TST consolida jurisprudência: novas teses em destaque
Neste episódio do Conversas de Trabalho, vamos analisar como o TST tem consolidado a jurisprudência e quais impactos as novas teses podem ter no dia a dia das relações trabalhistas. Uma conversa essencial para contadores, advogados e gestores que acompanham as mudanças do Direito do Trabalho.
Empresas enfrentam novos desafios no eSocial por exigências sobre sócios
Desde o início de 2025, empresários e escritórios contábeis têm enfrentado crescentes desafios com novas exigências do eSocial. Além de dados trabalhistas e previdenciários, tornou-se obrigatória a inclusão do imposto de renda e da remuneração dos sócios, elevando o nível de atenção e a complexidade nas declarações.
Integração entre áreas como ponto crítico
Segundo especialistas, o principal entrave está na falta de processos internos estruturados. Muitas empresas não dispõem de um RH organizado ou de assessoria contábil qualificada, o que aumenta o risco de erros nas informações enviadas ao eSocial.
As imprecisões ou atrasos podem levar as empresas à malha fiscal, comprometendo sua relação com a Receita Federal e aumentando a vulnerabilidade a autuações tributárias e trabalhistas.
O que mudou: do DIRF ao eSocial
Antes, a declaração de lucros dos sócios era feita manualmente na Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF). Hoje, essa informação deve ser enviada mensalmente ou trimestralmente, de acordo com o regime tributário da empresa. Essa mudança exige maior integração entre os setores fiscal, contábil e de RH.
Expectativas com a reforma tributária
Há perspectiva de simplificação a partir de 2026. Com a reforma tributária, a revisão da Tabela 03 do eSocial deve unificar declarações, integrando folha de pagamento, contabilidade e informações fiscais em uma única plataforma. A medida pretende reduzir redundância e melhorar a eficiência nas declarações.
No entanto, para beneficiar-se dessa evolução, o foco atual deve ser a preparação interna: reestruturação de processos e capacitação dos colaboradores são cruciais.
Recomendações para enfrentar os desafios
Para mitigar riscos e garantir conformidade com o eSocial, os responsáveis que lidam com o sistema podem investir em:
Capacitação imediata: oferecer treinamentos, cursos e atualizações contínuas às equipes envolvidas.
Revisão de processos internos: promover maior integração entre departamentos (fiscal, contábil e RH) e atualizar softwares de gestão.
Monitoramento contínuo: acompanhar prazos e consistência das informações enviadas, evitando falhas que possam ocasionar penalidades.
Preparação para a reforma: antecipar adaptações que permitam aproveitar a futura unificação dos dados no eSocial.
As novas exigências do eSocial elevam a complexidade das obrigações legais das empresas. A inclusão de IR e remuneração dos sócios impõe uma pressão maior sobre os controles internos e sistemas de informação. Mas, com foco em qualificação, integração entre áreas e adoção de tecnologia, as organizações podem superar os desafios atuais e se preparar para um sistema futuro mais ágil e eficiente._
Governo estuda mudar regras para empresas que operam vale-refeição e alimentação
O presidente Luiz Inácio Lula da Silva se reuniu nesta segunda-feira (1º) com os ministros Fernando Haddad (Fazenda), Luiz Marinho (Trabalho) e Rui Costa (Casa Civil) para discutir possíveis novas regras para compras com vale-refeição e alimentação.
A nova proposta do governo pode criar um teto na taxa cobrada pelas empresas que operam os vales, reduzir prazo de repasse dos valores aos lojistas e permitir a portabilidade do cartão do benefício.
A redução sobre as taxas está sendo estudada porque a avaliação é de que o índice praticado hoje leva muitos estabelecimentos a não aceitarem o recurso. O valor máximo (teto) poderá ficar próximo de 3,5%. Integrantes do governo citam que, em alguns casos, as operadoras do benefício chegam a cobrar bem mais de 5%.
No caso da chamada portabilidade, o governo pretende permitir que o trabalhador possa trocar gratuitamente de empresa do cartão do benefício.
A expectativa do governo é de que isso aumente a concorrência do setor, reduza os custos para supermercados e restaurantes e barateie os alimentos. Isto porque há empresas interessadas em operar neste setor, mas elas alegam que as atuais regras criam barreiras para entrar neste mercado.
O governo federal estuda regulamentar o uso do benefício há mais de dois anos. A discussão voltou a ganhar força no começo do ano, em meio à procura por medidas que poderiam conter o aumento do preço dos alimentos.
Agora, apesar de a inflação estar mais controlada, o governo pretende finalizar a medida e as mudanças no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foram levadas ao presidente Lula._
Nota Técnica S-1.3 do eSocial começa a valer a partir desta sexta-feira (29); confira mudanças em vigor
A Receita Federal publicou a Nota Técnica S-1.3 nº 04/2025 (rev. 26/08/2025), que promove ajustes nos leiautes do eSocial. As novas regras entram em vigor no ambiente de produção nesta sexta-feira (29), impactando eventos, regras de validação e tabelas. Algumas alterações, entretanto, terão caráter obrigatório apenas a partir de 1º de janeiro de 2026.
Objetivo da revisão
A Nota Técnica revisada apresenta ajustes necessários nos leiautes do eSocial, destacando:
Exclusão do {codIncFGTS} em S-1010 = [71], cuja atualização completa será tratada em nota posterior;
Mudanças retroativas na Tabela 03, com validade desde 01/01/2014 para os códigos [1015, 1799, 1811];
Inclusão e alteração de códigos em diversas tabelas, como os relativos a rubricas, pensão por morte e PIS sobre a folha de salários;
Novas regras para validações, como as que impedem a retificação de identificadores de eventos.
Alterações já implantadas
As mudanças que já estão em produção incluem:
S-1200: ajustes nas condições dos grupos {infoComplem} e {infoComplCont};
S-1210: alteração de validação para pagamentos a residentes fiscais no exterior;
S-2500 e S-2501: inclusão de novas regras de retificação e identificadores;
S-2555: exclusão de valores não aplicáveis no campo {procEmi};
S-5002: validações adicionais sobre pagamentos a residentes no exterior;
Tabelas:
Inclusão do código [9912] e alterações nas descrições dos códigos [6129, 9219 e 1099];
Inclusão de novos códigos na Tabela 18 (Lei nº 15.156/2025), Tabela 25 (pensão por morte da EC 103/2019) e Tabela 29 (PIS sobre a folha de salários).
Alterações futuras
Com previsão para implantação em 29/08/2025 no ambiente de produção e obrigatoriedade em 01/01/2026, destacam-se:
S-1010, S-1200, S-2200, S-2299 e S-2399: inclusão de novas regras de validação relacionadas ao {codIncCP} e ao {codIncFGTS};
Criação de campos: {notAFT} e {natRubr}, para registro de confissão de valores apurados pela Auditoria-Fiscal do Trabalho;
S-5003 e S-5013: ajustes para tornar {notAFT} e {natRubr} chaves de validação;
Tabelas 03, 18, 23: inclusão e alteração de códigos relativos a suspensão contratual, incidências previdenciárias e rubricas com novas regras de compatibilidade.
Regras de validação
Entre as novas regras criadas ou alteradas estão:
REGRA_VALIDA_CODINCCP_EXC_SEGURADO – garante uso adequado de rubricas vinculadas ao {codIncCP};
REGRA_ANOTACAO_JUDICIAL – permite associação de matrículas a registros previamente cadastrados;
REGRA_DEMONSTRATIVO e REGRA_EVENTOS_EXTEMP – contemplam lançamentos de confissão de valores e flexibilizam validações em eventos extemporâneos.
Impacto para empresas e contadores
As alterações reforçam a necessidade de atualização constante dos sistemas de folha de pagamento, contabilidade e gestão de pessoal.
Com parte das mudanças sendo obrigatórias somente em 2026, as empresas ganham tempo para revisar processos internos, treinar equipes e validar a conformidade de seus sistemas.
O acompanhamento dessas Notas Técnicas é essencial para evitar erros de transmissão, inconsistências de dados e possíveis autuações._
NR 1 reforça importância do gerenciamento de riscos ocupacionais nas empresas
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR 1), considerada a “porta de entrada” das NRs, estabelece as disposições gerais sobre segurança do trabalho e o gerenciamento de riscos ocupacionais, exigindo das empresas a implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
De acordo com Gabriel Santana Vieira, advogado trabalhista e sócio-proprietário do Grupo GSV, o PGR é um conjunto de ações estruturadas para identificar, avaliar, controlar e monitorar riscos ocupacionais. Sua implementação exige diagnóstico inicial, inventário de riscos, plano de ação, treinamentos e monitoramento contínuo.
“O não cumprimento impacta diretamente a segurança, a produtividade e a responsabilidade legal do empregador. Além das multas, que podem ultrapassar R$ 6 mil por infração, acumuladas por item e por empregado, há ainda riscos de ações trabalhistas, civis públicas e até responsabilidade criminal em caso de acidentes graves”, explica o advogado.
Para micro e pequenas empresas, há a possibilidade de adotar um PGR simplificado, com modelos prontos disponibilizados pelo governo ou entidades setoriais, reduzindo custos, mas sem abrir mão da efetividade. O advogado reforça que a ausência de registros e documentação pode comprometer a defesa das empresas em fiscalizações ou processos judiciais: “Sem atas, listas de presença, laudos e relatórios, a empresa não tem como comprovar que cumpriu suas obrigações. É a diferença entre indenizar e demonstrar diligência”.
Enquanto o jurídico atua na interpretação da legislação e prevenção de passivos, o RH é responsável por integrar treinamentos e manter registros. Juntos, transformam a NR 1 de mera obrigação legal em estratégia de proteção patrimonial e de imagem. A norma é eficaz na prevenção de acidentes e na melhoria das condições de trabalho, mas ainda enfrenta desafios relacionados à falta de cultura preventiva em muitas empresas e à baixa fiscalização em alguns setores.
“Cumprir a NR 1 não é apenas obrigação legal, mas investimento em produtividade, imagem e sustentabilidade. Empresas que adotam postura preventiva fortalecem sua defesa e criam ambientes de trabalho mais seguros e colaborativos”, conclui Vieira._
Rede de restaurantes é autuada por irregularidades trabalhistas
A rede de restaurantes Madero foi alvo de fiscalização que resultou em 193 autos de infração por irregularidades trabalhistas. A operação, conduzida entre março e julho de 2025 por auditores da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de Minas Gerais (SRTE/MG), inspecionou 12 unidades da rede no estado.
O relatório obtido com exclusividade aponta problemas como falta de registro formal de empregados, alojamentos inadequados, discriminação por idade e estado civil, excesso de jornada e ausência de políticas de prevenção ao assédio moral e sexual.
Em nota, o Grupo Madero afirmou que recebeu o relatório com atenção, investe em capacitação, alimentação e acompanhamento das equipes, e se mantém aberto ao diálogo com as autoridades para avaliar e implementar melhorias.
Modelo de gestão e vulnerabilidade de jovens
Auditores fiscais do trabalho destacaram que o modelo de gestão do Madero “viola direitos fundamentais” e aumenta a vulnerabilidade de jovens recrutados, especialmente em cidades do interior do Norte e Nordeste.
Segundo o relatório, os jovens eram enviados a unidades em outras regiões do país sem escolha do destino e, em alguns casos, iniciavam suas atividades antes do registro formal na carteira de trabalho.
Além disso, anúncios de contratação incluíam exigências de faixa etária entre 18 e 25 anos ou questionamentos obrigatórios sobre estado civil e filhos, práticas consideradas discriminatórias pela Lei nº 9.029/1995 e convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Odete Cristina Pereira Reis, auditora fiscal que coordenou a ação, afirmou que foram encontrados “editais de contratação que pediam faixa etária específica, o que é proibido por lei. Isso gerou autos de infração por discriminação etária.”
Alojamentos e condições de trabalho
O relatório detalha regras rígidas nos alojamentos, descontos salariais variáveis e penalizações por descumprimento de normas internas, como não realizar faxina ou receber visitas.
Em alguns casos, os alojamentos ficavam a até 40 minutos a pé dos restaurantes, sem fornecimento de vale-transporte, inclusive para funcionários que encerravam o turno após a meia-noite.
Auditores identificaram ainda práticas de assédio moral organizacional, com monitoramento constante, metas de produtividade rígidas e campanhas como “funcionário do mês” baseadas em critérios subjetivos.
A rede também foi autuada por desrespeitar o direito à desconexão, já que os funcionários permaneciam sob vigilância contínua, inclusive nos alojamentos.
Autos de infração e potenciais multas
As 193 autuações foram aplicadas às unidades de Belo Horizonte (MG) e à matriz da empresa em Ponta Grossa (PR). Os autos de infração serão encaminhados a órgãos competentes, como o Ministério Público do Trabalho (MPT), Ministério Público Federal (MPF), Ministérios Públicos Estaduais, sindicatos e coordenações da Secretaria de Inspeção do Trabalho.
Cada infração pode gerar multas administrativas, cujo valor varia conforme a gravidade e o porte da empresa. A Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) estima que o total possa alcançar R$ 3,4 milhões, valor que ainda está em análise e pode ser ajustado caso a empresa apresente defesa.
Possíveis medidas exigidas ao Madero
O Madero poderá ser obrigado a regularizar registros de empregados, adaptar alojamentos às normas legais e implementar medidas de prevenção ao assédio. Caso não cumpra essas exigências, a rede poderá enfrentar ações judiciais e novas fiscalizações mais rigorosas.
Odete Cristina destacou: “Nosso trabalho vai além das autuações e do relatório. Continuaremos atuando para ampliar a fiscalização e acompanhar a empresa, uma vez que as irregularidades foram comprovadas. O Ministério Público do Trabalho e outros órgãos também passarão a acompanhar os desdobramentos.”
Posicionamento do Grupo Madero
Em nota, o Grupo Madero reafirmou seu compromisso com o bem-estar dos colaboradores e destacou o papel social da empresa ao oferecer oportunidades de primeiro emprego a jovens, principalmente em regiões com escassez de mercado formal.
A rede também afirmou que investe em conforto, segurança, programas de capacitação, alimentação balanceada e acompanhamento constante das equipes.
O Madero declarou estar aberto ao diálogo com a SRTE/MG e demais autoridades para analisar cada ponto do relatório e implementar ajustes sempre que necessário, reforçando a transparência e cooperação como caminhos para contribuir com o desenvolvimento dos colaboradores e da sociedade.
A operação evidencia a necessidade de atenção rigorosa às normas trabalhistas, especialmente em relação a jovens e aprendizes. As irregularidades apontadas abrangem desde registro de empregados até alojamentos e práticas de assédio, refletindo a importância de fiscalização contínua para garantir direitos constitucionais e legais no ambiente de trabalho._
LGPD: empregado pode ser demitido por justa causa?
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) estabelece regras para coleta, tratamento, armazenamento e compartilhamento de informações pessoais.
Sua aplicação é ampla e envolve empresas, sócios, representantes, colaboradores e empregados, que devem zelar pela segurança e privacidade dos dados.
Quando um trabalhador acessa informações sem autorização, pode ocorrer quebra de confiança, situação que pode justificar a rescisão do contrato por justa causa.
Caso julgado pelo TRT-2
Um operador de teleatendimento foi dispensado por justa causa após acessar indevidamente contas bancárias de clientes famosos, entre eles um jogador de futebol e um cantor sertanejo.
Segundo os autos, não havia solicitação ou consentimento para as consultas, o que violou a política de segurança da informação da instituição financeira contratante.
O acesso foi identificado por meio de sistema interno de monitoramento, que apontou o login do empregado. Em depoimento, o trabalhador admitiu que agiu por “curiosidade” e sabia que a prática era proibida.
Sentença judicial
O juiz Marco Antônio dos Santos, da 27ª Vara do Trabalho de São Paulo, concluiu que a conduta foi grave e representou descumprimento da LGPD, expondo a empresa a riscos jurídicos e reputacionais.
Na decisão, o magistrado destacou que houve quebra de confiança e que o ato justificou a rescisão imediata. O processo ainda está pendente de análise em instância superior.
Impactos para empregadores e empregados
O caso reforça que a LGPD também se aplica às relações de trabalho, impondo deveres de conduta aos funcionários.
Para empresas, a decisão demonstra a importância de:
Manter políticas claras de segurança da informação;
Realizar treinamentos periódicos sobre LGPD;
Adotar sistemas de monitoramento e auditoria de acessos;
Documentar e comprovar condutas inadequadas em eventuais processos trabalhistas.
Já para os empregados, o julgamento sinaliza que a curiosidade ou acesso não autorizado a dados pessoais pode configurar falta grave e resultar em justa causa.
A decisão do TRT-2 ilustra como a LGPD se tornou um instrumento relevante na esfera trabalhista. O descumprimento das regras de proteção de dados pode gerar demissão por justa causa e, ao mesmo tempo, expor empresas a sanções administrativas e judiciais._
FGTS 2026: prazo para envio de propostas de alocação de recursos se encerra no próximo dia 19
A Caixa Econômica Federal estabeleceu o prazo até 19 de setembro de 2025 para que os agentes financeiros interessados em atuar na intermediação de recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) apresentem suas propostas de alocação para o exercício de 2026. A determinação foi publicada na Circular CAIXA nº 1.094, de 21 de agosto de 2025, divulgada no Diário Oficial da União (DOU) na última quinta-feira (21).
O processo de envio de propostas tem como objetivo subsidiar a elaboração do orçamento do FGTS, garantindo que os recursos sejam direcionados de acordo com programas, setores e unidades da federação, sem, entretanto, criar compromisso imediato de alocação de fundos por parte do Agente Operador.
Quem deve apresentar as propostas
A Circular CAIXA define que agentes financeiros habilitados junto ao Agente Operador do FGTS são responsáveis por apresentar suas manifestações formais.
Essas propostas devem:
Ser assinadas por representante legal do agente financeiro;
Discriminar a demanda estimada por recursos;
Indicar o programa, o setor (público ou privado, especialmente em áreas de saneamento ou infraestrutura) e a unidade da federação em que os recursos serão aplicados.
O envio das informações será feito conforme o modelo do Anexo I, disponível no Manual de Habilitação FGTS, que pode ser acessado na seção de downloads do site da Caixa, item “FGTS – Manual de Fomento do Agente Operador”.
Regras para propostas na área de habitação
Para as propostas vinculadas à área de habitação, os agentes financeiros devem seguir as condições de aplicação de recursos previstas no Manual de Fomento Habitação, também disponível no site da Caixa.
O objetivo é garantir que os recursos do FGTS sejam aplicados de acordo com normas técnicas e regulatórias específicas, respeitando programas habitacionais e prioridades governamentais.
As informações recebidas não criam obrigação de alocação imediata pelo Agente Operador. Elas serão utilizadas exclusivamente para:
Subsidiar a elaboração do orçamento do FGTS para 2026;
Orientar a distribuição de recursos aos agentes financeiros após aprovação do orçamento;
Garantir transparência na intermediação de recursos públicos do FGTS.
O Agente Operador alocará os valores conforme a Resolução CCFGTS nº 702/2012, observando as diretrizes previstas no processo de aprovação do orçamento.
Onde acessar a Circular CAIXA
A Circular CAIXA nº 1.094/2025 está disponível ao público no site oficial da Caixa Econômica Federal, na área de downloads, item FGTS – Circulares CAIXA 2025.
O acesso facilita que agentes financeiros e demais interessados consultem regras, prazos e modelos de proposta para o exercício de 2026, garantindo o cumprimento das exigências legais e regulamentares.
O prazo final para envio das propostas é 19 de setembro de 2025, e as manifestações devem ser apresentadas de maneira formal, devidamente assinadas pelos representantes legais dos agentes financeiros.
O não cumprimento do prazo pode resultar em restrições para participação na intermediação de recursos do FGTS no exercício seguinte, comprometendo oportunidades de atuação em programas de fomento, habitação, saneamento e infraestrutura.
A Circular CAIXA nº 1.094/2025 revoga a Circular CAIXA nº 1.065/2024, publicada em 14 de agosto de 2024, consolidando e atualizando as regras para envio de propostas e intermediação de recursos do FGTS.
Com a revogação, todas as determinações da nova circular passam a ser vigentes imediatamente, assegurando uniformidade no processo de planejamento orçamentário do FGTS.
Importância da alocação do FGTS
O processo de apresentação de propostas é essencial para o planejamento eficiente do orçamento do FGTS, que financia programas de habitação, infraestrutura e saneamento.
A participação de agentes financeiros qualificados garante que os recursos do fundo sejam aplicados de forma estratégica, atendendo às demandas estaduais e municipais, tanto no setor público quanto no privado, e respeitando as normas legais vigentes.
Além disso, a medida contribui para:
Maior transparência na gestão dos recursos do FGTS;
Planejamento antecipado de investimentos;
Organização e previsibilidade para programas governamentais.
Transparência e regulamentação
A Caixa Econômica Federal reforça que o processo será conduzido com base na legislação vigente, incluindo:
Lei nº 8.036/1990, que dispõe sobre o FGTS;
Decreto nº 99.684/1990, alterado pelo Decreto nº 1.522/1995;
Resolução CCFGTS nº 702/2012, que orienta a distribuição e aplicação de recursos do FGTS.
A observância dessas normas garante segurança jurídica aos agentes financeiros e eficiência na alocação de recursos públicos.
Procedimentos para envio de propostas
Os agentes financeiros devem apresentar suas propostas conforme orientações da Caixa Econômica Federal, incluindo:
Preenchimento completo do Anexo I do Manual de Habilitação FGTS;
Identificação clara dos programas e setores de aplicação dos recursos;
Especificação das unidades da federação onde os recursos serão aplicados;
Assinatura formal dos representantes legais dos agentes financeiros.
Esses procedimentos asseguram que as informações sejam consistentes, detalhadas e alinhadas às regras de governança do FGTS.
Aplicações previstas
As propostas poderão contemplar recursos para diferentes áreas, destacando-se:
Habitação: financiamento de programas de moradia popular e melhorias habitacionais;
Saneamento: projetos de água, esgoto e infraestrutura básica;
Infraestrutura: investimentos estratégicos em setores público e privado, prioritariamente em projetos regionais de desenvolvimento.
O detalhamento por programa, setor e unidade da federação permite que os recursos sejam aplicados de maneira equilibrada e eficiente, priorizando regiões e segmentos mais necessitados.
A Circular CAIXA nº 1.094/2025 reforça a importância do planejamento e da formalização de propostas por agentes financeiros habilitados, garantindo que os recursos do FGTS sejam utilizados com transparência, eficiência e dentro das normas legais.
O cumprimento do prazo até 19 de setembro de 2025 é fundamental para que os agentes possam atuar no exercício de 2026, participando de programas de habitação, saneamento e infraestrutura, e contribuindo para o desenvolvimento econômico e social do país._
Contagem regressiva: faltam 5 dias para o prazo final do envio do Relatório de Transparência Salarial
As empresas brasileiras com 100 ou mais empregados têm até este domingo (31) para enviar as informações complementares do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Os dados deverão ser inseridos no portal Emprega Brasil e comporão a próxima edição do relatório, que será publicada em setembro pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em parceria com o Ministério das Mulheres (MMulheres).
O prazo é obrigatório e atinge mais de 54 mil empresas, que precisam cumprir a determinação prevista na Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). A legislação tem como objetivo ampliar a visibilidade sobre as diferenças de remuneração entre mulheres e homens que exercem funções equivalentes no mercado de trabalho.
A obrigação vale para todas as organizações com 100 ou mais empregados ativos. As informações inseridas pelas empresas servirão de base para a elaboração de relatórios individuais e de um consolidado nacional.
Segundo o MTE, os relatórios vão considerar não apenas os dados prestados pelas companhias, mas também informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) referentes ao período de julho de 2024 a junho de 2025.
O objetivo é garantir uma análise detalhada sobre as práticas remuneratórias, permitindo comparações por setor, porte e localização geográfica.
Divulgação obrigatória dos relatórios
A partir de 20 de setembro, os empregadores poderão acessar seus relatórios individuais no portal Emprega Brasil.
Além do acesso interno, as empresas deverão divulgar publicamente os resultados em seus canais institucionais, como sites corporativos, redes sociais ou outros meios equivalentes. A lei exige que os documentos fiquem em local de fácil acesso e com ampla visibilidade para trabalhadores, empregados e sociedade em geral.
O descumprimento da obrigação poderá gerar multa administrativa, aplicada pelo MTE, conforme previsto na legislação trabalhista. A fiscalização já está em andamento para garantir a observância dessa medida.
Na edição anterior do relatório, divulgada em março de 2025, os dados revelaram que, em média, as mulheres receberam 20,9% a menos que os homens em 53.014 estabelecimentos analisados.
O levantamento apontou ainda que, apesar da persistência da desigualdade, houve avanços relacionados à maior participação feminina no mercado de trabalho. A análise destacou que fatores como o menor tempo de permanência das mulheres nas empresas ainda impactam a remuneração, perpetuando desigualdades históricas.
O que prevê a Lei da Igualdade Salarial
A Lei nº 14.611, sancionada em 3 de julho de 2023, alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para estabelecer a obrigatoriedade da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A norma determina que empresas com 100 ou mais empregados adotem práticas de transparência salarial e criem mecanismos internos de fiscalização. Entre as medidas exigidas estão:
Publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios;
Implementação de canais internos para denúncias de discriminação salarial;
Adoção de políticas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
Fiscalização pelo MTE quanto ao cumprimento da legislação.
O objetivo é estruturar mecanismos que não apenas identifiquem, mas também corrijam eventuais disparidades salariais.
O Relatório de Transparência Salarial busca promover equidade de gênero e incentivar práticas de gestão mais alinhadas com os princípios de diversidade.
Para as empresas, o cumprimento da norma representa não apenas uma obrigação legal, mas também um fator estratégico de reputação e governança. A transparência nos critérios de remuneração pode fortalecer a confiança de trabalhadores, clientes e investidores, além de reduzir riscos de passivos trabalhistas.
O não cumprimento das exigências previstas na lei pode resultar em multa administrativa. O valor varia conforme o porte da empresa e a gravidade da infração.
Além da penalidade financeira, organizações que deixarem de publicar o relatório podem enfrentar danos à imagem institucional, uma vez que a publicidade das informações faz parte do mecanismo de fiscalização social previsto na legislação.
Como enviar os dados no portal Emprega Brasil
As empresas devem acessar o portal Emprega Brasil e preencher as informações complementares exigidas pelo relatório.
O sistema foi desenvolvido para garantir a segurança e a integridade dos dados, permitindo o cruzamento com a RAIS. O acesso deve ser feito por meio de login e senha corporativos, seguindo as orientações técnicas disponíveis no portal.
Importância da igualdade salarial no mercado de trabalho
A divulgação periódica dos relatórios reforça o compromisso do país com a promoção da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Segundo dados dos últimos levantamentos oficiais, a diferença salarial persiste mesmo em funções de mesma complexidade, revelando que o problema está ligado não apenas à qualificação ou tempo de experiência, mas também a fatores estruturais e históricos.
A legislação busca atuar nesse ponto, garantindo que as empresas adotem mecanismos concretos para enfrentar a desigualdade.
Próximos passos da agenda de igualdade
Após o encerramento do prazo de 31 de agosto, o MTE consolidará os dados e divulgará, em setembro, a 4ª edição do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O documento trará informações atualizadas sobre o cenário de remuneração no Brasil e permitirá monitorar a evolução das medidas previstas na Lei da Igualdade Salarial.
O acompanhamento periódico será fundamental para identificar tendências e avaliar se as ações implementadas pelas empresas têm contribuído para reduzir as disparidades observadas em edições anteriores.
Orientação às empresas e profissionais de contabilidade
O papel dos profissionais de contabilidade e gestores de recursos humanos será essencial para garantir que as empresas cumpram os prazos e as exigências da legislação.
O correto preenchimento das informações e a organização documental podem evitar penalidades e fortalecer a conformidade trabalhista.
Diante do prazo próximo, é importante que as empresas iniciem o processo o quanto antes, assegurando que os dados estejam completos e consistentes.
Mais do que atender a uma obrigação legal, a medida representa um passo importante para reduzir desigualdades salariais entre homens e mulheres, fortalecer a transparência corporativa e promover maior equidade no mercado de trabalho brasileiro._
Atestado de acompanhamento: saiba o que diz a lei e quando pode abonar faltas
O atestado de acompanhamento, também chamado de declaração de acompanhamento, é um documento emitido por profissionais de saúde para justificar a ausência de um trabalhador que precisa acompanhar um familiar em consultas médicas, exames, internações ou procedimentos cirúrgicos.
Diferentemente do atestado médico, que comprova a condição de saúde do próprio paciente e deve ser aceito pelas empresas nos casos previstos em lei, o atestado de acompanhamento não tem emissão obrigatória pelos médicos e sua aceitação pelas organizações é restrita.
Como funciona o documento
O atestado de acompanhamento deve ser solicitado pelo acompanhante no momento do atendimento médico e, para ter validade, precisa conter:
Identificação do paciente;
Nome do acompanhante;
Grau de parentesco ou relação entre paciente e acompanhante;
Tipo de procedimento ou atendimento realizado;
Período em que houve necessidade de acompanhamento;
Assinatura e carimbo do profissional de saúde, em papel timbrado da instituição.
O trabalhador deve apresentar o documento à empresa o quanto antes, preferencialmente no mesmo dia da ausência ou no dia seguinte. Entretanto, a apresentação não garante automaticamente o abono da falta, pois a obrigatoriedade de aceitação pela empresa depende da legislação vigente.
Diferença entre atestado médico e de acompanhamento
Embora semelhantes, os dois documentos têm funções distintas:
Atestado médico: é direito do trabalhador e deve ser aceito pela empresa, pois comprova que o próprio empregado está impossibilitado de exercer suas funções.
Atestado de acompanhamento: é emitido em nome do acompanhante e não tem obrigatoriedade de emissão pelos profissionais de saúde, nem de aceitação pela empresa fora dos casos definidos em lei.
O que diz a legislação trabalhista
O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define situações específicas em que o empregado pode faltar ao trabalho para acompanhar familiares, sem prejuízo salarial:
até dois dias para acompanhar esposa ou companheira gestante em consultas médicas e exames complementares;
até um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica.
Fora desses casos, a aceitação do documento depende de políticas internas das empresas, acordos coletivos ou convenções sindicais.
Empresas podem recusar o documento?
Sim. As empresas podem recusar o atestado de acompanhamento quando não houver previsão legal ou normativa que determine o abono da falta. Nessas situações, a decisão de aceitar ou não a declaração fica a critério da organização.
Apesar disso, muitas empresas optam por adotar políticas mais flexíveis, considerando que a conciliação entre vida profissional e pessoal é um fator importante para a satisfação e o desempenho dos trabalhadores.
Quem pode solicitar o atestado de acompanhamento
O direito está previsto de forma expressa na CLT para:
cônjuges ou companheiros de mulheres gestantes;
pais de crianças de até seis anos.
Entretanto, em situações específicas, médicos podem emitir declarações de acompanhamento para familiares próximos, como pais, filhos, enteados ou dependentes que estejam em condições de saúde que justifiquem a necessidade de suporte, especialmente em casos de idosos, pessoas com deficiência ou pacientes em tratamento grave.
Dúvidas frequentes
O atestado de acompanhamento sempre abona a falta? Não. Apenas nos casos previstos em lei ou quando houver previsão em convenções coletivas ou políticas internas.
O médico é obrigado a emitir o documento? Não. A emissão é facultativa e depende da avaliação do profissional de saúde.
Qual é a diferença em relação ao atestado médico? O atestado médico é um direito garantido ao trabalhador e deve ser aceito pela empresa. Já o atestado de acompanhamento é voltado ao acompanhante e possui restrições legais.
O atestado de acompanhamento é um documento que pode justificar a ausência do trabalhador em situações de saúde de familiares, mas sua aceitação é obrigatória apenas nos casos previstos pela CLT.
Para empresas e profissionais de RH, conhecer a legislação e as limitações do documento é fundamental para evitar conflitos trabalhistas. Já para os trabalhadores, entender quando o documento tem validade ajuda a_
Rust out: quando o tédio profissional ameaça a saúde mental
Funcionários sobrecarregados reconhecem facilmente os sinais do burnout: cansaço extremo, distanciamento emocional e queda no senso de realização. Mas, no outro extremo, existe um fenômeno menos discutido: o rust out.
O termo descreve a perda de motivação e engajamento causada por atividades monótonas, repetitivas e pela estagnação profissional. Diferente do burnout, que surge da sobrecarga de tarefas, o rust out nasce da subutilização de competências e da ausência de desafios significativos.
De acordo com estudo conduzido com formadores de professores universitários, o problema tem crescido em ambientes que priorizam a eficiência e o cumprimento de metas em detrimento do envolvimento profissional.
Diferenças entre burnout e rust out
O burnout está associado ao excesso de responsabilidades e à dificuldade de lidar com demandas constantes. Já o rust out ocorre quando faltam estímulos e oportunidades de crescimento.
Enquanto o burnout provoca esgotamento físico e mental, o rust out resulta em apatia, procrastinação e busca por distrações, como tempo excessivo em redes sociais durante o expediente. Ambos, no entanto, comprometem a saúde mental e o desempenho profissional.
Sintomas do rust out
Entre os principais sinais do rust out estão:
Sensação de inutilidade ou de não estar contribuindo de forma significativa;
Falta de entusiasmo com as atividades diárias;
Desalinhamento entre aspirações de carreira e demandas do trabalho;
Percepção de estagnação e ausência de oportunidades de desenvolvimento.
Esses sintomas podem parecer menos graves que os do burnout, mas, a longo prazo, também geram insatisfação profissional e problemas de saúde mental.
Pesquisa com formadores de professores
A pesquisa analisou a rotina de 154 formadores de professores do ensino superior, profissionais responsáveis por preparar futuros docentes. Além do questionário aplicado, 14 deles participaram de entrevistas detalhadas.
Apesar de muitos relatarem prazer em ensinar e orgulho da carreira, parte significativa revelou sentir rust out. O excesso de tarefas burocráticas, como relatórios e atividades administrativas, afastava esses profissionais do que consideravam o núcleo de sua função: formar professores e produzir conhecimento acadêmico.
Um dos entrevistados afirmou:
“Cerca de 70% da minha carga de trabalho agora é administração. Isso é muito desmotivador.”
Burocratização e excesso de demandas
Segundo os pesquisadores, a burocratização crescente no ensino superior, especialmente na Irlanda e no Reino Unido, tem ampliado a carga de trabalho administrativa. Sistemas de compliance, mudanças frequentes em processos e excesso de relatórios dificultam o foco em atividades de maior valor acadêmico, como pesquisa e desenvolvimento de currículo.
Essa situação provoca a sensação de improdutividade. Um docente relatou:
“No fim da semana, sinto que não produzi nada. Falta a sensação de desenvolvimento.”
O impacto do desalinhamento profissional
O rust out também aparece quando há incompatibilidade entre o potencial do trabalhador e as tarefas executadas. Profissionais com alta qualificação em ensino e pesquisa, por exemplo, relataram frustração ao desempenhar funções repetitivas e de baixo valor agregado.
Um entrevistado explicou:
“Muitas vezes, ficamos presos em uma zona de conforto, sem desafios que poderiam estimular a criatividade.”
Esse descompasso entre talento e função pode ser temporariamente tolerado, mas, com o tempo, gera queda de motivação e risco de afastamento.
Restrição ao crescimento profissional
Outro fator que contribui para o rust out é a falta de oportunidades de crescimento. Estruturas rígidas, ausência de incentivo à mobilidade de carreira e pouca valorização do desenvolvimento profissional agravam a sensação de estagnação.
Em alguns casos, funcionários são mantidos em posições estáveis apenas para assegurar a continuidade operacional, sem considerar sua satisfação ou evolução.
Um docente relatou:
“A conversa não é sobre satisfação no trabalho, mas apenas sobre cumprir a tarefa. É como se tivéssemos sorte de ter um emprego.”
Custos escondidos do rust out
O rust out tem consequências individuais e institucionais. Para o trabalhador, ele gera desengajamento, apatia e perda de motivação. Em uma das entrevistas, um professor afirmou estar “funcionando sem prosperar”, indicando a falta de propósito nas tarefas.
Para as organizações, o problema pode resultar em dificuldades de retenção de talentos, ambiente organizacional negativo e redução da inovação.
A falta de diálogo sobre o tema contribui para sua persistência. Muitos profissionais evitam compartilhar a insatisfação, seja por receio de julgamento, seja pela cultura organizacional de silêncio.
Relação com o quiet quitting
O rust out pode ser confundido com o fenômeno do quiet quitting (“demissão silenciosa”), tendência em que trabalhadores cumprem apenas o mínimo necessário.
No entanto, os formadores de professores analisados no estudo não demonstraram intenção de abandonar suas funções. Pelo contrário, mantinham comprometimento com alunos e com a profissão, o que tornava a falta de estímulos ainda mais frustrante.
Por que o rust out deve ser debatido
Assim como o burnout, o rust out precisa ser reconhecido como tema de saúde mental no trabalho. Instituições e empregadores devem considerar o bem-estar de seus profissionais como parte estratégica do sucesso organizacional.
Ao abrir espaço para tarefas criativas, desafios compatíveis com as competências e oportunidades de crescimento, é possível reduzir os riscos de desmotivação e estagnação.
O estudo sobre o rust out entre formadores de professores revela um problema que pode se estender a diversas áreas profissionais. Embora menos conhecido que o burnout, o rust out apresenta impactos significativos para a saúde mental, a satisfação profissional e o desempenho institucional.
Reconhecer e discutir esse fenômeno é um passo importante para repensar práticas de gestão de pessoas e criar ambientes de trabalho que promovam não apenas produtividade, mas também realização pessoal e engajamento._
Programa Crédito do Trabalhador impõe obrigações mensais aos empregadores e gera dúvida sobre descontos
Com a entrada em vigor do Programa Crédito do Trabalhador em maio deste ano, instituído pela MP 1.292/25, os empregadores do setor privado passaram a assumir uma nova e relevante responsabilidade: registrar no eSocial os descontos decorrentes de empréstimos consignados contratados por trabalhadores celetistas, empregados domésticos, rurais e diretores não empregados com vínculo ao FGTS, junto a instituições financeiras devidamente habilitadas.
Regulamentada pela portaria MTE 435/25, a inovação colocou o crédito consignado privado no centro da gestão da folha de pagamento, exigindo integração entre diversas plataformas como CTPS Digital, eSocial, FGTS Digital, DET e o Portal Emprega Brasil.
Para orientar os empregadores quanto à execução correta das obrigações, o MTE - Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizou o Manual de Orientação do Empregador (ou Manual Operacional do Empregador), documento oficial que detalha minuciosamente todos os procedimentos que devem ser observados na escrituração, no recolhimento das guias, na utilização do Portal Emprega Brasil e correto lançamento de eventos no eSocial.
Na prática, o trabalhador agora pode contratar diretamente o consignado, mediante simulação e escolha de proposta no aplicativo da CTPS Digital ou nos canais das instituições financeiras, sem a necessidade de convênio prévio entre banco e empresa.
Após a contratação, a instituição consignatária informa ao consignante e ao empregador, através do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) e do Portal Emprega Brasil entre os dias 21 e 25 de cada mês, os valores e dados do contrato, possibilitando às empresas procederem ao lançamento no eSocial, respeitando o limite de até 35% da remuneração disponível do empregado, nos termos da portaria 435 e do Manual do Empregador.
Compete também ao empregador monitorar mensalmente o Portal Emprega Brasil, baixar os arquivos atualizados com os dados dos contratos e aplicar corretamente os descontos na folha de pagamento, além de comunicar ao trabalhador de imediato se houver qualquer desconto parcial por insuficiência de margem consignável ou erro de processamento.
Nesse sentido, empresas que deixarem de escriturar corretamente os descontos, atrasarem ou omitirem o recolhimento das guias do FGTS Digital ou gerarem inconsistências no eSocial, poderão ser responsabilizadas civilmente por perdas e danos junto ao trabalhador e à instituição financeira, além de estarem sujeitas a sanções administrativas e penais (art. 3º, §5º da lei 10.820/03).
Diante desse cenário, é fundamental que os empregadores se mantenham atualizados e adotem procedimentos mensais de conferência e controle, assegurando o correto cumprimento de todas as etapas do processo, desde a contratação do crédito até uma eventual rescisão contratual, sempre em conformidade com a legislação vigente, notadamente a MP 1.292/25, a portaria MTE 435/25, a lei 10.820/03 e o Manual disponibilizado pelo MTE.
Essa mudança vai além da modernização no acesso ao crédito consignado, refletindo uma transformação significativa na atuação dos empregadores, que deixam de ser apenas intermediários, para se tornarem agentes centrais na operacionalização da contratação e no controle dos pagamentos das parcelas mensais.
Por outro lado, ainda restam dúvidas importantes que merecem atenção dos empregadores. Uma delas diz respeito à ordem dos descontos aplicados na folha de pagamento, vez que o Manual do Empregador se limitou a informar que a remuneração disponível para o consignado deve ser calculada após o desconto de valores obrigatórios, como INSS, IRRF e descontos compulsórios (como pensão alimentícia, por exemplo), aplicando sobre esse valor o limite de 35% destinado ao pagamento do empréstimo contratado.
Contudo, o principal questionamento surge quando o empregado possui descontos voluntários, como plano de saúde e auxílio-creche, por exemplo. Considerando que a CLT, em seu art. 82, estabelece que os descontos na folha não podem ultrapassar 70% da remuneração do trabalhador, o que deverá ser priorizado se após o desconto do consignado não houver saldo suficiente para desconto referente aos benefícios?
Portanto, observa-se que ainda não está claro qual deve ser a prioridade entre os descontos obrigatórios, consignados e voluntários, exigindo regulação mais específica e atenção dos empregadores até que o tema seja pacificado pela jurisprudência ou por regulamentação complementar.
Nesse contexto, o MTE disponibilizou canais oficiais de atendimento voltados ao esclarecimento de dúvidas sobre a operacionalização do Programa Crédito do Trabalhador, incluindo orientações acerca da emissão de guias, escrituração de eventos no eSocial, entre outros procedimentos, especialmente quanto a pontos em que ainda subsistem lacunas._
TST confirma que exposição ao calor garante adicional de insalubridade
Uma empresa de Minas Gerais foi condenada ao pagamento de adicional de insalubridade a uma cantineira que, em suas atividades, ficou exposta a calor acima dos limites de tolerância previstos na legislação trabalhista.
O caso teve origem na 23ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG), que reconheceu, com base em laudo pericial, a presença de condições insalubres durante a jornada de trabalho.
Argumentos da trabalhadora e da empresa
A trabalhadora ingressou com ação trabalhista alegando que, no desempenho de suas funções junto a forno e fogão, era submetida a exposição excessiva ao calor, além de choque térmico, contato com produtos químicos e agentes biológicos. Sustentou que não recebeu o adicional correspondente durante o contrato de trabalho.
A empresa, por sua vez, contestou os pedidos, afirmando que as atividades não se enquadravam nas hipóteses de insalubridade previstas pelas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Alegou ainda que os índices de calor medidos estavam dentro dos limites permitidos e que a fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) teria neutralizado eventuais riscos.
Conclusão do laudo pericial
O laudo técnico produzido durante a instrução do processo confirmou que a empregada esteve exposta a calor acima dos limites previstos no Anexo 3 da Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15), estabelecida pela Portaria nº 3.214/1978 do MTE.
Diante das conclusões da perícia, a Vara do Trabalho deferiu o pagamento do adicional de insalubridade em grau médio, fixado em 20% da remuneração da trabalhadora.
Julgamento no Tribunal Superior do Trabalho
O processo chegou ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) em recurso de revista interposto pela trabalhadora. A relatora, ministra Morgana Richa, destacou que o caso se enquadra na Súmula 47 do TST, que prevê:
“O trabalho em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.”
Com base nesse entendimento, o colegiado decidiu restabelecer a sentença de primeira instância que havia condenado a empresa ao pagamento do adicional de insalubridade.
A decisão foi tomada por maioria, com voto divergente do ministro Breno Medeiros.
Importância da jurisprudência
A decisão reforça a jurisprudência consolidada pelo TST de que a exposição intermitente a agentes nocivos não descaracteriza o direito ao adicional de insalubridade.
No caso específico, o ponto central não foi a atividade exercida pela cantineira, mas a constatação de que a trabalhadora esteve submetida a calor em níveis superiores aos limites legais, conforme apontado pelo laudo pericial.
Base legal do adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e regulamentado pelas Normas Regulamentadoras (NRs) do MTE.
A NR-15 estabelece os agentes nocivos e os limites de tolerância, dividindo o adicional em três graus:
grau mínimo – 10% da remuneração;
grau médio – 20% da remuneração;
grau máximo – 40% da remuneração.
A caracterização e a classificação da insalubridade dependem de laudo pericial elaborado por profissional habilitado, sendo necessária a medição técnica do ambiente de trabalho.
Implicações para empresas
O caso alerta empresas para a necessidade de gestão adequada de riscos ocupacionais, especialmente em atividades que envolvem exposição a calor, agentes químicos ou biológicos.
Além da adoção de medidas de proteção coletiva e fornecimento de EPIs, é essencial o acompanhamento regular por meio de laudos técnicos e o cumprimento das Normas Regulamentadoras.
A omissão pode resultar não apenas em condenações judiciais, mas também em autuações administrativas por parte da fiscalização trabalhista.
O julgamento do RR 0010401-43.2024.5.03.0023 pelo TST reforça que a exposição ao calor acima dos limites legais, ainda que intermitente, garante ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade.
A decisão consolida a interpretação de que o elemento determinante é a condição de trabalho e não a frequência contínua da exposição._
Reforma administrativa propõe teto salarial, fim de férias prolongadas e regras claras para verbas
O deputado Pedro Paulo (PSD-RJ), relator da proposta de reforma administrativa, apresentou, nesta semana, os principais pontos do projeto que será protocolado na Câmara. Entre as medidas destacadas estão a criação de uma tabela única de remuneração, limites para salários iniciais, fim das férias de 60 dias para categorias específicas e regras mais claras para verbas indenizatórias. O objetivo é reduzir desigualdades salariais, aumentar a transparência e aprimorar a gestão no serviço público. Confira as propostas abaixo:
Tabela única de remuneração
A proposta define uma tabela única de remuneração para todos os cargos do Executivo, Legislativo e Judiciário. O salário de ingresso será limitado a cerca de metade do que um servidor pode alcançar ao final da carreira.
Atualmente, existem diversas tabelas e carreiras distintas, aumentando diferenças salariais entre servidores de funções diferentes. A tabela única permite comparar de forma direta cargos como técnico de enfermagem, ministros do STF e presidentes, reduzindo desigualdades dentro do serviço público.
Limite para salários iniciais
Além da tabela, o projeto estabelece que os salários de entrada em qualquer carreira pública não poderão ultrapassar a metade do teto da respectiva função. A medida busca criar uma estrutura salarial mais equilibrada e transparente para todos os níveis do serviço público.
Fim das férias de 60 dias
O projeto também prevê o fim das férias de 60 dias, benefício restrito a menos de 0,3% dos servidores – cerca de 30 mil pessoas. A medida visa reduzir privilégios e fortalecer a legitimidade da reforma administrativa.
Regras para verbas indenizatórias
A proposta cria limites e definições claras para verbas indenizatórias, evitando que sejam incorporadas permanentemente aos salários. Esses valores terão caráter temporário e estarão vinculados exclusivamente à prestação do serviço público.
Planos de metas e bônus por desempenho
Todos os chefes de governo – presidentes, governadores e prefeitos – deverão apresentar, em até 180 dias após a posse, planos de metas para os quatro anos de mandato. Indicadores claros permitirão monitoramento de desempenho, e órgãos ou servidores que alcançarem metas receberão bônus, incentivando resultados que beneficiem a população.
Limite para municípios
Em municípios com arrecadação reduzida, a proposta prevê restrições no número de secretários e no valor dos salários pagos a eles, com o objetivo de conter gastos administrativos e tornar a gestão municipal mais eficiente.
Impacto e relevância da reforma
O deputado destacou que a proposta reúne cerca de 70 medidas, mas algumas têm impacto simbólico relevante. Entre elas estão o fim das férias de 60 dias, a tabela única de remuneração e a definição sobre verbas indenizatórias.
Essas ações reforçam a mensagem de que o serviço público deve ser mais transparente, eficiente e justo. Segundo Pedro Paulo, a reforma administrativa, assim como a reforma tributária, tem potencial para se tornar uma das principais mudanças estruturais do país nos próximos anos.
Próximos passos
O texto da reforma administrativa será protocolado oficialmente nas próximas semanas e será discutido em comissão especial antes de seguir para votação no plenário da Câmara. A tramitação seguirá os prazos legislativos e poderá passar por ajustes e audiências públicas durante a análise._
Descubra como se desligar do trabalho e recuperar energia física e mental
Muitos profissionais terminam o expediente levando o trabalho para casa, seja em pensamentos, e-mails ou mensagens fora do horário. Esse hábito, cada vez mais comum, prejudica a saúde mental e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Especialistas destacam que desligar com intenção, criando momentos de descanso estruturados, é essencial para recuperar energia, reduzir o estresse e manter a produtividade.
O estresse relacionado ao trabalho impacta a saúde mental de quase metade dos profissionais, segundo levantamento da Vittude. A dificuldade de desligar a mente após o expediente gera sintomas como cansaço constante e incapacidade de relaxar mesmo em momentos de lazer.
Pequenas atitudes podem ajudar a "virar a chave" e separar vida pessoal e trabalho. Atividades como exercícios físicos, passeios com pets, jantar com amigos ou ouvir música durante o banho são estratégias simples que auxiliam na reconexão emocional.
O descanso como ferramenta de produtividade
Muitos trabalhadores associam a pausa ao sentimento de culpa, acreditando que não produzir é negativo. No entanto, estudos indicam que o descanso é parte essencial do processo produtivo. Durante intervalos conscientes, o cérebro organiza ideias, recupera energia e potencializa a tomada de decisões.
A pesquisa da Universidade da Califórnia aponta que profissionais que fazem pausas deliberadas ao longo do dia aumentam em 13% sua produtividade. Além disso, relatam maior satisfação pessoal e equilíbrio emocional, reforçando a importância de desligar de forma intencional.
Sinais de que você precisa desconectar
Entre os principais sinais de excesso de trabalho estão:
Pensamentos constantes sobre tarefas fora do expediente;
Incapacidade de relaxar durante momentos de lazer;
Sensação de culpa ao se permitir descanso;
Cansaço mental que não passa mesmo com sono ou atividades de lazer.
Reconhecer esses sinais é o primeiro passo para adotar hábitos saudáveis e proteger a saúde emocional.
Como praticar pausas conscientes
Especialistas indicam algumas práticas simples para desligar com intenção:
Estabelecer limites claros entre trabalho e vida pessoal;
Criar rituais de transição, como caminhar ou ouvir música ao final do expediente;
Registrar pensamentos relacionados ao trabalho para serem resolvidos no dia seguinte;
Priorizar atividades que promovam bem-estar e conexão consigo mesmo.
Essas ações ajudam a reduzir o estresse acumulado, melhorar a concentração e fortalecer a saúde mental, promovendo um ambiente mais equilibrado tanto pessoal quanto profissionalmente.
O papel da consciência no descanso
Desligar do trabalho não significa improdutividade, mas sim cuidar da própria energia e da capacidade de engajamento. Profissionais que aprendem a pausar de forma consciente retornam ao expediente mais focados, criativos e emocionalmente equilibrados.
O equilíbrio entre vida pessoal e trabalho não depende apenas de regras corporativas, mas também da disciplina individual em estabelecer limites, priorizar descanso e reconhecer os próprios sinais de sobrecarga.
A prática de pausas intencionais não é luxo, mas necessidade. Desconectar, mesmo que por alguns minutos, protege a saúde mental, aumenta a produtividade e permite que o profissional atue de forma mais eficiente. Cultivar o hábito de desligar conscientemente é investir em si mesmo e, consequentemente, no sucesso profissional._
Doença ocupacional por ansiedade: um risco silencioso que exige ação imediata
Nos últimos anos, tenho acompanhado de perto, como advogado trabalhista consultivo, um cenário que me preocupa profundamente: o crescimento acelerado das doenças ocupacionais relacionadas à saúde mental, especialmente a ansiedade. Essa realidade, que antes aparecia pontualmente nas empresas, hoje se apresenta como uma das principais causas de afastamento do trabalho no Brasil.
De acordo com dados do Ministério da Previdência, apenas em 2024, mais de 307 mil trabalhadores foram afastados por ansiedade e depressão – um número que triplicou em relação a 2015, quando registramos cerca de 90 mil casos. Se somarmos outras doenças mentais, o total de afastamentos chegou a impressionantes 440 mil no último ano.
Por que isso está acontecendo?
O avanço desses números não é fruto de um único fator. A pandemia de covid-19 atuou como um catalisador, acelerando um problema que já vinha se formando. A insegurança, o isolamento, a sobrecarga e as mudanças abruptas na organização do trabalho ampliaram o risco psicossocial em praticamente todos os setores.
Além disso, o modelo de gestão e a cultura empresarial ainda enfrentam dificuldades para lidar com a questão. Em muitas organizações, encontramos:
Pouca flexibilidade na rotina e nas condições de trabalho;
Excesso de demandas e prazos irreais;
Falta de preparo das lideranças para identificar sinais de adoecimento mental;
Ausência de políticas estruturadas de prevenção e apoio.
Paralelamente, também há um aumento na notificação e no debate público sobre saúde mental, o que leva mais trabalhadores a procurarem ajuda e formalizarem afastamentos — algo positivo do ponto de vista da conscientização, mas que também revela um passivo represado.
O custo invisível para empresas e trabalhadores
Para a empresa, o afastamento de um colaborador não é apenas um desafio operacional. Há custos diretos com substituições, treinamentos e perda de produtividade, e custos indiretos relacionados ao clima organizacional e à imagem corporativa.
Para o trabalhador, as consequências podem ser ainda mais graves: perda de renda, estigmatização, impacto nas relações pessoais e, em casos mais severos, a saída definitiva do mercado de trabalho.
O papel do compliance trabalhista e das ações preventivas
Uma das áreas que mais tenho reforçado nas orientações aos meus clientes é a importância de implementar um programa de compliance trabalhista voltado à saúde mental. Não se trata apenas de cumprir a lei, mas de criar um ambiente de trabalho saudável e sustentável.
Entre as ações que considero essenciais:
Mapeamento de riscos psicossociais conforme as exigências da NR-01 e demais normas aplicáveis;
Treinamento de lideranças para identificação precoce de sinais de adoecimento mental;
Políticas claras de prevenção ao assédio e gestão de conflitos;
Ações de promoção da saúde mental e equilíbrio entre vida profissional e pessoal;
Canais de apoio e acolhimento com sigilo e confiança;
Integração das áreas de RH, Segurança do Trabalho e Jurídico para atuação conjunta.
Um problema estrutural que exige mudança cultural
Ainda enfrentamos um preconceito estrutural contra as doenças mentais, tanto no setor privado quanto no público. Muitos trabalhadores temem falar sobre seus problemas para não perder o emprego, e muitas empresas ainda não enxergam a saúde mental como prioridade estratégica.
O caminho para reverter esse quadro passa por informação, capacitação e comprometimento da alta gestão. Não basta reagir quando o problema já está instalado: é preciso atuar preventivamente e de forma contínua.
Conclusão
A ansiedade como doença ocupacional é um risco silencioso, mas que já deixou de ser invisível. Os números de afastamentos mostram que a saúde mental no trabalho não é mais um tema “complementar”, e sim um desafio urgente para todos os gestores.
Como profissional que acompanha empresas no dia a dia, reforço: investir em prevenção e cuidado é mais barato, humano e sustentável do que lidar com os impactos do adoecimento. Mais do que evitar passivos trabalhistas, trata-se de preservar o bem mais valioso da organização — as pessoas._
Último lote do abono salarial é pago nesta sexta-feira (15)
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) inicia nesta sexta-feira (15) o pagamento do sétimo e último lote do abono salarial 2025, referente ao ano-base 2023. Serão contemplados 4.085.463 trabalhadores nascidos em novembro e dezembro, totalizando R$ 4,8 bilhões em repasses.
No acumulado de 2025, o MTE destinou R$ 30,7 bilhões para o pagamento do abono a cerca de 25,8 milhões de trabalhadores que têm direito ao benefício.
Pagamentos para servidores públicos e empresas privadas
Neste lote, 3.630.710 trabalhadores da iniciativa privada, vinculados ao Programa de Integração Social (PIS), receberão o benefício por meio da Caixa Econômica Federal. Já 454.753 servidores públicos, vinculados ao Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), terão o pagamento realizado pelo Banco do Brasil.
O valor do abono salarial varia conforme o tempo de trabalho durante o ano-base 2023, indo de R$ 127 a R$ 1.518.
Para servidores públicos que tiveram atrasos no pagamento, o abono será liberado em 15 de outubro de 2025. Em setembro, o MTE processará as informações enviadas fora do prazo pelas prefeituras, garantindo o pagamento na data prevista.
O calendário de pagamento do abono salarial 2025 teve início em 17 de fevereiro e seguirá até 29 de dezembro de 2025. O cronograma é definido de acordo com o mês de nascimento dos trabalhadores, para o PIS, e com o número de inscrição no PASEP, para servidores públicos.
Quem tem direito ao abono salarial
Têm direito ao abono salarial os trabalhadores que atendem aos seguintes critérios:
Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos;
Ter recebido de empregadores que contribuem para o PIS ou PASEP até dois salários-mínimos médios por mês no ano-base 2023;
Ter exercido atividade remunerada por pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, durante o ano-base;
Ter seus dados corretamente informados pelo empregador no eSocial.
O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos, incluindo aqueles vinculados a prefeituras e órgãos estaduais que forneçam informações dentro do prazo legal.
Como receber o pagamento
O pagamento do PIS na Caixa Econômica Federal será feito prioritariamente por crédito em conta corrente, poupança ou Conta Digital, quando o trabalhador possuir cadastro. Para quem não tem conta, o crédito ocorrerá via aplicativo CAIXA Tem em poupança social digital aberta automaticamente.
Trabalhadores sem conta receberão o abono por agência, lotéricas, autoatendimento e canais Caixa Aqui, conforme a disponibilidade local.
No Banco do Brasil, o pagamento do PASEP também será realizado prioritariamente por crédito em conta bancária ou transferência via TED/PIX. Trabalhadores não correntistas poderão receber o valor presencialmente nas agências do banco.
O MTE disponibiliza atendimento aos trabalhadores por meio do telefone 158 e das unidades das Superintendências Regionais do Trabalho. O órgão orienta sobre dúvidas relacionadas a prazos, valores e formas de pagamento do abono salarial.
Relevância do abono salarial
O abono salarial PIS/PASEP é uma importante ferramenta de complemento de renda, especialmente para trabalhadores com remuneração até dois salários-mínimos. Além de garantir recursos financeiros adicionais, contribui para a regularização das informações previdenciárias e fiscais das empresas, já que o pagamento depende de registros corretos no eSocial.
A medida também auxilia o planejamento contábil das empresas, pois permite conferir se todos os trabalhadores elegíveis tiveram os dados enviados corretamente e se os pagamentos estão em conformidade com a legislação._
Descubra como se desligar do trabalho e recuperar energia física e mental
Muitos profissionais terminam o expediente levando o trabalho para casa, seja em pensamentos, e-mails ou mensagens fora do horário. Esse hábito, cada vez mais comum, prejudica a saúde mental e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Especialistas destacam que desligar com intenção, criando momentos de descanso estruturados, é essencial para recuperar energia, reduzir o estresse e manter a produtividade.
O estresse relacionado ao trabalho impacta a saúde mental de quase metade dos profissionais, segundo levantamento da Vittude. A dificuldade de desligar a mente após o expediente gera sintomas como cansaço constante e incapacidade de relaxar mesmo em momentos de lazer.
Pequenas atitudes podem ajudar a "virar a chave" e separar vida pessoal e trabalho. Atividades como exercícios físicos, passeios com pets, jantar com amigos ou ouvir música durante o banho são estratégias simples que auxiliam na reconexão emocional.
O descanso como ferramenta de produtividade
Muitos trabalhadores associam a pausa ao sentimento de culpa, acreditando que não produzir é negativo. No entanto, estudos indicam que o descanso é parte essencial do processo produtivo. Durante intervalos conscientes, o cérebro organiza ideias, recupera energia e potencializa a tomada de decisões.
A pesquisa da Universidade da Califórnia aponta que profissionais que fazem pausas deliberadas ao longo do dia aumentam em 13% sua produtividade. Além disso, relatam maior satisfação pessoal e equilíbrio emocional, reforçando a importância de desligar de forma intencional.
Sinais de que você precisa desconectar
Entre os principais sinais de excesso de trabalho estão:
Pensamentos constantes sobre tarefas fora do expediente;
Incapacidade de relaxar durante momentos de lazer;
Sensação de culpa ao se permitir descanso;
Cansaço mental que não passa mesmo com sono ou atividades de lazer.
Reconhecer esses sinais é o primeiro passo para adotar hábitos saudáveis e proteger a saúde emocional.
Como praticar pausas conscientes
Especialistas indicam algumas práticas simples para desligar com intenção:
Estabelecer limites claros entre trabalho e vida pessoal;
Criar rituais de transição, como caminhar ou ouvir música ao final do expediente;
Registrar pensamentos relacionados ao trabalho para serem resolvidos no dia seguinte;
Priorizar atividades que promovam bem-estar e conexão consigo mesmo.
Essas ações ajudam a reduzir o estresse acumulado, melhorar a concentração e fortalecer a saúde mental, promovendo um ambiente mais equilibrado tanto pessoal quanto profissionalmente.
O papel da consciência no descanso
Desligar do trabalho não significa improdutividade, mas sim cuidar da própria energia e da capacidade de engajamento. Profissionais que aprendem a pausar de forma consciente retornam ao expediente mais focados, criativos e emocionalmente equilibrados.
O equilíbrio entre vida pessoal e trabalho não depende apenas de regras corporativas, mas também da disciplina individual em estabelecer limites, priorizar descanso e reconhecer os próprios sinais de sobrecarga.
A prática de pausas intencionais não é luxo, mas necessidade. Desconectar, mesmo que por alguns minutos, protege a saúde mental, aumenta a produtividade e permite que o profissional atue de forma mais eficiente. Cultivar o hábito de desligar conscientemente é investir em si mesmo e, consequentemente, no sucesso profissional._
Doença ocupacional por ansiedade: um risco silencioso que exige ação imediata
Nos últimos anos, tenho acompanhado de perto, como advogado trabalhista consultivo, um cenário que me preocupa profundamente: o crescimento acelerado das doenças ocupacionais relacionadas à saúde mental, especialmente a ansiedade. Essa realidade, que antes aparecia pontualmente nas empresas, hoje se apresenta como uma das principais causas de afastamento do trabalho no Brasil.
De acordo com dados do Ministério da Previdência, apenas em 2024, mais de 307 mil trabalhadores foram afastados por ansiedade e depressão – um número que triplicou em relação a 2015, quando registramos cerca de 90 mil casos. Se somarmos outras doenças mentais, o total de afastamentos chegou a impressionantes 440 mil no último ano.
Por que isso está acontecendo?
O avanço desses números não é fruto de um único fator. A pandemia de covid-19 atuou como um catalisador, acelerando um problema que já vinha se formando. A insegurança, o isolamento, a sobrecarga e as mudanças abruptas na organização do trabalho ampliaram o risco psicossocial em praticamente todos os setores.
Além disso, o modelo de gestão e a cultura empresarial ainda enfrentam dificuldades para lidar com a questão. Em muitas organizações, encontramos:
Pouca flexibilidade na rotina e nas condições de trabalho;
Excesso de demandas e prazos irreais;
Falta de preparo das lideranças para identificar sinais de adoecimento mental;
Ausência de políticas estruturadas de prevenção e apoio.
Paralelamente, também há um aumento na notificação e no debate público sobre saúde mental, o que leva mais trabalhadores a procurarem ajuda e formalizarem afastamentos — algo positivo do ponto de vista da conscientização, mas que também revela um passivo represado.
O custo invisível para empresas e trabalhadores
Para a empresa, o afastamento de um colaborador não é apenas um desafio operacional. Há custos diretos com substituições, treinamentos e perda de produtividade, e custos indiretos relacionados ao clima organizacional e à imagem corporativa.
Para o trabalhador, as consequências podem ser ainda mais graves: perda de renda, estigmatização, impacto nas relações pessoais e, em casos mais severos, a saída definitiva do mercado de trabalho.
O papel do compliance trabalhista e das ações preventivas
Uma das áreas que mais tenho reforçado nas orientações aos meus clientes é a importância de implementar um programa de compliance trabalhista voltado à saúde mental. Não se trata apenas de cumprir a lei, mas de criar um ambiente de trabalho saudável e sustentável.
Entre as ações que considero essenciais:
Mapeamento de riscos psicossociais conforme as exigências da NR-01 e demais normas aplicáveis;
Treinamento de lideranças para identificação precoce de sinais de adoecimento mental;
Políticas claras de prevenção ao assédio e gestão de conflitos;
Ações de promoção da saúde mental e equilíbrio entre vida profissional e pessoal;
Canais de apoio e acolhimento com sigilo e confiança;
Integração das áreas de RH, Segurança do Trabalho e Jurídico para atuação conjunta.
Um problema estrutural que exige mudança cultural
Ainda enfrentamos um preconceito estrutural contra as doenças mentais, tanto no setor privado quanto no público. Muitos trabalhadores temem falar sobre seus problemas para não perder o emprego, e muitas empresas ainda não enxergam a saúde mental como prioridade estratégica.
O caminho para reverter esse quadro passa por informação, capacitação e comprometimento da alta gestão. Não basta reagir quando o problema já está instalado: é preciso atuar preventivamente e de forma contínua.
Conclusão
A ansiedade como doença ocupacional é um risco silencioso, mas que já deixou de ser invisível. Os números de afastamentos mostram que a saúde mental no trabalho não é mais um tema “complementar”, e sim um desafio urgente para todos os gestores.
Como profissional que acompanha empresas no dia a dia, reforço: investir em prevenção e cuidado é mais barato, humano e sustentável do que lidar com os impactos do adoecimento. Mais do que evitar passivos trabalhistas, trata-se de preservar o bem mais valioso da organização — as pessoas._
Último lote do abono salarial é pago nesta sexta-feira (15)
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) inicia nesta sexta-feira (15) o pagamento do sétimo e último lote do abono salarial 2025, referente ao ano-base 2023. Serão contemplados 4.085.463 trabalhadores nascidos em novembro e dezembro, totalizando R$ 4,8 bilhões em repasses.
No acumulado de 2025, o MTE destinou R$ 30,7 bilhões para o pagamento do abono a cerca de 25,8 milhões de trabalhadores que têm direito ao benefício.
Pagamentos para servidores públicos e empresas privadas
Neste lote, 3.630.710 trabalhadores da iniciativa privada, vinculados ao Programa de Integração Social (PIS), receberão o benefício por meio da Caixa Econômica Federal. Já 454.753 servidores públicos, vinculados ao Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), terão o pagamento realizado pelo Banco do Brasil.
O valor do abono salarial varia conforme o tempo de trabalho durante o ano-base 2023, indo de R$ 127 a R$ 1.518.
Para servidores públicos que tiveram atrasos no pagamento, o abono será liberado em 15 de outubro de 2025. Em setembro, o MTE processará as informações enviadas fora do prazo pelas prefeituras, garantindo o pagamento na data prevista.
O calendário de pagamento do abono salarial 2025 teve início em 17 de fevereiro e seguirá até 29 de dezembro de 2025. O cronograma é definido de acordo com o mês de nascimento dos trabalhadores, para o PIS, e com o número de inscrição no PASEP, para servidores públicos.
Quem tem direito ao abono salarial
Têm direito ao abono salarial os trabalhadores que atendem aos seguintes critérios:
Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos;
Ter recebido de empregadores que contribuem para o PIS ou PASEP até dois salários-mínimos médios por mês no ano-base 2023;
Ter exercido atividade remunerada por pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, durante o ano-base;
Ter seus dados corretamente informados pelo empregador no eSocial.
O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos, incluindo aqueles vinculados a prefeituras e órgãos estaduais que forneçam informações dentro do prazo legal.
Como receber o pagamento
O pagamento do PIS na Caixa Econômica Federal será feito prioritariamente por crédito em conta corrente, poupança ou Conta Digital, quando o trabalhador possuir cadastro. Para quem não tem conta, o crédito ocorrerá via aplicativo CAIXA Tem em poupança social digital aberta automaticamente.
Trabalhadores sem conta receberão o abono por agência, lotéricas, autoatendimento e canais Caixa Aqui, conforme a disponibilidade local.
No Banco do Brasil, o pagamento do PASEP também será realizado prioritariamente por crédito em conta bancária ou transferência via TED/PIX. Trabalhadores não correntistas poderão receber o valor presencialmente nas agências do banco.
O MTE disponibiliza atendimento aos trabalhadores por meio do telefone 158 e das unidades das Superintendências Regionais do Trabalho. O órgão orienta sobre dúvidas relacionadas a prazos, valores e formas de pagamento do abono salarial.
Relevância do abono salarial
O abono salarial PIS/PASEP é uma importante ferramenta de complemento de renda, especialmente para trabalhadores com remuneração até dois salários-mínimos. Além de garantir recursos financeiros adicionais, contribui para a regularização das informações previdenciárias e fiscais das empresas, já que o pagamento depende de registros corretos no eSocial.
A medida também auxilia o planejamento contábil das empresas, pois permite conferir se todos os trabalhadores elegíveis tiveram os dados enviados corretamente e se os pagamentos estão em conformidade com a legislação._
Governo muda regras de contratação de serviços de TI e deixa de exigir fiscalização trabalhista e CLT
A partir de 1º de setembro de 2025, órgãos do Poder Executivo Federal passarão a adotar novas regras para contratação de serviços de desenvolvimento, manutenção e sustentação de software. As mudanças foram estabelecidas pela Portaria SGD/MGI nº 6.040, publicada pela Secretaria de Governo Digital do Ministério da Gestão e Inovação em 13 de agosto, e afetam desde os valores de referência para remuneração de profissionais de tecnologia até exigências de experiência mínima e procedimentos de fiscalização trabalhista.
Reajustes salariais para cargos de TI
Entre as alterações, destacam-se os reajustes nos salários de referência para diferentes cargos da área de tecnologia. Algumas funções receberam aumentos expressivos, como:
Analista de Testes Sênior: de R$ 7.708,80 para R$ 11.081,16 (+43,75%);
Engenheiro de IA Pleno: de R$ 10.312,87 para R$ 13.966,67 (+35,43%);
Arquiteto de Software Sênior: de R$ 15.112,53 para R$ 18.542,27 (+22,70%).
Por outro lado, cargos como Arquiteto de Dados Pleno e Cientista de Dados Pleno tiveram redução de valores, com quedas entre 1% e 3%.
O “Fator-K”, multiplicador utilizado no cálculo do custo total de contratação, também passou por ajustes. Apesar de o limite máximo permanecer em 3, qualquer valor acima desse patamar exigirá justificativa detalhada.
Novos requisitos de experiência profissional
A portaria padronizou os códigos de perfil e estabeleceu tempo mínimo de experiência para ocupação dos cargos:
Júnior: mínimo de 1 ano;
Pleno: mínimo de 3 anos;
Sênior: mínimo de 5 anos.
Essas exigências têm como objetivo garantir maior qualificação técnica nos contratos firmados, alinhando-se às demandas de projetos estratégicos do governo.
Fim da fiscalização trabalhista e exigência de vínculo CLT
A normativa revogou dispositivos que obrigavam a verificação do cumprimento de obrigações trabalhistas e a exigência de vínculo celetista para todos os profissionais alocados nos contratos.
Com a mudança, fiscais administrativos dos contratos não precisarão mais realizar essa conferência, e o anexo com o roteiro de fiscalização administrativa foi integralmente excluído.
Essa alteração tende a flexibilizar as formas de contratação, permitindo que prestadores de serviço atuem sob outros regimes jurídicos, o que pode impactar diretamente a estratégia das empresas de tecnologia que atendem o setor público.
Impactos para empresas e contadores
Para as empresas fornecedoras de serviços de TI ao Executivo Federal, as mudanças representam ajustes importantes na precificação e na gestão de equipes. O aumento nos valores de referência pode influenciar negociações contratuais, enquanto a eliminação da exigência de vínculo CLT abre espaço para novos modelos de contratação.
Já para contadores e gestores, será fundamental atualizar planilhas de custos, projeções orçamentárias e políticas internas para adequar-se aos novos critérios, especialmente considerando que as alterações entram em vigor em menos de um mês.
Tabela com novos valores
A portaria apresenta uma tabela detalhada com os valores antigos e atualizados para cada perfil profissional, abrangendo cargos como desenvolvedores, analistas de negócios, arquitetos de dados, cientistas de dados, engenheiros de inteligência artificial e gerentes de projeto.É recomendado que empresas e departamentos financeiros realizem uma análise minuciosa para entender o impacto real em seus contratos.
Histórico e contexto
As regras anteriores estabeleciam diretrizes para fiscalização administrativa, com foco no cumprimento da legislação trabalhista e na manutenção de vínculos celetistas. Essas obrigações foram alvo de críticas por parte de empresas e órgãos contratantes, que alegavam engessamento nos processos e aumento de custos.
O novo modelo busca agilizar as contratações, reduzir encargos administrativos e atualizar a política de remuneração conforme as demandas do mercado, especialmente em áreas como inteligência artificial, análise de dados e desenvolvimento de software.
Próximos passos
Empresas que já possuem contratos ativos precisarão avaliar cláusulas de reajuste e negociar eventuais adequações com os órgãos contratantes. Já para novos contratos firmados a partir de setembro, as novas regras serão obrigatórias, incluindo nomenclaturas padronizadas e critérios de experiência.
A Portaria SGD/MGI nº 6.040 redefine a política de contratação de serviços de TI pelo Executivo Federal, com reajustes expressivos em alguns cargos, redução em outros, novos requisitos de experiência e o fim da fiscalização trabalhista obrigatória. As mudanças entram em vigor em 1º de setembro de 2025 e impactam diretamente empresas fornecedoras, gestores e contadores que atuam em contratos públicos._
Tarifaço leva empresas brasileiras a adotarem férias coletivas para reduzir custos
Empresas do setor madeireiro no Paraná, Santa Catarina e Mato Grosso anunciaram férias coletivas para seus funcionários em resposta à tarifa de 50% sobre importações de produtos brasileiros, aplicada pelos Estados Unidos.
Um exemplo é a indústria Randa, localizada em Bituruna, no sul do Paraná, fabricante de portas, molduras e compensados. A empresa informou que todos os 800 funcionários terão férias coletivas. O CEO Guilherme Ranssolin explicou que 55% da produção da Randa é destinada aos EUA, e todos os pedidos internacionais foram cancelados devido à tarifa.
Metade dos funcionários iniciou o rodízio de férias coletivas há cerca de 15 dias, e a outra metade começará o período quando os primeiros retornarem ao trabalho. Com isso, aproximadamente 50% da produção está paralisada, enquanto a empresa acumula estoque parado.
O ministro da Fazenda, Fernando Haddad, anunciou que o governo deve divulgar, nesta quarta-feira (13), um pacote de medidas para apoiar os exportadores afetados pela tarifa americana. As iniciativas devem incluir linhas de crédito, facilitação de comércio e descontos de impostos.
Enquanto isso, outras empresas têm recorrido às férias coletivas como estratégia para reduzir custos e se preparar para um cenário econômico incerto, evitando demissões em massa e ajustando a produção à nova realidade do mercado internacional.
O que são férias coletivas
Férias coletivas são períodos de descanso concedidos simultaneamente a todos os empregados ou a setores específicos da empresa. Previstas no artigo 139 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essas férias são descontadas do total de dias anuais a que o trabalhador tem direito.
O pagamento segue as mesmas regras das férias individuais, incluindo o acréscimo de um terço constitucional e deve ser feito até dois dias antes do início do período. Trabalhadores com menos de 12 meses de serviço recebem férias proporcionais, com novo período aquisitivo iniciado após o descanso.
As férias coletivas podem ser aplicadas em qualquer época do ano, mas são mais comuns em períodos de menor demanda ou diante de crises, como o recente aumento de tarifas para exportação.
Segundo a advogada trabalhista Nathalia Sequeira Coelho, a medida não deve ser utilizada para mascarar demissões, mas como ferramenta de gestão.
“Quando usadas estrategicamente, ajudam a manter empregos e cumprem a obrigação legal de conceder férias anuais aos empregados”, afirma.
Limites e regras formais das férias coletivas
De acordo com a advogada Ana Gabriela Burlamaqui, as férias coletivas podem atingir todos os funcionários ou apenas setores específicos, com período máximo de 30 dias. O tempo pode ser dividido em dois blocos, desde que nenhum seja inferior a dez dias.
As empresas devem cumprir três exigências formais: comunicar o Ministério do Trabalho com 15 dias de antecedência, fixar aviso nos locais de trabalho e notificar o sindicato da categoria. A comunicação aos empregados também deve ocorrer dentro do mesmo prazo. Se as regras não forem seguidas, o período pode ser pago em dobro.
Durante as férias coletivas, o contrato de trabalho fica suspenso, e o empregado não pode ser demitido sem justa causa. As datas comemorativas, como Natal ou Ano Novo, não podem ser descontadas dos dias de descanso.
O empregado não pode se recusar a participar das férias coletivas, salvo em casos previstos em acordo ou convenção coletiva. A empresa define o período de descanso, podendo sobrepor férias individuais previamente agendadas.
A advogada Luiza Carvalho esclarece que, embora o funcionário deva comunicar compromissos já assumidos, a empresa não é obrigada a manter o período individual previamente marcado. Caso o período coletivo cause prejuízos comprovados, o empregador poderá ser responsabilizado pelo ressarcimento.
Férias coletivas como ferramenta em crises
Em cenários de instabilidade, como o recente “tarifaço” sobre exportações para os EUA, as férias coletivas funcionam como medida temporária de ajuste. Elas permitem que a empresa planeje a produção, reduza custos operacionais e evite acúmulo de estoque sem recorrer a demissões imediatas.
Segundo Nathalia Sequeira Coelho, trata-se de uma estratégia para atravessar períodos de incerteza econômica, mantendo empregos e ajustando a atividade empresarial ao mercado.
Diferença entre férias coletivas e suspensão de contratos
As férias coletivas mantêm o vínculo empregatício, são remuneradas pelo empregador e descontadas do saldo anual de 30 dias. Já o Benefício Emergencial (BEm) permite suspender ou reduzir temporariamente a jornada e o salário mediante acordo, com compensação financeira paga pelo governo.
Durante a suspensão do BEm, o empregador não paga salários, e o trabalhador recebe um valor calculado com base no seguro-desemprego. Esse período não é descontado das férias, mas também não conta para aquisição proporcional de novos direitos, salvo previsão legal ou acordo específico.
Alterações da reforma trabalhista
A reforma trabalhista não modificou as férias coletivas, que continuam limitadas a dois períodos anuais, cada um com no mínimo dez dias corridos. No entanto, os acordos e convenções coletivas podem estabelecer regras próprias sobre períodos, formas de pagamento e parcelamento do adicional de um terço.
Antes da reforma, menores de 18 anos e maiores de 50 deveriam tirar férias de uma só vez, regra revogada, o que impacta o planejamento de férias coletivas quando realizadas em dois períodos.
Advogados apontam que a legislação poderia oferecer mais previsibilidade e segurança financeira ao trabalhador, ampliando o prazo de comunicação, garantindo proporcionalidade no descanso anual e exigindo pagamento antecipado das férias.
O descumprimento das regras pode gerar indenizações, incluindo pagamento em dobro, com denúncias possíveis junto ao sindicato, ao Ministério do Trabalho ou ao Ministério Público do Trabalho.
Planejamento e compliance
Para as empresas, as férias coletivas são ferramentas legais e estratégicas para ajustar produção e custos diante de crises econômicas. Profissionais de contabilidade e RH devem estar atentos às regras da CLT, garantindo comunicação adequada, registro correto e cumprimento das obrigações legais.
A medida protege o vínculo empregatício, evita demissões e oferece previsibilidade tanto para empregadores quanto para empregados em períodos de instabilidade, como o recente impacto das tarifas sobre exportações para os Estados Unidos._
Projeto discute Estatuto do Aprendiz para ampliar oportunidades de trabalho a jovens
Nesta quarta-feira (13), a Câmara dos Deputados incluiu na pauta a votação do Projeto de Lei 6.461/2019, que cria o Estatuto do Aprendiz. A medida propõe alterações na Lei da Aprendizagem, vigente há 25 anos, e tem como objetivo modernizar e ampliar a contratação de jovens no Brasil.
O estatuto redefine a categoria de aprendiz, permite contratos mais longos, estabelece cotas obrigatórias de contratação para empresas, cria multas em caso de descumprimento e possibilita a utilização de ensino a distância (EAD) na formação dos contratados. A expectativa é que o número de aprendizes aumente de 600 mil para 1,1 milhão.
A proposta divide opiniões entre setores de educação e confederações empresariais. As entidades contrárias citam como pontos problemáticos a obrigatoriedade de cotas, a criação de um fundo para aprendizagem e a imposição de multas.
Quem pode ser aprendiz segundo o estatuto
O projeto mantém a faixa etária de 14 a 24 anos, mas amplia a inclusão de jovens em situação de vulnerabilidade social e egressos do sistema prisional. Pessoas com deficiência podem ter contrato sem limite específico, desde que justificado.
Para participar do programa, o jovem precisa estar estudando e ter concluído o ensino médio. O contrato pode durar até dois anos, com possibilidade de extensão para três anos para quem estiver em cursos técnicos. É permitido que o mesmo jovem tenha até dois contratos consecutivos na mesma empresa, desde que em programas diferentes ou cursos de maior complexidade.
Empresas com dez ou mais funcionários deverão contratar aprendizes correspondentes a 4% a 15% do total de trabalhadores. O descumprimento acarreta multa de R$ 1.500 a R$ 3.000 por aprendiz e por mês.
Como alternativa, a empresa pode destinar 70% do valor da multa a um fundo chamado Conta Especial de Aprendizagem Profissional (Ceap), aplicável por 12 meses. Microempresas, pequenas empresas, entidades sem fins lucrativos, órgãos públicos com regime estatutário e empresas rurais de pessoas físicas ficam isentas da cota obrigatória.
Jornada de trabalho e formação do aprendiz
O Estatuto do Aprendiz prevê jornada de quatro a seis horas diárias, com quatro dias de atuação prática na empresa e um dia de formação teórica. O EAD poderá ser utilizado como modalidade de ensino.
Os direitos do jovem incluem vale-transporte, possibilidade de vale-refeição e plano de saúde dependendo de acordo coletivo, pagamento de 2% de FGTS sobre o salário e férias coincidentes com o recesso escolar para menores de 18 anos. Gestantes e aprendizes que sofram acidente ou doença têm direito à estabilidade provisória.
Impactos e debates sobre a proposta
O CEO do CIEE, Humberto Casagrande, ressalta que o estatuto não altera o número proporcional de aprendizes por empresa, mas padroniza aspectos práticos, como uso de EAD e cálculo de cotas, reduzindo a insegurança jurídica existente desde a Lei da Aprendizagem de 2000.
Por outro lado, confederações empresariais afirmam que o projeto reduz o caráter educacional da aprendizagem e aumenta os custos para as empresas, além de comprometer a profissionalização qualificada dos jovens. Entre as entidades contrárias estão CNA, CNI, CNC, CNCOOP e CNT.
A relatora do projeto, deputada Flávia Morais (PDT-GO), destaca que o Estatuto do Aprendiz visa inserir jovens no mercado de trabalho, especialmente os chamados “nem-nem”, que não estudam nem trabalham. Em 2023, esse grupo representava 22,3% dos brasileiros entre 15 e 29 anos, com destaque para mulheres negras (43,3%) e brancas (20,1%), totalizando 63,4% do segmento.
Principais mudanças em relação à Lei da Aprendizagem
Definição de aprendiz: mantém a faixa etária de 14 a 24 anos, ampliando a inclusão de jovens em programas socioeducativos e medidas de acolhimento.
Contrato de trabalho: dura até dois anos, podendo se estender para três em cursos técnicos; pessoas com deficiência podem ter contrato sem limite fixo; até dois contratos consecutivos são permitidos em programas ou cursos diferentes.
Cota de contratação: empresas obrigadas a contratar de 4% a 15% de aprendizes, dependendo do total de empregados. Multas variam de R$ 1.500 a R$ 3.000, mas 70% do valor pode ser destinado ao Ceap.
Direitos do aprendiz: registro na CLT, jornada de quatro a seis horas, curso teórico uma vez por semana, vale-transporte, FGTS de 2%, férias no recesso escolar e estabilidade provisória para gestantes ou casos de acidente/doença.
O Estatuto do Aprendiz busca modernizar e ampliar a aprendizagem no Brasil, oferecendo maior segurança jurídica e flexibilização do formato de ensino, inclusive com EAD. A proposta, no entanto, ainda gera debate entre educadores e empresas sobre cotas, multas e custos. A votação na Câmara dos Deputados nesta quarta-feira definirá se a medida avançará para regulamentar um programa considerado essencial para a inserção de jovens no mercado de trabalho._
Saúde mental ganha espaço na negociação coletiva trabalhista já em agosto
A partir de agosto, as negociações coletivas trabalhistas passam a dar maior visibilidade a cláusulas específicas voltadas à saúde mental dos trabalhadores. O movimento foi consolidado com a divulgação, em 11 de agosto, do 10º Boletim de Boas Práticas em Negociações Coletivas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), elaborado em parceria com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese).
O documento reúne 18 exemplos de cláusulas firmadas em convenções e acordos coletivos registrados no Sistema Mediador em 2023, com medidas que vão desde a oferta de atendimento psicológico até ações preventivas contra o assédio e a violência no ambiente de trabalho.
Tendência: saúde mental no centro das negociações
Tradicionalmente, os acordos coletivos focavam na prevenção de acidentes e na preservação da saúde física. No entanto, a intensificação das jornadas e do ritmo de trabalho, somada ao aumento de casos de adoecimento psíquico, levou sindicatos e entidades de classe a incluírem o bem-estar emocional como prioridade nas mesas de negociação.
Entre as boas práticas listadas, estão:
Assistência psicológica gratuita ou subsidiada;
Campanhas de conscientização sobre saúde mental;
Estudos para identificar causas de adoecimento psíquico;
Auxílio financeiro para atividades físicas e terapias alternativas;
Políticas de prevenção à violência e ao assédio moral ou sexual.
Impacto e visão institucional
Para a coordenadora de Relações do Trabalho do MTE, Rafaele Rodrigues, a incorporação de cláusulas voltadas à saúde mental representa um avanço significativo na valorização da vida e no alinhamento com as novas dinâmicas do mundo do trabalho.
“Ao ampliar o debate para temas como saúde mental, as entidades sindicais demonstram sensibilidade às novas demandas e reafirmam seu compromisso com o bem-estar dos trabalhadores”, afirmou.
Acesso ao boletim
A série “Boas Práticas em Negociações Coletivas” é publicada periodicamente pelo MTE e pelo Dieese, apresentando cláusulas inovadoras registradas no Sistema Mediador. O 10º boletim, com foco em saúde mental, já está disponível no portal do MTE para download gratuito._
Fique por dentro das diferenças e permissões entre banco de horas e hora extra
Quando a jornada de trabalho ultrapassa o horário contratado, é preciso saber qual caminho seguir: compensar as horas via banco de horas ou pagar como hora extra. Apesar de parecer simples, essa decisão exige atenção às regras da CLT e aos acordos ou convenções coletivas aplicáveis. Você sabe qual é a melhor opção para cada caso?
Quem traz essa análise é a colunista Beatriz Bocchi, com explicações claras e práticas para que empresas façam a gestão de jornada de forma segura e alinhada à legislação.
Justiça do Trabalho já registra ações de demissões por justa causa de funcionários com problemas em apostas
Casos de funcionários demitidos por envolvimento com apostas online começam a aparecer com frequência na Justiça do Trabalho. Levantamento identificou oito decisões em 2025 relacionadas à ludopatia — vício em jogos e apostas —, sendo a maioria por demissão por justa causa.
Caso no Rio Grande do Sul expõe o problema
No interior do Rio Grande do Sul, uma assistente de vendas do Magazine Luiza foi flagrada desviando R$ 53.618 da tesouraria da loja para sustentar seu vício em apostas. As câmeras de segurança registraram as retiradas, e a funcionária confessou o furto, alegando que tentava recuperar valores perdidos.
Duas semanas após a confissão, a empresa aplicou justa causa, decisão que agora é contestada judicialmente. A defesa da ex-funcionária alega que houve “perdão tácito” pelo intervalo entre a confissão e a demissão.
Ludopatia é doença reconhecida pela OMS
A ludopatia é caracterizada pelo desejo incontrolável de jogar e está classificada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) com os códigos CID 10-Z72.6 (mania de jogos e apostas) e CID 10-F63.0 (jogo patológico).
No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, na alínea “l” do artigo 482, que a prática constante de jogos de azar pode justificar demissão por justa causa, penalidade máxima no âmbito trabalhista.
Perfil das decisões judiciais
Das oito ações mapeadas em 2025 nos TRTs da 2ª, 4ª, 15ª e 17ª Regiões, sete envolviam dispensa por justa causa e uma pedia indenização por alegada dispensa discriminatória.
Nos casos de justa causa:
5 decisões mantiveram a demissão aplicada pela empresa;
2 decisões reverteram a penalidade, sendo que em uma delas houve reintegração do trabalhador.
No caso de indenização por dispensa discriminatória, o pedido foi negado.
TRT2 concentra maior número de casos
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT2), que abrange a Grande São Paulo, respondeu por quatro das oito decisões registradas até o momento. Em apenas um desses casos a demissão foi revertida.
Impactos para empresas e gestão de pessoal
Especialistas alertam que a popularização das apostas online e o vício associado podem afetar o ambiente de trabalho, gerando riscos financeiros e jurídicos para empregadores. O monitoramento de condutas, políticas internas claras e canais de apoio psicológico podem ajudar a prevenir problemas.
Empregadores devem estar atentos às disposições da CLT sobre jogos de azar e buscar assessoria jurídica para avaliar medidas cabíveis em casos de ludopatia que afetem a relação de trabalho._
Guardas municipais não têm direito a aposentadoria especial, decide STF
O Plenário do Supremo Tribunal Federal decidiu que guardas municipais não têm direito a aposentadoria especial. O julgamento virtual terminou na última sexta-feira (8/8).
Agência BrasilCinturas de guardas municipais enfileirados
Para ministros, somente carreiras citadas na reforma da Previdência têm direito a aposentadoria especial
Na ação analisada, duas associações de guardas municipais alegavam que era necessário manter a isonomia entre seus agentes e outras carreiras de segurança pública, como os policiais.
Em 2018, o STF já havia negado a extensão da aposentadoria especial aos guardas. Isso foi reiterado no ano seguinte, desta vez com repercussão geral.
Já em 2023, o Plenário decidiu que as guardas fazem parte do Sistema Único de Segurança Pública (Susp). Por fim, no último mês de fevereiro, os ministros estabeleceram que elas podem exercer ações de segurança urbana, inclusive o policiamento ostensivo comunitário.
De acordo com as autoras da nova ação, as decisões anteriores que negaram aposentadoria especial às guardas foram superadas pela jurisprudência mais recente do STF. As associações também lembraram que as primeiras decisões foram tomadas antes da reforma da Previdência de 2019, que mudou as regras para aposentadorias com critérios diferenciados.
Voto do relator
Prevaleceu o voto do ministro Gilmar Mendes, relator do caso. Ele explicou que a reforma da Previdência trouxe regras mais restritivas quanto à adoção de critérios diferenciados para concessão de aposentadoria.
Atualmente, as aposentadorias especiais são destinadas somente a policiais civis, policiais federais, policiais rodoviários federais, policiais ferroviários federais, policiais da Câmara e do Senado, agentes penitenciários e agentes socioeducativos.
Isso está previsto no § 4º-B do artigo 40 da Constituição, que foi alterado pela emenda constitucional da reforma. O ministro apontou que, durante a tramitação da PEC, foi inserida uma emenda para delimitar quem poderia se aposentar com idade e tempo de contribuição distintos da regra geral.
Para ele, isso mostra, “de forma nítida”, que os parlamentares buscaram, de forma consciente, estabelecer uma lista fechada (rol taxativo). Ou seja, a ideia era que apenas os agentes ali previstos tivessem direito à aposentadoria especial.
O STF já invalidou regras estaduais de Mato Grosso e de Rondônia que ampliavam essa lista para outros agentes públicos. Nesta primeira (ADI 6.917), foi rejeitada a aposentadoria especial para peritos de um instituto oficial de criminalística, medicina legal e identificação — carreira que também faz parte do Susp.
Há outra forma de aposentadoria especial, voltada a servidores com exposição a agentes químicos, físicos e biológicos prejudiciais à saúde. Mas o magistrado ressaltou que a Constituição proíbe enquadrar toda uma categoria profissional nessa modalidade. Sempre é necessário comprovar a exposição.
No julgamento de fevereiro, o STF proibiu as guardas de exercerem “qualquer atividade de polícia judiciária”. Na visão do relator, isso demonstra que as atividades desses órgãos “não guardam concreta similitude” com as das polícias.
Ele ainda apontou que, conforme a Constituição, nenhum benefício da seguridade social pode ser criado ou estendido “sem a correspondente fonte de custeio”. A Lei de Responsabilidade Fiscal também exige medidas de compensação para aumentos de despesas com benefícios da Previdência. Por isso, segundo Gilmar, o Judiciário não poderia atender ao pedido das autoras.
Divergência vencida
O ministro Alexandre de Moraes foi o único a divergir do relator e votar a favor da aposentadoria especial aos guardas municipais. Ele também sugeriu a aplicação da Lei Complementar 51/1985, que trata da aposentadoria de policiais, até que os municípios criassem normas específicas sobre o tema.
Alexandre indicou que as guardas estão previstas no capítulo da Constituição voltado à segurança pública e que seus agentes exercem um serviço público essencial, que não pode ser paralisado por greve.
Segundo ele, “a periculosidade das atividades de segurança pública sempre é inerente à função”. Para o ministro, a atividade das guardas tem um risco “inegável”, que justifica a aposentadoria especial, da mesma forma que outras forças de segurança.
O magistrado apontou que a reforma da Previdência deixou de fora do § 4º-B do artigo 40 da Constituição apenas os integrantes das carreiras militares, que já tinham um regime especial regulamentado. Assim, para ele, os membros de todas as forças civis de segurança pública foram beneficiados com o direito à aposentadoria especial.
O ministro ressaltou que, quando a reforma foi promulgada, o STF ainda não havia reconhecido as atividades das guardas como parte do Susp.
Na sua visão, barrar a aposentadoria especial aos guardas “seria inconsistente com a evolução do entendimento jurisprudencial” da Corte e significaria colocá-los em um “patamar constitucional inferior” aos membros das forças de segurança dos estados e da União, em uma forma de violação da dignidade dos agentes municipais.
“O reconhecimento de que as guardas municipais têm o ônus de integrar o sistema de segurança pública, realizando ações de combate a criminalidade, de patrulhamento ostensivo de vias públicas e apoio às demais forças policiais e à comunidade, leva, em contrapartida, ao reconhecimento do direito à aposentadoria especial, assim como já é assegurado aos demais integrantes das forças de segurança pública”, concluiu._
MP pode interferir em entidades desportivas se houver violação de direitos, decide STF
O Ministério Público tem legitimidade para atuar em assuntos referentes às entidades desportivas em caso de ofensa a direitos, mas o Estado e o Judiciário não podem intervir em questões internas dessas associações. Foi o que decidiu o Plenário do Supremo Tribunal Federal em julgamento virtual encerrado na última sexta-feira (8/8).
Fernando Frazão/Agência BrasilSede da CBF em Brasília
Ação é a mesma em que se discutia permanência de Ednaldo Rodrigues na presidência da CBF
A análise ocorreu na mesma ação que discutia a permanência de Ednaldo Rodrigues na presidência da Confederação Brasileira de Futebol (CBF). Mas esse pedido já havia sido arquivado no último mês de maio, pois o ex-presidente da entidade foi afastado do cargo e desistiu do recurso.
Contexto
O Partido Comunista do Brasil (PCdoB) moveu a ação no STF para questionar intervenções judiciais e do MP em entidades desportivas.
O embate começou com um termo de ajustamento de conduta (TAC) firmado entre o MP e a CBF em 2022 para encerrar discussões sobre alterações estatutárias promovidas pela entidade desportiva. O acordo permitiu a eleição de Ednaldo.
Em dezembro de 2023, o Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro anulou o TAC e destituiu Ednaldo da presidência da CBF.
No mês seguinte, o PCdoB alegou que a anulação do TAC contrariava o artigo a autonomia dessas associações, garantida pela Constituição, e violava as prerrogativas do MP. Poucos dias depois, Gilmar suspendeu a decisão do TJ-RJ e Ednaldo pôde reassumir o cargo.
No último mês de maio, o TJ-RJ afastou Ednaldo da presidência da CBF, devido a indícios de irregularidades no acordo feito entre a entidade e dirigentes da Federação Mineira de Futebol (FMF) pelo fim dos questionamentos sobre a assembleia geral eleitoral de 2022.
Pouco depois, Ednaldo desistiu de seu pedido no STF por meio do qual tentava voltar ao cargo. Mas a discussão sobre o mérito da ação ainda permanece.
Votos
Prevaleceu o voto do ministro Gilmar Mendes, relator do caso. Ele foi acompanhado por Flávio Dino, Alexandre de Moraes, Cristiano Zanin, Cármen Lúcia, Luiz Edson Fachin, Kassio Nunes Marques e Dias Toffoli.
Para Gilmar, o MP tem legitimidade para atuar em assuntos ligados às entidades desportivas e à prática de esporte quando houver ofensa a direitos difusos, coletivos ou individuais homogêneos, e também quando entender necessária a proteção do patrimônio público social e cultural brasileiro.
Ele ainda propôs que não é possível a atuação estatal, incluído do Judiciário, em questões meramente internas das entidades desportivas, especialmente no que diz respeito à autogestão dessas associações.
Na visão do relator, a intervenção judicial deve se restringir às hipóteses em que leis desportivas contrariam a Constituição e a atuação estatal só pode acontecer em caso de investigação de ilícitos penais e administrativos relacionados às entidades.
“A legitimidade do Ministério Público para atuar em assuntos referentes às entidades desportivas e à prática do desporto se mostra salutar com ainda maior intensidade no que se refere à esfera extrajudicial, tendo em vista que as medidas dessa natureza, em especial a celebração de TACs, tendem a privilegiar a consensualidade”, afirmou.
O ministro André Mendonça foi o único a divergir. Para ele, o MP pode intervir somente nos assuntos de entidades desportivas relacionados ao fornecimento dos produtos e serviços que elas organizam, à segurança dos torcedores e a direitos sociais, como saúde, integridade física, direitos trabalhistas, liberdade econômica, igualdade de tratamento entre torcedores etc.
Por outro lado, na sua visão, o MP e o Judiciário não podem interferir em assuntos internos ligados à autonomia dessas entidades, como questões eleitorais, a não ser que tal atuação esteja baseada em alguma investigação de ilícito penal ou administrativo.
Luís Roberto Barroso se declarou suspeito e Luiz Fux se declarou impedido._
Escala 24×48: o que diz a CLT e como aplicar corretamente
A escala 24×48 é um modelo de jornada adotado por categorias profissionais específicas, em que o trabalhador exerce suas atividades por 24 horas consecutivas e, em seguida, usufrui de 48 horas de descanso. Embora amplamente utilizada em setores como segurança e saúde, a aplicação desse regime requer ajustes legais e cuidados com o controle de jornada, para evitar autuações e riscos trabalhistas.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não trata diretamente desse modelo, mas há respaldo jurídico para sua adoção, desde que observadas certas condições, principalmente a existência de acordo ou convenção coletiva que autorize a jornada diferenciada.
O que é a escala 24×48?
Na prática, o modelo 24×48 estabelece que a cada 24 horas de trabalho, o colaborador terá 48 horas de descanso. Trata-se de uma escala que permite ao empregador manter a operação ininterrupta de atividades essenciais, como serviços de emergência, segurança ou atendimento hospitalar.
Contudo, o regime impõe exigências físicas e mentais significativas, o que o torna inviável para grande parte das ocupações regulares.
A CLT permite a escala 24×48?
A CLT não proíbe expressamente a adoção da escala 24×48, mas também não a regulamenta diretamente. Por isso, sua aplicação depende de respaldo em convenções ou acordos coletivos de trabalho, conforme permite o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal:
“Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.”
Assim, a jornada que ultrapasse os limites previstos — como ocorre no modelo 24×48 — só é válida se houver instrumento coletivo prevendo essa exceção.
Limites legais de jornada e horas extras
De acordo com o art. 59 da CLT, o limite máximo legal de jornada é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de até 2 horas extras por dia:
“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”
No caso da escala 24×48, o trabalhador atua 24 horas seguidas, o que extrapola o limite legal e caracteriza, em parte, o período como hora extra. Em média, quem adota esse regime trabalha 48 horas semanais, ou seja, 4 horas além do limite legal, que devem ser computadas e pagas como horas extraordinárias.
Conforme o §1º do mesmo artigo, essas horas extras devem ser remuneradas com acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal.
Quais profissionais atuam na escala 24×48?
A escala 24×48 é comum em profissões que exigem cobertura ininterrupta de serviço, geralmente relacionadas à segurança, atendimento emergencial ou operação de infraestrutura crítica. Entre os profissionais que atuam sob esse regime estão:
Bombeiros civis e militares;
Policiais militares e civis;
Profissionais de saúde (plantonistas, socorristas);
Vigilantes e seguranças patrimoniais;
Cobradores de pedágio;
Trabalhadores de serviços essenciais.
Essas atividades, por demandarem disponibilidade contínua, justificam o modelo, desde que acompanhado de pausas regulares durante a jornada e períodos adequados de descanso entre os turnos.
Escala 24×48 é legal, mas pode gerar controvérsias
Apesar de autorizada por instrumentos coletivos, a escala 24×48 ainda é alvo de controvérsias judiciais, especialmente quando não há controle eficaz da jornada ou quando a empresa deixa de compensar corretamente as horas excedentes.
O advogado Maciel Júnior, em entrevista ao jornal Extra, destacou que a jornada 24×48 implica “um desgaste maior à saúde e à vida social do empregado”. Essa percepção reforça a necessidade de monitoramento constante da escala e respeito às pausas obrigatórias, como o intervalo intrajornada previsto no art. 71 da CLT.
Controle da jornada é obrigatório para empresas com mais de 20 funcionários
Segundo o art. 74 da CLT, estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores devem manter registro de ponto dos horários de entrada e saída dos colaboradores:
“Será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico [...] permitida a pré-assinalação do período de repouso.”
Na prática, a escala 24×48 dificulta o controle convencional, sobretudo quando a empresa ainda utiliza métodos manuais ou sistemas pouco flexíveis. Por isso, recomenda-se o uso de soluções digitais de ponto eletrônico, que permitem monitoramento remoto e integrado da jornada, inclusive com alertas de extrapolação.
Recomendações para adotar a escala 24×48 com segurança
Se sua empresa atua em setores que demandam o uso da escala 24×48, é fundamental adotar práticas preventivas e documentar todas as etapas, para garantir segurança jurídica:
Verifique se há acordo ou convenção coletiva vigente que autorize o uso da escala;
Calcule e pague corretamente as horas extras excedentes às 44 horas semanais;
Implemente controle eletrônico de ponto eficiente, com histórico de marcações e relatórios gerenciais;
Mantenha documentação comprobatória da jornada, como recibos, escalas assinadas e contratos de trabalho;
Respeite os intervalos legais para descanso e refeição, mesmo durante plantões de 24 horas.
A escala 24×48 é uma alternativa legítima de jornada de trabalho, utilizada em segmentos essenciais da economia. No entanto, seu uso exige atenção redobrada à legislação trabalhista, especialmente quanto aos limites de jornada, pagamento de horas extras e acordos coletivos. O não cumprimento dessas regras pode gerar ações judiciais, multas e condenações por jornada abusiva.
Empresas que adotam a escala 24×48 devem reforçar a governança trabalhista, revisar seus acordos coletivos e investir em tecnologias para controle de ponto e gestão de jornada. Já os profissionais de RH e contabilidade devem estar atentos aos reflexos desse modelo sobre folha de pagamento, adicional noturno, banco de horas e encargos._
Central Alô Trabalho supera 1,7 milhão de atendimentos no semestre
A Central “Alô Trabalho”, serviço telefônico do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), realizou 1.726.914 atendimentos entre janeiro e junho de 2025. O canal, disponível em todo o Brasil por meio do número 158, segue como um dos principais meios de orientação direta entre o cidadão e o governo federal sobre direitos trabalhistas.
O levantamento, encerrado em 30 de junho, demonstra o alcance da iniciativa, que tem como objetivo facilitar o acesso da população a informações oficiais, especialmente sobre benefícios como o Abono Salarial, o Seguro-Desemprego e a Carteira de Trabalho Digital.
Trabalhadores são maioria nas ligações recebidas
Do total de atendimentos registrados no semestre, 71% partiram de trabalhadores e trabalhadoras. A maior parte dessas ligações teve como foco o esclarecimento de dúvidas sobre o Abono Salarial, que representa 48% das demandas.
Em seguida, apareceram perguntas sobre o Seguro-Desemprego, com 23% dos atendimentos, e sobre a Carteira de Trabalho Digital, com 9%. Esses dados mostram que os principais serviços operados pelo MTE ainda concentram grande parte das dúvidas da população economicamente ativa.
Atendimento eletrônico também apoia empresas
Além da central telefônica, o Ministério do Trabalho oferece atendimento por e-mail voltado a empregadores, especialmente empresas e contratantes de trabalhadores domésticos.
Entre janeiro e junho, foram realizados 5.005 atendimentos por e-mail. Nesse canal, os assuntos mais buscados foram:
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), com 49% dos atendimentos;
Sistema de Comunicação Prévia de Obras (SCPO), com 43%;
Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), com 7%.
Esses dados indicam que as dúvidas de empregadores estão concentradas em temas técnicos relacionados à legislação trabalhista, segurança do trabalho e sistemas eletrônicos obrigatórios.
O que é o Alô Trabalho e como funciona
A Central de Atendimento “Alô Trabalho” é um canal oficial do Ministério do Trabalho e Emprego voltado à população em geral e aos empregadores. O serviço pode ser acessado pelo telefone 158, com ligações gratuitas realizadas a partir de telefones fixos. Chamadas por celular têm custo, conforme a operadora.
O atendimento é feito por atendentes treinados ou via sistema de voz automatizada. Além de orientações gerais, o canal também oferece suporte para agendamento de serviços presenciais nas unidades do MTE.
Principais temas atendidos pelo canal telefônico
No contato pelo número 158, os usuários podem obter informações sobre:
Abono salarial
Seguro-desemprego
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital)
Empregador Web
Orientações trabalhistas gerais
Saúde e segurança no trabalho
Registro profissional
Crédito do Trabalhador
Agendamento em unidades do MTE
A central atua como ponto de apoio para trabalhadores com dificuldades de acesso aos sistemas digitais ou que buscam orientações mais específicas.
Temas mais buscados por empregadores
Já o atendimento por e-mail, voltado principalmente a empresas, abrange temas técnicos e operacionais. Entre os assuntos tratados estão:
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT)
Sistema de Comunicação Prévia de Obras (SCPO)
Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (CAREP)
Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)
O canal eletrônico permite que os empregadores enviem dúvidas diretamente ao MTE e recebam orientações documentadas.
Importância da central para a cidadania e o cumprimento da legislação
Com operação contínua e abrangência nacional, a Central Alô Trabalho reforça o papel do Ministério do Trabalho na promoção da cidadania e da transparência pública.
Ao oferecer orientação gratuita e acessível, o serviço contribui para o cumprimento das normas trabalhistas e reduz erros no uso de sistemas obrigatórios por trabalhadores e empregadores.
Além disso, o canal aproxima o cidadão da administração pública, reduzindo filas presenciais e ampliando a capacidade de resposta do MTE às demandas sociais e produtivas.
Atuação do Alô Trabalho complementa digitalização dos serviços
Nos últimos anos, o MTE tem ampliado a digitalização de seus serviços, como a emissão da CTPS Digital, o acesso ao Empregador Web e a utilização do DET.
Ainda assim, canais como o Alô Trabalho seguem essenciais para garantir a inclusão digital e a orientação adequada de usuários que enfrentam barreiras de acesso ou desconhecimento das ferramentas.
Com isso, o serviço mantém-se como parte fundamental da estratégia de atendimento ao público, especialmente em períodos com grande volume de dúvidas, como os ciclos de pagamento do Abono Salarial e a liberação do Seguro-Desemprego.
Dados reforçam necessidade de manter e fortalecer o canal
Os números do primeiro semestre de 2025 mostram a relevância do Alô Trabalho como instrumento de apoio à população. Com quase 2 milhões de atendimentos no período, o serviço se consolida como um recurso de referência para o esclarecimento de direitos e deveres trabalhistas.
Diante disso, especialistas da área contábil e jurídica ressaltam a importância de manter o canal atualizado, treinado e com infraestrutura suficiente para atender à crescente demanda por informações confiáveis e seguras._
