cobrança mais duras. Em fevereiro de 2026, ao anunciar pedido de falência formulado em conjunto com a PGE-RJ contra um grupo empresarial, o órgão afirmou que a atuação se enquadrava na condição de devedor contumaz, citando inadimplência deliberada e blindagem patrimonial como elementos do caso.
Governo relaciona medida ao combate à fraude e à concorrência desleal
O discurso oficial que acompanhou a nova lei associa o enquadramento do devedor contumaz à necessidade de proteger a arrecadação e combater estruturas empresariais montadas para não pagar tributos de forma sistemática.
Em material técnico publicado após a sanção, o Ministério da Fazenda afirmou que a LC 225/2026 trouxe mudanças amplas na administração tributária e destacou o combate ao devedor contumaz como uma das inovações relevantes do novo código. Já o Senado, ao noticiar a sanção, informou que a norma endureceu o combate a quem mantém inadimplência deliberada para obter vantagem competitiva._
Reforma Tributária: o recalcular da rota e o retorno da NFC-e para CNPJ
O cenário da documentação fiscal no Brasil passou por uma inflexão relevante em abril de 2026. O que vinha sendo estruturado como uma transição obrigatória e rígida para a Nota Fiscal Eletrônica (NF-e) em todas as vendas para empresas foi revisto antes mesmo de entrar em vigor, em um movimento que evidencia a preocupação do Fisco com a viabilidade operacional do varejo.
Com a publicação do Despacho nº 18, de 8 de abril de 2026, o CONFAZ tornou públicos diversos Ajustes SINIEF que alteram o cronograma e as regras relacionadas aos documentos fiscais eletrônicos, sendo a mudança mais impactante a revogação integral do Ajuste SINIEF nº 11/2025, que tratava diretamente da vedação da NFC-e para operações com CNPJ.
O fim da proibição e a manutenção do modelo atual
O Ajuste SINIEF nº 11/2025 estabelecia de forma objetiva que não seria permitido emitir Nota Fiscal de Consumidor Eletrônica (NFC-e) quando o destinatário fosse identificado por CNPJ, direcionando essas operações para a NF-e (modelo 55), independentemente da natureza da venda.
Essa regra chegou a ser formalizada com previsão de aplicação, mas foi posteriormente revogada pelo Ajuste SINIEF nº 12/2026, tornando ineficaz a obrigatoriedade que estava prevista para os meses seguintes, de modo que a emissão de NFC-e para pessoas jurídicas permanece válida e o varejo mantém a possibilidade de utilizar esse modelo em vendas rápidas, preservando a agilidade no atendimento sem a necessidade de migrar integralmente para a NF-e.
A revogação produziu efeitos imediatos a partir da publicação do despacho, em abril de 2026, restabelecendo o cenário anterior.
O avanço do DANFE Simplificado—Tipo 2
Embora a obrigatoriedade tenha sido retirada, o conjunto de medidas voltadas à adaptação do ambiente de varejo não foi abandonado. O Ajuste SINIEF nº 13/2026, ao alterar dispositivos do Ajuste 12/2025, consolidou a possibilidade de utilização da NF-e em operações típicas de varejo por meio de um formato simplificado.
Nesse contexto, o contribuinte pode optar pela emissão da NF-e (modelo 55) mesmo em situações em que normalmente utilizaria a NFC-e, sendo possível a adoção do DANFE Simplificado—Tipo 2, conforme previsto no Manual de Orientação do Contribuinte.
Esse documento pode ser apresentado em meio eletrônico, dispensando a impressão em situações normais, exceto nos casos de contingência ou quando houver solicitação do consumidor, o que reduz o impacto operacional da utilização da NF-e no ambiente de balcão.
As regras relacionadas a esse modelo passam a produzir efeitos em 3 de agosto de 2026, indicando uma implementação estruturada, mas sem imposição imediata.
A exigência nas operações não presenciais
A flexibilização observada no varejo presencial não se estende às operações não presenciais. O Ajuste SINIEF nº 9/2026 introduz uma exigência específica para essas situações, determinando que, nas vendas por e-commerce ou com entrega domiciliar acobertadas por NFC-e, o endereço completo do destinatário deverá ser informado.
Essa obrigatoriedade entra em vigor em 3 de agosto de 2026 e reforça a necessidade de identificação do destino da mercadoria, mantendo o nível de controle exigido pelo Fisco mesmo nos casos em que se utiliza um documento mais simplificado.
Manifestação do destinatário e prazo de 90 dias
Outra alteração relevante trazida pelo Despacho nº 18/2026 está relacionada à manifestação do destinatário. Por meio do Ajuste SINIEF nº 14/2026, foram definidos prazos claros para o registro dos eventos de confirmação da operação, desconhecimento da operação ou operação não realizada.
Esses eventos poderão ser registrados em até 90 dias contados da autorização da NF-e, sendo que, após esse prazo, a operação será considerada automaticamente confirmada, produzindo os mesmos efeitos do registro de confirmação.
A medida padroniza o comportamento esperado das empresas em relação às notas recebidas e elimina a ausência de definição temporal que existia anteriormente.
Cronograma após o Despacho nº 18/2026
As alterações trazidas pelo despacho também impactam diretamente o planejamento das empresas, especialmente em função das datas de início de produção de efeitos.
Em abril de 2026, passa a valer a revogação da proibição de emissão de NFC-e para CNPJ.
Em 04 de maio de 2026, entram em vigor as novas regras para emissão de NF-e de entrada em casos de recusa total ou parcial de mercadorias.
Em 01 de junho de 2026, passam a produzir efeitos os novos procedimentos de correção de erros na NF-e no momento da entrega, além de alterações em eventos relacionados ao CT-e e ao MDF-e.
Em 03 de agosto de 2026, entram em vigor simultaneamente as regras do DANFE Simplificado—Tipo 2, a obrigatoriedade de endereço na NFC-e em operações não presenciais e os novos prazos para manifestação do destinatário.
Por fim, em 05 de outubro de 2026, inicia-se a vedação de emissão de NF-e de saída que referencie NFC-e, exceto nas hipóteses específicas previstas para nota complementar.
Conclusão
A revogação do Ajuste SINIEF nº 11/2025 reforça que a implementação da reforma tributária não está sendo conduzida de forma rígida, mas ajustada conforme os impactos práticos das medidas propostas.
A tentativa de impor a utilização exclusiva da NF-e nas operações com CNPJ não chegou a produzir efeitos, sendo substituída por um modelo que preserva a flexibilidade operacional do varejo ao mesmo tempo em que introduz mecanismos graduais de adaptação, como o DANFE Simplificado e o aumento das exigências informacionais em operações específicas.
Para as empresas, o cenário combina alívio no curto prazo, com a manutenção da NFC-e em operações com pessoas jurídicas, e atenção no médio prazo, especialmente em relação às mudanças que entram em vigor a partir de agosto de 2026, exigindo adequação dos sistemas quanto à identificação do destinatário e à estrutura do DANFE Simplificado.
Mais do que acompanhar normas isoladas, torna-se essencial compreender o ritmo dessas mudanças, que indicam um processo de transição ainda em curso, no qual a adaptação prática tem influenciado diretamente o desenho das regras—afinal, quando os fatos mudam, o próprio modelo precisa mudar junto._
