Negociação coletiva: o diálogo como solução eficaz nas relações trabalhistas
A Reforma Trabalhista de 2017 não foi apenas uma mudança legislativa comum, mas representou uma verdadeira revolução ao consolidar a transição de uma "ordem pública trabalhista" para uma "ordem pública de negociação". Ao permitir que acordos e convenções coletivas prevaleçam sobre a lei em temas críticos, como jornada de trabalho, banco de horas e remuneração por produtividade, o artigo 611-A da CLT inaugurou uma nova era em que a autonomia negocial assume um protagonismo antes reservado quase exclusivamente ao Estado.
Essa mudança paradigmática recebeu o selo de legitimidade definitiva com o julgamento do Supremo Tribunal Federal no Tema 1.046 (ARE 1.121.633), que não apenas confirmou a constitucionalidade das cláusulas negociadas que restringem direitos legais – desde que respeitado um patamar mínimo civilizatório –, mas destacou que invalidar tais negociações seria "comprometer o direito de serem tratados como cidadãos livres e iguais" (Tema 152).
Neste cenário, a negociação coletiva desempenha uma dupla função essencial: serve como instrumento preventivo de conflitos e mecanismo de autocomposição para resolver controvérsias já estabelecidas. Esse papel reduz significativamente a sobrecarga do Poder Judiciário e aproxima as soluções das realidades produtivas e sociais das categorias profissionais.
Grandes estudiosos internacionais têm enfatizado justamente esse poder transformador da negociação coletiva. Alain Supiot, renomado jurista francês, destaca que a lei deve servir como uma arquitetura de pontes, capacitando atores sociais a estabelecerem regras próprias em um capitalismo dinâmico e globalizado, especialmente diante das plataformas digitais e das cadeias produtivas internacionais.
Harry Arthurs reforça essa visão ao sugerir que as diferenças devem ser reconciliadas de forma criativa e dialogal, deslocando o debate da rigidez normativa para soluções mais flexíveis e realistas, mesmo quando implicam limitar alguns direitos em troca de uma ampliação do poder coletivo de decisão. Por sua vez, Katherine V.W. Stone enfatiza que, no contexto pós-industrial, conflitos trabalhistas, principalmente em empresas inovadoras como startups e fintechs, exigem espaços de negociação flexíveis e coletivos, capazes de acomodar interesses diversos em uma rede multissistêmica, reduzindo a inadequação das soluções individuais tradicionais.
A prática internacional e nacional demonstra concretamente as vantagens do diálogo sobre o litígio. No Brasil, os frigoríficos que adotaram acordos coletivos sobre pausas térmicas conseguiram reduzir as ações trabalhistas, adequando melhor a produção sazonal. Na Europa, o modelo espanhol do ERTE durante a pandemia preservou milhões de empregos graças a acordos financiados pelo Estado, evitando uma explosão de disputas judiciais.
A Alemanha, com seu Betriebsrat 4.0, exemplifica como negociações sobre algoritmos e inteligência artificial podem prevenir litígios complexos. E nos Estados Unidos, as "stand-up strikes" confirmaram que estratégias de confronto dialogal produzem resultados concretos, como aumentos salariais significativos e melhores condições de trabalho.
Esses exemplos nos levam a reflexões críticas sobre por que a negociação coletiva é superior à litigância judicial. A negociação tem eficácia imediata, é flexível e adequada às particularidades de cada setor, promove a corresponsabilidade entre as partes e fortalece o movimento sindical ao legitimar sua ação perante os trabalhadores.
Como tendências futuras, destacam-se práticas inovadoras na negociação coletiva que facilitam ainda mais a mediação de conflitos. Entre elas estão acordos-quadro transnacionais que harmonizam condições de trabalho em cadeias produtivas globais, protocolos para o uso ético de inteligência artificial em avaliações de desempenho e práticas laborais, e o estabelecimento de cláusulas ambientais, como metas claras de redução de emissões de carbono integradas diretamente nas negociações.
Exemplos concretos incluem o pacto ambiental da indústria automotiva alemã, negociações sobre teletrabalho permanente em diversos setores pós-pandemia e regulamentações negociadas sobre a transparência e auditabilidade dos algoritmos usados em aplicativos de entrega e transporte.
Essas práticas representam caminhos concretos para fortalecer o diálogo social e garantir que as soluções encontradas estejam próximas das necessidades reais de trabalhadores e empregadores, evitando disputas judiciais prolongadas e frequentemente inadequadas à complexidade das relações contemporâneas de trabalho._
Publicada em : 20/06/2025
Fonte : Com a coautoria de Eduarda Fontenelle Pereira Mac Dowell, acadêmica da Universidade Mackenzie
MTE adia para março de 2026 regra que altera trabalho aos feriados; medida já foi prorrogada quatro vezes
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou na noite desta terça-feira (17) a decisão de prorrogar novamente a entrada em vigor da Portaria nº 3.665/2023, que trata das regras para o trabalho em feriados no setor do Comércio, com novo início marcado para 1º de março de 2026.
“Mantendo o diálogo, e após conversar com o presidente da Câmara dos Deputados e com as lideranças, decidi prorrogar a portaria, garantindo um prazo técnico para consolidar as negociações”, afirmou o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho.
A medida foi publicada originalmente em novembro de 2023 e já sofreu pelo menos quatro adiamentos, devido à pressão dos empresários, empregadores e representantes do comércio sobre o tema.
A portaria tem como objetivo restabelecer a legalidade quanto ao trabalho em feriados, conforme determina a Lei nº 10.101/2000, alterada pela Lei nº 11.603/2007. De acordo com essa legislação, o funcionamento do comércio em feriados depende de autorização prevista em convenção coletiva entre empregadores e trabalhadores, além da observância da legislação municipal.
A medida corrige uma distorção introduzida durante o governo anterior, quando a Portaria nº 671/2021 passou a autorizar unilateralmente o trabalho em feriados, contrariando a legislação vigente.
Ao reafirmar a exigência de convenção coletiva, o MTE afirma que restabelece a legalidade e valoriza a negociação coletiva como instrumento de equilíbrio entre os interesses de empregadores e trabalhadores.
Caixa libera nova rodada de pagamentos do FGTS retido para quem aderiu ao saque-aniversário
A Caixa Econômica Federal liberou nesta terça-feira (17) a segunda rodada de pagamentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) aos trabalhadores que aderiram ao saque-aniversário e tiveram o saldo do fundo retido.
Cerca de 8,1 milhões de trabalhadores que foram demitidos sem justa causa entre janeiro de 2020 e fevereiro deste ano tiveram o saldo do fundo retido, sem a possibilidade de movimentação dos valores – condição que era requisito do saque-aniversário e havia sido aceita pelos empregados que aderiram à modalidade.
A Caixa Econômica Federal liberará R$ 6,4 bilhões nesta rodada e recebem os trabalhadores que foram demitidos no recorte definido pelo governo e que tenham saldo retido maior que R$ 3 mil recebem a diferença entre esse valor e o restante dos depósitos retidos até 1º de junho.
A Caixa esclarece que, na nova rodada de saque, será paga a remuneração dos valores de março, abril e maio. O FGTS é corrigido pela Taxa Referencial (TR) mais 3% ao ano.
O pagamento será feito na conta cadastrada no aplicativo FGTS até 28 de maio, que corresponde a 85% do público-alvo. Quem se cadastrou depois precisará ir a uma agência da Caixa, a uma casa lotérica ou a um terminal de atendimento eletrônico do banco.
Calendário de liberação do FGTS
Valores até R$ 3 mil
6 de março: nascidos em janeiro, fevereiro, março e abril e quem vinculou a conta bancária ao aplicativo FGTS;
7 de março: nascidos em maio, junho, julho e agosto;
10 de março: nascidos em setembro, outubro, novembro e dezembro.
Valores acima de R$ 3 mil
Diferença entre os R$ 3 mil sacados em março e o restante do saldo bloqueado;
17 de junho: nascidos janeiro, fevereiro, março e abril e nascidos em janeiro, fevereiro, março e abril e quem vinculou a conta bancária ao aplicativo FGTS;
18 de junho: nascidos em maio, junho, julho e agosto;
20 de junho: nascidos em setembro, outubro, novembro e dezembro._
Pagamento do PIS/Pasep para nascidos em julho e agosto começa nesta segunda-feira (16)
O pagamento do abono salarial PIS/Pasep 2025, referente ao ano-base 2023, será retomado nesta segunda-feira (16). Nesta etapa, os beneficiários nascidos nos meses de julho e agosto poderão sacar os valores até o encerramento do calendário, em 29 de dezembro de 2025.
O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada, vinculados ao PIS, e a servidores públicos, vinculados ao Pasep, que atendem aos critérios estabelecidos pelo programa. Os valores variam de acordo com o tempo trabalhado no ano-base e podem chegar a até um salário-mínimo.
Calendário unificado do abono salarial PIS/Pasep 2025
Desde 2024, o pagamento do PIS/Pasep segue um calendário unificado. Isso significa que tanto trabalhadores da iniciativa privada quanto servidores públicos recebem o benefício conforme o mês de nascimento, independentemente da categoria.
Em 2025, cerca de 25,8 milhões de trabalhadores têm direito ao abono salarial, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O valor total destinado ao programa neste ano é de aproximadamente R$ 30,7 bilhões.
Confira o calendário completo de pagamentos:
Mês de nascimento
Data de pagamento
Janeiro
17 de fevereiro
Fevereiro
17 de março
Março e Abril
15 de abril
Maio e Junho
15 de maio
Julho e Agosto
16 de junho
Setembro e Outubro
15 de julho
Novembro e Dezembro
15 de agosto
O prazo final para saque é 29 de dezembro de 2025.
Quem tem direito ao PIS/Pasep 2025
Para receber o abono salarial PIS/Pasep 2025, o trabalhador deve cumprir os seguintes requisitos:
Estar cadastrado no PIS/Pasep ou no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) há, no mínimo, cinco anos;
Ter trabalhado com carteira assinada para empregadores que contribuem para o PIS ou Pasep no ano-base de 2023;
Ter recebido, em média, até dois salários-mínimos mensais durante o ano-base;
Ter exercido atividade remunerada por, no mínimo, 30 dias no ano-base, consecutivos ou não;
Ter os dados informados corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou no eSocial.
Não têm direito ao abono salarial:
Empregados domésticos;
Trabalhadores rurais empregados por pessoa física;
Trabalhadores urbanos empregados por pessoa física;
Trabalhadores empregados por pessoa física equiparada a pessoa jurídica.
Como é calculado o valor do abono salarial
O valor do PIS/Pasep é proporcional ao número de meses trabalhados com carteira assinada no ano-base. O cálculo corresponde ao salário-mínimo vigente dividido por 12, multiplicado pelo total de meses trabalhados.
Apenas os trabalhadores que exerceram atividade remunerada durante os 12 meses do ano-base têm direito ao valor integral, equivalente a um salário-mínimo.
Em 2025, com o salário-mínimo fixado em R$ 1.518, os valores do abono variam de R$ 126,50 a R$ 1.518.
Como consultar o benefício
Os trabalhadores podem verificar se têm direito ao abono salarial, além de consultar valores e datas de pagamento, pelos seguintes canais:
Aplicativo Carteira de Trabalho Digital;
Portal Gov.br;
Aplicativo Caixa Tem (para beneficiários do PIS);
Aplicativo Banco do Brasil (para beneficiários do Pasep).
A consulta também pode ser feita diretamente nas agências da Caixa Econômica Federal e do Banco do Brasil.
Como será feito o pagamento do PIS
A Caixa Econômica Federal é responsável pelo pagamento do PIS para trabalhadores da iniciativa privada. O crédito pode ser disponibilizado de quatro formas:
Crédito automático para quem possui conta corrente ou poupança na Caixa;
Depósito na Poupança Social Digital, movimentada pelo aplicativo Caixa Tem;
Saque com cartão social e senha nos caixas eletrônicos, casas lotéricas ou correspondentes Caixa Aqui;
Saque nas agências da Caixa, mediante apresentação de documento de identidade, para quem não possui cartão social.
Como será feito o pagamento do Pasep
Os servidores públicos vinculados ao Pasep recebem o abono pelo Banco do Brasil. As modalidades de pagamento incluem:
Crédito automático em conta corrente;
Transferência por TED;
Transferência via Pix;
Saque presencial nas agências do Banco do Brasil.
O Ministério do Trabalho reforçou que, em caso de dúvidas, os trabalhadores podem entrar em contato com a Central Alô Trabalho, pelo telefone 158, ou buscar atendimento nas Superintendências Regionais do Trabalho.
Impacto econômico e alcance do benefício
O abono salarial PIS/Pasep é um dos principais programas de transferência de renda no Brasil e tem impacto direto na movimentação da economia. Em 2025, os recursos liberados devem beneficiar cerca de 25,8 milhões de trabalhadores em todo o país.
O Ministério do Trabalho destaca que o abono salarial contribui para a redução da desigualdade social ao complementar a renda de trabalhadores de baixa remuneração.
Além disso, o pagamento escalonado evita sobrecarga nos sistemas bancários e facilita o planejamento financeiro dos beneficiários, permitindo que os recursos sejam injetados gradualmente na economia.
Histórico do abono salarial PIS/Pasep
O abono salarial foi criado pela Constituição Federal de 1988 com o objetivo de promover a integração do trabalhador ao desenvolvimento da empresa e garantir a distribuição de renda.
O Programa de Integração Social (PIS) é destinado a trabalhadores da iniciativa privada, enquanto o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) atende aos servidores públicos.
Desde 2024, o calendário unificado simplificou o processo de pagamento e trouxe mais transparência e praticidade no acesso ao benefício.
Atendimento
Para mais informações sobre o abono salarial PIS/Pasep 2025, os trabalhadores podem acessar:
Portal Gov.br;
Aplicativo Carteira de Trabalho Digital;
Aplicativo Caixa Tem;
Aplicativo Banco do Brasil.
O Ministério do Trabalho também oferece atendimento pelo telefone 158 e pelo e-mail das Superintendências Regionais do Trabalho: trabalho.uf@economia.gov.br (substituir UF pela sigla do estado)._
eSocial lança módulo de relatórios gerenciais que facilita conferênciaeSocial lança módulo de relatórios gerenciais que facilita conferência
A partir desta segunda-feira (16), o eSocial passou a disponibilizar no ambiente web o novo módulo de emissão de relatórios gerenciais. A funcionalidade oferece aos empregadores uma visão consolidada das informações enviadas ao sistema, reunindo dados de diferentes eventos não periódicos, com o objetivo de simplificar a análise e o acompanhamento das obrigações acessórias.
A iniciativa, anunciada pelo governo federal, amplia a capacidade de gestão das empresas sobre os dados transmitidos ao eSocial, permitindo maior controle e conferência das informações cadastrais e contratuais dos trabalhadores.
Ferramenta oferece visão consolidada dos dados do eSocial
O novo módulo de relatórios gerenciais do eSocial surge como resposta à crescente demanda por instrumentos que auxiliem empresas e contadores na verificação das informações declaradas. Com a unificação de dados oriundos de diferentes eventos, o sistema proporciona maior clareza na escrituração realizada pelos empregadores.
Nesta primeira fase de implementação, a funcionalidade permite a emissão do relatório intitulado “Relação de trabalhadores – eSocial”. O documento apresenta um panorama consolidado dos vínculos empregatícios registrados por cada empregador. As informações exibidas incluem dados cadastrais e contratuais extraídos de múltiplos eventos não periódicos, organizados conforme os parâmetros estabelecidos pelo usuário.
Simplificação do cumprimento das obrigações acessórias
O eSocial tem como um dos seus principais objetivos a simplificação e centralização do cumprimento das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais. Com a nova funcionalidade, o sistema oferece mais uma ferramenta de apoio para empresas e escritórios contábeis na conferência das informações prestadas, reduzindo riscos de inconsistências e facilitando o cumprimento das exigências legais.
A consolidação de dados em relatórios gerenciais permite identificar eventuais divergências nas informações transmitidas, prevenindo possíveis autuações fiscais e trabalhistas. Além disso, a ferramenta contribui para maior transparência e segurança no gerenciamento dos cadastros de empregados.
Funcionalidade otimiza conferência de dados no eSocial
O relatório “Relação de trabalhadores – eSocial” reúne informações essenciais para a conferência periódica dos dados mantidos no sistema. Entre os dados consolidados estão:
Identificação do trabalhador;
Informações contratuais, como data de admissão, cargo e categoria;
Dados cadastrais atualizados.
O usuário pode parametrizar a emissão do relatório conforme o período e os filtros desejados, permitindo uma análise personalizada de acordo com a necessidade da empresa.
Disponibilização do manual de utilização
Para orientar os usuários sobre a correta utilização do novo módulo, o eSocial disponibilizou um manual detalhado com os procedimentos necessários para a emissão dos relatórios. O documento explica o passo a passo para acessar a funcionalidade, selecionar os parâmetros de busca e gerar o relatório com as informações consolidadas.
O manual serve como suporte técnico tanto para empresas quanto para escritórios de contabilidade que operam o sistema, garantindo o correto aproveitamento da nova ferramenta.
Impacto para o setor contábil e empresarial
A implementação do módulo de relatórios gerenciais do eSocial representa um avanço no processo de digitalização e integração das obrigações acessórias. Para os profissionais da contabilidade, a nova funcionalidade proporciona:
Maior facilidade na conferência das informações enviadas;
Identificação de eventuais erros cadastrais antes da fiscalização;
Otimização do tempo na validação dos dados declarados;
Redução de riscos de autuações e penalidades.
Para as empresas, o recurso contribui para maior segurança jurídica e conformidade fiscal, além de auxiliar no gerenciamento dos vínculos empregatícios e atualização dos registros dos trabalhadores.
Evolução do eSocial e próximos passos
Desde sua criação, o eSocial vem sendo atualizado periodicamente com novas funcionalidades e melhorias em sua estrutura operacional. A disponibilização do módulo de relatórios gerenciais faz parte desse processo contínuo de aperfeiçoamento do sistema, visando maior eficiência, transparência e redução de burocracias.
Espera-se que, nas próximas fases, outros tipos de relatórios sejam incorporados à plataforma, ampliando ainda mais as possibilidades de conferência e controle pelos usuários. O eSocial tem buscado atender às demandas apresentadas pelas entidades representativas de empregadores, profissionais de contabilidade e órgãos fiscalizadores.
Recomendações aos usuários
Especialistas em contabilidade orientam as empresas a realizarem a conferência periódica dos dados enviados ao eSocial, utilizando o novo módulo de relatórios gerenciais como ferramenta preventiva. Segundo orientações de consultores da área, a conferência regular evita que erros ou omissões sejam identificados apenas em processos de fiscalização ou cruzamento de informações pelos órgãos de controle.
Além disso, a familiarização com o manual de utilização do sistema é recomendada para garantir a correta operação da ferramenta e o aproveitamento integral dos recursos disponíveis.
A liberação do novo módulo de relatórios gerenciais do eSocial representa um passo importante no aprimoramento do sistema e na oferta de mecanismos de apoio aos empregadores e profissionais de contabilidade. A funcionalidade amplia o controle sobre as informações transmitidas, reduz riscos de inconformidades e promove maior segurança na escrituração trabalhista e previdenciária.
Contadores, departamentos de recursos humanos e gestores devem se atualizar quanto ao funcionamento da ferramenta e incorporá-la aos seus processos de conferência e gestão, fortalecendo a governança das informações prestadas ao Fisco._
Tudo sobre férias: entenda como a CLT regula o período de descanso anual dos trabalhadores com carteira assinada
As férias são um direito fundamental assegurado a todos os trabalhadores com carteira assinada no Brasil. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece normas para a concessão, fracionamento, pagamento e outras particularidades relacionadas a esse período de descanso. Advogada trabalhista esclarece os principais aspectos que empregadores e empregados devem observar.
A advogada Priscilla Pacheco, especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do escritório Albuquerque Melo Advogados, explica que o direito às férias é um dos pilares fundamentais da legislação trabalhista, pois assegura que todo empregado tem direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a 30 dias corridos de férias, desde que não tenha mais de cinco faltas injustificadas no período. A empresa tem até 12 meses após o término desse ciclo para conceder o descanso ao colaborador, sob pena de pagamento em dobro.
Sobre o tempo de duração, a advogada informa que “o número de dias de férias pode ser reduzido proporcionalmente quando o empregado tiver faltas injustificadas durante o período aquisitivo da seguinte forma: até 5 faltas: 30 dias de férias; de 6 a 14 faltas: 24 dias; de 15 a 23 faltas: 18 dias; de 24 a 32 faltas: 12 dias; mais de 32 faltas: perde o direito às férias. As empresas só podem efetuar o desconto quando as ausências forem injustificadas. Faltas legais ou justificadas como atestados médicos, luto familiar ou doação de sangue, não interferem na contagem do período de férias”.
Uma dúvida frequente entre os trabalhadores é quanto à datas de saída, pois muitos pais esperam programá-las junto com o período de férias escolares dos filhos (que geralmente ocorre no mês de julho e de dezembro a janeiro). “A escolha do período de férias é uma atribuição da empresa, que deve considerar as necessidades da operação. O colaborador deve ser comunicado da data com pelo menos 30 dias de antecedência. Apesar disso, a empresa pode, se desejar, considerar preferências dos empregados, especialmente quando há convenções coletivas ou políticas internas que preveem critérios para essa definição. Mas, em caso de conflito, a palavra final é sempre da empresa”, enfatiza a especialista.
Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), é permitido o fracionamento das férias em até três períodos, desde que haja concordância do empregado. Pacheco explica que “um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos, e os outros dois não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada um. Essa possibilidade permite que as empresas organizem melhor as escalas sem prejuízos. Também deixou de existir a vedação que impedia o fracionamento para menores de 18 e maiores de 50 anos, o que ampliou a flexibilidade para todos os perfis de trabalhadores”.
Quanto ao pagamento, o colaborador deve receber o valor do salário normal acrescido de um terço. “Esse pagamento deve ser feito com antecedência mínima de dois dias antes do início do gozo. Se a empresa deixar de cumprir esse prazo, poderá ser penalizada com o pagamento em dobro das férias. Embora a lei trate da concessão fora do prazo, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (Súmula 450) determina que o pagamento em dobro também é devido quando as férias são pagas fora do prazo legal, mesmo que tenham sido usufruídas corretamente”.
Outra questão recorrente entre os empregados é sobre a venda das férias, tratada pela lei como abono pecuniário. “A CLT permite que o empregado opte por “vender” até 1/3 do período de férias, ou seja, até 10 dias, desde que a solicitação seja feita até 15 dias antes do término do período aquisitivo. É importante destacar que a conversão de parte das férias em dinheiro é um direito do empregado e não pode ser exigida pela empresa”, enfatiza.
Vale lembrar que é proibido iniciar as férias nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal e que as férias coletivas devem ser comunicadas com antecedência ao sindicato da categoria e ao Ministério do Trabalho.
“O descumprimento das normas pode resultar em autuações fiscais, pagamento em dobro das verbas e até indenizações por danos morais, dependendo do caso. Organizar as férias com base na legislação evita não só prejuízos financeiros, mas também conflitos desnecessários com a equipe. Uma boa política interna de férias contribui para um ambiente de trabalho mais equilibrado e produtivo”, finaliza a advogada._
Publicada em : 16/06/2025
Fonte : Priscilla Pacheco: especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do escritório Albuquerque Melo Advogados.
Escala 24x72: regras, funcionamento e o que diz a CLT sobre essa jornada de trabalho
A escala 24x72 é um modelo de jornada adotado por empresas que operam em regimes ininterruptos, sobretudo em setores essenciais como saúde, segurança e infraestrutura. Nesse formato, o colaborador trabalha 24 horas consecutivas e tem direito a 72 horas de descanso.
Embora comum em determinadas áreas, a aplicação da escala 24x72 exige o cumprimento de requisitos legais e normativos, além de ajustes nos contratos de trabalho para garantir a conformidade com a legislação vigente.
Como funciona a escala 24x72
Na escala 24x72, o colaborador trabalha por um período contínuo de 24 horas e, em seguida, descansa por 72 horas. Isso resulta, em média, em 7 a 8 plantões por mês, com uma carga horária mensal que varia entre 168 e 192 horas — inferior ao limite legal de 220 horas mensais estabelecido para o regime padrão de 44 horas semanais.
Essa configuração permite às empresas manter o funcionamento contínuo, inclusive durante o período noturno e finais de semana, sem exceder os limites legais de jornada mensal. Por outro lado, exige preparo físico e mental dos trabalhadores devido à longa permanência no trabalho sem interrupção.
Apesar de proporcionar maior período de folga, a jornada de 24 horas seguidas ainda gera debates sobre riscos à saúde e à segurança dos trabalhadores. Por isso, além dos aspectos legais, a adoção da escala 24x72 deve considerar o desempenho, a adaptação e o bem-estar dos colaboradores.
O que diz a legislação trabalhista sobre a escala 24x72
A CLT não possui regulamentação específica para a escala 24x72. O artigo 58 da Consolidação estabelece que a duração normal do trabalho não pode exceder 8 horas diárias ou 44 horas semanais, admitindo até 2 horas extras diárias mediante acordo.
Contudo, com a Reforma Trabalhista de 2017, houve maior flexibilização das jornadas, permitindo que escalas diferenciadas sejam firmadas por meio de acordos ou convenções coletivas de trabalho. É nesse contexto que a escala 24x72 ganha respaldo jurídico, mesmo não estando expressamente regulamentada.
A Súmula 444 do TST, que trata da jornada 12x36, também tem sido aplicada de forma analógica como base jurisprudencial para validar outras escalas especiais, incluindo a 24x72, desde que autorizadas por norma coletiva.
Se não houver previsão em convenção ou acordo coletivo, a empresa pode negociar diretamente com seus empregados, mediante acordo individual, respeitando os limites constitucionais de saúde e segurança do trabalho. Além disso, leis municipais ou estaduais podem regulamentar a adoção da escala, devendo ser observadas conforme a localidade.
Adicional noturno na escala 24x72
O adicional noturno é devido sempre que o trabalho ocorrer entre 22h e 5h, conforme prevê o artigo 73 da CLT. O percentual mínimo estabelecido é de 20% sobre a hora normal.
Portanto, nas escalas 24x72, caso o plantão do colaborador ultrapasse o horário noturno legal, a empresa deverá realizar o pagamento proporcional do adicional. A única exceção ocorre quando o acordo coletivo estabelece regras específicas para o período noturno.
Em quais setores a escala 24x72 é mais utilizada
A escala 24x72 é aplicada principalmente em atividades essenciais, que exigem funcionamento ininterrupto e cobertura contínua de plantões. Os principais setores que utilizam essa jornada são:
Saúde: médicos, enfermeiros, técnicos de enfermagem, fisioterapeutas e outros profissionais da área hospitalar;
Segurança pública e privada: policiais, bombeiros, vigilantes, porteiros e seguranças;
Comércio 24 horas: supermercados, postos de combustíveis e lojas de conveniência;
Infraestrutura: transporte, energia, telecomunicações e saneamento;
Indústria: fábricas com produção contínua, como metalurgia, siderurgia e petroquímica.
Vale destacar que nem todos os profissionais conseguem se adaptar a esse tipo de jornada, dada a elevada exigência física e mental. O setor de recursos humanos deve monitorar regularmente o desempenho e a saúde dos colaboradores submetidos a essa escala.
Alternativas à escala 24x72: outras modalidades de plantão
Quando a adoção da escala 24x72 não é viável, empresas podem recorrer a outros modelos de plantão autorizados mediante acordo coletivo. Veja algumas opções:
Escala 12x24
O colaborador trabalha 12 horas consecutivas e descansa 24 horas. A carga horária mensal gira em torno de 240 horas, superando o limite legal. Por isso, é necessária compensação ou pagamento de horas extras.
Escala 12x36
A cada 12 horas trabalhadas, o colaborador tem 36 horas de descanso. Esta jornada é amplamente aceita e prevista na Súmula 444 do TST e na Reforma Trabalhista.
Escala 18x36
Modelo menos frequente, exige 18 horas de trabalho seguidas por 36 horas de descanso. Geralmente aplicada em setores específicos de saúde e segurança.
Escala 24x48
Considerada uma das mais intensas, o colaborador trabalha 24 horas e descansa 48 horas. Exige forte preparação do trabalhador e atenção da empresa quanto aos riscos ergonômicos e à saúde ocupacional.
Como implementar a escala de forma legal e segura
Para adotar qualquer uma das escalas alternativas, incluindo a 24x72, as empresas devem seguir alguns procedimentos para garantir segurança jurídica:
Verificação da norma coletiva;
Inclusão no contrato de trabalho;
Acompanhamento do desempenho dos trabalhadores;
Uso de sistemas de controle eletrônico de ponto e escalas.
Considerações sobre a saúde e segurança nas jornadas prolongadas
Ainda que legalmente permitidas, escalas extensas, como a 24x72, devem ser implementadas com cautela. Fadiga, problemas de saúde ocupacional e maior exposição a riscos são fatores que exigem avaliação prévia pela empresa.
A Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17), que trata da ergonomia, e as regras de Medicina do Trabalho previstas na NR-7, devem ser observadas para reduzir os impactos negativos das jornadas prolongadas._
Câmara aprova fim de trechos da CLT e cancelamento digital do imposto sindical
A Câmara dos Deputados aprovou nesta terça-feira (10) o Projeto de Lei 1663/23, que revoga dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) considerados desatualizados e cria mecanismos digitais para o pedido de cancelamento da contribuição sindical. A proposta, de autoria do deputado Fausto Santos Jr. (União-AM), segue agora para apreciação do Senado.
Câmara aprova projeto que revoga trechos da CLT e permite cancelamento digital do imposto sindical
Aprovado nesta terça-feira (10) na Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei nº 1663/23 propõe alterações significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A principal mudança envolve a possibilidade de cancelamento eletrônico da contribuição sindical e a revogação de dispositivos considerados ultrapassados na legislação trabalhista.
A proposta, de autoria do deputado Fausto Santos Jr. (União-AM), foi aprovada com substitutivo apresentado pelo relator, deputado Ossesio Silva (Republicanos-PE), e agora será encaminhada ao Senado Federal para nova análise.
Revogação de dispositivos desatualizados da CLT
Um dos principais pontos do projeto é a revogação de artigos da CLT que já não possuem mais aplicação prática ou que hoje são regulados por legislações específicas. Entre eles, está o dispositivo que trata dos direitos de trabalhadores sobre invenções desenvolvidas durante o vínculo empregatício, matéria atualmente disciplinada pelo Código de Propriedade Industrial.
Também serão suprimidos artigos relativos à organização sindical, como regras que determinavam:
Criação de sindicatos em distritos;
Definição de base territorial por ato do ministro do Trabalho;
Exigência de regulamentação ministerial sobre mandato de diretoria e quórum mínimo para criação de sindicatos;
Necessidade de autorização do ministro do Trabalho para instituição de sindicatos de abrangência nacional.
Com essas revogações, busca-se simplificar e desburocratizar a legislação, alinhando a CLT às normas já vigentes em outras esferas legais.
Mecanismos digitais para cancelamento da contribuição sindical
O ponto mais debatido da votação foi a aprovação de uma emenda apresentada pelo deputado Rodrigo Valadares (União-SE), autorizando o uso de plataformas digitais para o pedido de cancelamento da contribuição sindical.
A proposta foi aprovada por ampla maioria, com 318 votos favoráveis e 116 contrários. Segundo o texto, o trabalhador poderá comunicar o pedido de cancelamento por e-mail, aplicativos de empresas privadas autorizadas e, especialmente, por meio de plataformas oficiais como o Gov.br.
Além disso, os sindicatos deverão disponibilizar ferramenta própria em seus sistemas para que o trabalhador realize o cancelamento diretamente, com prazo máximo de 10 dias úteis para confirmação da solicitação. Caso não haja manifestação dentro desse prazo, o pedido será considerado automaticamente deferido.
Argumentos favoráveis à mudança
Durante a discussão, parlamentares favoráveis à proposta defenderam o direito de escolha do trabalhador e criticaram a burocracia atual existente para o cancelamento da contribuição sindical.
O autor da emenda, deputado Rodrigo Valadares, argumentou que a medida traz mais dignidade ao trabalhador, evitando deslocamentos presenciais e longas filas: “Chega de filas quilométricas, e sim à renúncia on-line. É dignidade para o trabalhador brasileiro”, declarou em plenário.
Já o deputado Mauricio Marcon (Pode-RS), vice-líder da Minoria, afirmou que a imposição de deslocamentos presenciais para o cancelamento caracteriza prática abusiva: “Em 2025, ter de ir a um sindicato em horário de trabalho preencher uma folha e ser humilhado para dizer que não quer que o dinheiro seja descontado, esse tempo precisa terminar.”
O líder da oposição, deputado Zucco (PL-RS), reforçou o argumento da desburocratização: “Por que tem de ir para a fila de um sindicato e não pode fazer isso de forma eletrônica?”, questionou.
Críticas sobre impacto na autonomia sindical
Por outro lado, representantes da base governista e de entidades sindicais manifestaram preocupação com os impactos da medida sobre a estrutura financeira dos sindicatos e a liberdade sindical.
O relator do projeto, deputado Ossesio Silva, inicialmente havia recomendado a rejeição da emenda de Rodrigo Valadares, apontando riscos à autonomia das entidades: “As alterações interferem na autonomia das entidades sindicais, desconsiderando os fundamentos que norteiam a liberdade sindical no ordenamento jurídico brasileiro. Geram insegurança jurídica e debilitam o equilíbrio nas relações sindicais, sem apresentar qualquer ganho efetivo para a tutela dos direitos dos trabalhadores ou para a eficiência das relações de trabalho.”
O deputado Helder Salomão (PT-ES) também criticou a medida, alertando para o enfraquecimento da representação sindical: “Isso é muito perigoso porque vamos ter o enfraquecimento de todas as organizações sindicais.”
Segundo Salomão, o governo federal já criou um grupo de trabalho tripartite, com representantes do governo, empregadores e trabalhadores, para discutir um novo marco legal de organização sindical. “Aprovar qualquer emenda dessa forma atravessada, sem prévia consulta com as partes afetadas, é mais um grande golpe contra os sindicatos do País.”
Atualização da estrutura da Justiça do Trabalho
Além das mudanças relacionadas à CLT e à contribuição sindical, o projeto aprovado também propõe alterações administrativas na estrutura do Judiciário trabalhista.
As atribuições anteriormente desempenhadas pelas extintas juntas de conciliação e julgamento serão formalmente transferidas para as varas do trabalho. O objetivo é atualizar a nomenclatura e a divisão de competências, promovendo adequação à realidade institucional da Justiça do Trabalho vigente.
Próximos passos no Senado
Com a aprovação na Câmara, o Projeto de Lei 1663/23 segue agora para análise do Senado Federal. Caso receba alterações pelos senadores, o texto deverá retornar à Câmara para nova deliberação.
A discussão do projeto ocorre em paralelo ao debate conduzido pelo governo federal, que, por meio do grupo de trabalho tripartite, discute a formulação de um novo modelo de organização sindical para o país.
Impacto para contadores e empregadores
Para o setor contábil e empresarial, as mudanças representam alterações importantes nos procedimentos relacionados à folha de pagamento e à gestão de vínculos sindicais.
Se aprovado definitivamente, o mecanismo digital de cancelamento da contribuição sindical exigirá a revisão de rotinas internas, atualização de sistemas de folha e o acompanhamento das obrigações de informação e prazos de confirmação.
Os escritórios de contabilidade, que atuam diretamente no processamento dessas informações, precisarão orientar empresas e trabalhadores sobre as novas regras, ajustando seus sistemas de gestão de pessoal para cumprimento adequado das determinações legais.
O Projeto de Lei 1663/23 avança na proposta de modernizar dispositivos da CLT e traz à tona um debate antigo sobre a contribuição sindical obrigatória e a autonomia das entidades de representação. Enquanto o texto ainda precisa da aprovação final do Senado, a discussão evidencia a polarização em torno do papel dos sindicatos nas relações trabalhistas e das garantias de liberdade individual dos trabalhadores._
Novas regras do empréstimo consignado do trabalhador
No novo episódio do Conversas de Trabalho, Camila Cruz traz informações essenciais sobre as recentes mudanças no empréstimo consignado do trabalhador. O tema impacta diretamente empresas, contadores e profissionais de RH, e pode trazer implicações importantes para a rotina trabalhista. Quer entender o que muda e como se preparar? Aperte o play e confira todos os detalhes desta conversa indispensável!
Suspenção dos processos sobre pejotização pelo STF: o que muda para as empresas?
A recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de suspender, em todo o país, os processos que discutem a licitude da pejotização — prática de contratar trabalhadores como pessoa jurídica (PJ) em vez de assinar a carteira — acende um alerta vermelho para as empresas. A medida, válida inclusive para contratos verbais, traz implicações práticas e jurídicas que não podem ser ignoradas pelo setor empresarial.
O que significa a suspensão?
No dia 10 de abril de 2025, o STF determinou a suspensão de todos os processos judiciais, individuais ou coletivos, que tratam da validade da pejotização, enquanto não houver uma decisão definitiva do tribunal sobre o tema. A decisão foi proferida no âmbito do Recurso Extraordinário com repercussão geral reconhecida (RE 1.418.510), o que significa que o posicionamento futuro da Corte terá efeito vinculante para todo o Judiciário.
A suspensão atinge ações em todas as fases: ajuizamento, julgamento, recursos e execução. Ou seja, nenhum juiz ou tribunal poderá decidir sobre o mérito de casos envolvendo pejotização até a conclusão do julgamento pelo STF.
Mas, afinal, o que é a pejotização?
Pejotização é o termo usado para descrever a prática em que uma empresa contrata uma pessoa jurídica (geralmente um profissional autônomo com CNPJ) para executar funções que, na prática, caracterizam um vínculo empregatício. Isso acontece quando há subordinação direta, pessoalidade (o serviço só pode ser prestado pelo próprio contratado), habitualidade e onerosidade — os quatro elementos clássicos da relação de emprego descritos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Ainda que existam decisões anteriores do STF favoráveis à terceirização de atividades-fim (ADPF 324 e RE 958.252), o Tribunal nunca autorizou a pejotização como forma de disfarçar relações empregatícias.
O que muda para as empresas?
O setor privado precisa encarar essa suspensão não apenas como um freio judicial, mas como um convite à revisão urgente de sua cultura de contratação. A formalização de um contrato de prestação de serviços não é suficiente para afastar o vínculo empregatício, se na prática o prestador for tratado como um empregado.
A decisão do STF é um sinal claro de que o Judiciário pretende uniformizar o entendimento sobre a matéria, dada a enorme insegurança jurídica que envolve o tema. Atualmente, o mesmo modelo contratual pode ser validado em uma instância e considerado fraudulento em outra.
Nesse cenário, empresas que adotam a pejotização com o objetivo de reduzir encargos trabalhistas se colocam em risco. Além de ações judiciais milionárias, há o risco de autuações por parte da Receita Federal, Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho (MPT), especialmente se forem identificados indícios de fraude ou precarização das condições laborais.
Quais os cuidados necessários?
Enquanto aguarda-se o julgamento de mérito pelo STF, a recomendação é clara: adotar uma postura preventiva. Veja algumas ações essenciais:
Revisar contratos de prestação de serviços para verificar se há desvio na caracterização da autonomia do prestador.
Treinar líderes e gestores para evitar práticas que evidenciem subordinação ou controle da rotina do prestador PJ.
Estabelecer critérios objetivos para a contratação de PJs, diferenciando claramente suas funções daquelas exercidas por empregados CLT.
Manter registros de autonomia, como a existência de múltiplos clientes, liberdade de horário e ausência de metas impostas.
O que esperar do julgamento?
O julgamento definitivo do STF deve fixar balizas claras sobre o que caracteriza ou não uma pejotização lícita. A expectativa é de que a Corte estabeleça critérios objetivos para validar contratos de prestação de serviço por PJ, especialmente em um mercado cada vez mais dinâmico e híbrido.
Ainda assim, é importante destacar que mesmo antes de uma definição final, os órgãos de fiscalização continuam atuando — e a suspensão dos processos não significa um salvo-conduto para práticas de risco.
Conclusão
A decisão do STF traz mais do que um desafio: ela oferece às empresas uma oportunidade de corrigir rotas, fortalecer seus programas de compliance trabalhista e adotar práticas contratuais verdadeiramente alinhadas com a legislação. A pejotização, se usada como subterfúgio, é uma armadilha. Mas, se utilizada com critérios e dentro dos limites legais, pode ser parte legítima da modernização das relações de trabalho.
O futuro da gestão de pessoas no Brasil será plural, mas também será exigente. Estar preparado é o que diferencia quem será protagonista — e quem pagará a conta._
MEI tem direito ao auxílio-acidente do INSS? Veja o que prevê a legislação
Microempreendedores Individuais (MEI) frequentemente têm dúvidas sobre o direito ao auxílio-acidente do INSS, benefício pago a segurados que sofrem redução permanente da capacidade de trabalho após acidente. Atualmente, porém, o MEI não está incluído entre os beneficiários. Um projeto de lei em tramitação pode alterar essa regra.
MEI tem direito a auxílio-acidente do INSS? Veja o que prevê a legislação
O Microempreendedor Individual (MEI) já possui acesso a diversos benefícios previdenciários por meio de sua contribuição simplificada ao INSS. No entanto, quando o assunto é o auxílio-acidente, o cenário ainda é de exclusão. A legislação atual não contempla o MEI entre os segurados que podem receber esse benefício, mesmo em casos de sequelas permanentes resultantes de acidentes.
A limitação decorre da própria estrutura de contribuição do MEI, que não abrange o Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), responsável por financiar o pagamento do auxílio-acidente aos demais trabalhadores.
Quem tem direito ao auxílio-acidente hoje
O auxílio-acidente é um benefício previdenciário de caráter indenizatório, pago pelo INSS aos segurados que, em decorrência de acidente, passam a apresentar redução permanente da capacidade de trabalho, mas que ainda podem exercer atividades laborais, total ou parcialmente.
Atualmente, têm direito ao auxílio-acidente os seguintes segurados obrigatórios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS):
Trabalhadores com carteira assinada (empregados CLT);
Todos esses segurados contribuem obrigatoriamente para o SAT — espécie de seguro obrigatório para cobertura de acidentes ocupacionais — o que viabiliza o direito ao benefício.
Por que o MEI não tem acesso ao auxílio-acidente?
No caso do MEI, a contribuição mensal ao INSS é de 5% do salário mínimo, recolhida por meio do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS). Essa contribuição garante acesso a diversos benefícios previdenciários, como:
Auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença);
Aposentadoria por invalidez (incapacidade permanente);
Aposentadoria por idade;
Salário-maternidade;
Pensão por morte.
Contudo, a alíquota reduzida não inclui a contribuição destinada ao Seguro de Acidente de Trabalho (SAT). Como consequência, o MEI não integra o grupo de segurados que têm direito ao auxílio-acidente.
Entendimento consolidado na Turma Nacional de Uniformização
A Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais (TNU), responsável por uniformizar decisões em processos de menor complexidade envolvendo o INSS, já consolidou entendimento sobre o tema. Segundo a TNU, a não inclusão do MEI decorre de sua própria condição de contribuinte individual e da ausência de recolhimento do SAT.
Além disso, argumenta-se que, por atuar de forma autônoma, o MEI pode, em muitos casos, adaptar suas atividades mesmo com redução parcial da capacidade física, o que reduziria a finalidade indenizatória do benefício.
Projeto de lei pode alterar as regras para o MEI
O tema, no entanto, não está encerrado. Tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 1347/2015, que propõe incluir os contribuintes individuais — incluindo o MEI — entre os segurados com direito ao auxílio-acidente.
Para viabilizar o pagamento do benefício, o projeto prevê um acréscimo de 0,5% na alíquota de contribuição previdenciária paga pelo MEI, ampliando a cobertura sem comprometer o equilíbrio financeiro do regime.
O texto já foi aprovado na Câmara dos Deputados em 2022 e aguarda análise do Senado Federal. Caso aprovado e sancionado, o projeto poderá representar uma importante ampliação da rede de proteção social para microempreendedores.
Diferença entre auxílio-acidente e auxílio por incapacidade temporária
É importante distinguir o auxílio-acidente de outros benefícios já acessíveis ao MEI, como o auxílio por incapacidade temporária — atual denominação do antigo auxílio-doença.
Auxílio-acidente: pago de forma contínua ao segurado que sofre redução permanente da capacidade de trabalho, ainda que continue trabalhando;
Auxílio por incapacidade temporária: pago enquanto o segurado estiver completamente incapacitado para o trabalho; após a recuperação, o pagamento é cessado.
O auxílio-acidente, portanto, funciona como um complemento à renda mensal, indenizando o segurado pela sequela permanente.
Quais benefícios o MEI pode receber em caso de acidente hoje?
Mesmo sem acesso ao auxílio-acidente, o MEI pode recorrer a outras formas de proteção social em caso de acidente, dependendo da gravidade da situação:
Auxílio por incapacidade temporária (auxílio-doença): se o acidente o incapacitar temporariamente para o trabalho;
Aposentadoria por incapacidade permanente (antiga aposentadoria por invalidez): em casos de incapacidade total e definitiva para o exercício de atividades profissionais;
Salário-maternidade ou pensão por morte (em outras situações previstas na legislação).
Além desses benefícios, o microempreendedor tem ainda a possibilidade de contratar seguros privados, como o seguro de acidentes pessoais, para ampliar sua proteção financeira em caso de imprevistos.
Alternativas recomendadas para o MEI
Diante da ausência de cobertura do auxílio-acidente no atual regime, especialistas recomendam que o MEI adote algumas medidas preventivas para minimizar riscos financeiros em situações de acidente ou adoecimento:
Avaliar a contratação de seguros privados que cubram invalidez parcial e permanente;
Manter regularidade nas contribuições previdenciárias para garantir acesso aos demais benefícios do INSS;
Buscar orientação contábil especializada para avaliar eventuais complementações de contribuição.
Debate sobre a proteção social do MEI
A discussão sobre a extensão dos direitos previdenciários ao MEI faz parte de um debate mais amplo sobre o fortalecimento da rede de proteção social dos trabalhadores autônomos no Brasil.
Segundo dados do Sebrae, o Brasil conta atualmente com mais de 15 milhões de microempreendedores individuais ativos, representando parcela expressiva da força produtiva nacional. Entretanto, a proteção previdenciária desse grupo ainda apresenta lacunas importantes, como o acesso ao auxílio-acidente.
A aprovação do PL 1347/2015 seria um passo relevante na direção de garantir tratamento mais equitativo aos trabalhadores autônomos em relação aos empregados formais.
Embora o MEI já tenha assegurado diversos direitos previdenciários, o auxílio-acidente ainda não faz parte do rol de benefícios garantidos ao microempreendedor. Enquanto a legislação não for alterada, a proteção em caso de sequelas permanentes permanece restrita a outros instrumentos, como o auxílio-doença ou seguros privados.
Empresas contábeis e profissionais que atuam na orientação de MEIs devem acompanhar atentamente a tramitação do PL 1347/2015 no Senado, visto que eventual aprovação trará impacto direto na gestão contributiva e na proteção social desses empreendedores._
Novas regras do empréstimo consignado do trabalhador
No novo episódio do Conversas de Trabalho, Camila Cruz traz informações essenciais sobre as recentes mudanças no empréstimo consignado do trabalhador. O tema impacta diretamente empresas, contadores e profissionais de RH, e pode trazer implicações importantes para a rotina trabalhista. Quer entender o que muda e como se preparar? Aperte o play e confira todos os detalhes desta conversa indispensável!
Nova regra permite contratar mais de um consignado por vínculo empregatício
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou na última sexta-feira (6), a Portaria MTE nº 933/2025, que altera as regras para contratação de crédito consignado. A nova norma permite que empregados com vínculo ativo contratem mais de um empréstimo consignado no mesmo emprego, independentemente de quitação do saldo devedor anterior. A mudança amplia o acesso ao crédito, mas mantém o limite máximo de desconto em folha de 35% da remuneração disponível.
Nova regra permite múltiplos consignados no mesmo vínculo
A Portaria MTE nº 933/2025 revogou os dispositivos anteriores que restringiam a contratação de mais de um empréstimo consignado no mesmo vínculo empregatício. Antes, o trabalhador só podia solicitar um novo crédito consignado após quitar integralmente a dívida existente.
Com a mudança, a legislação permite que o trabalhador tenha mais de uma operação de crédito consignado ativa ao mesmo tempo, desde que o total das parcelas não ultrapasse o teto de desconto autorizado na folha de pagamento.
Segundo o Ministério do Trabalho, o objetivo da nova regra é flexibilizar o acesso ao crédito e atender à crescente demanda por novas linhas de financiamento por parte dos trabalhadores.
Limite de 35% do salário para desconto consignado continua
Embora a possibilidade de contratar múltiplos empréstimos consignados tenha sido liberada, o percentual máximo de desconto em folha permanece limitado. O valor total das parcelas não pode exceder 35% da remuneração disponível do trabalhador.
Esse percentual inclui todas as operações de crédito consignado ativas no mesmo vínculo de trabalho, independentemente do número de contratos.
A regra protege parte da renda do trabalhador e visa evitar o superendividamento, de acordo com o Ministério do Trabalho.
Mudança entrou em vigor no dia 6 de junho de 2025
As novas regras começaram a valer na própria data da publicação da Portaria MTE nº 933/2025, ou seja, em 6 de junho de 2025.
A partir desta data, empresas, instituições financeiras e trabalhadores devem seguir os novos procedimentos para a consignação de empréstimos na folha de pagamento.
Impactos para trabalhadores e empresas
Com a flexibilização, os trabalhadores poderão acessar novas linhas de crédito mesmo sem quitar empréstimos consignados anteriores. Para os empregadores, a mudança exige atenção na gestão das folhas de pagamento, especialmente no controle do limite de 35% da remuneração.
De acordo com o Ministério do Trabalho, caberá ao empregador garantir que o total dos descontos não ultrapasse o teto permitido. Caso contrário, a empresa poderá ser responsabilizada.
Histórico do crédito consignado no Brasil
O crédito consignado foi regulamentado em 2003, com o objetivo de oferecer uma alternativa de financiamento mais acessível para aposentados, pensionistas e trabalhadores formais. Por ter desconto direto em folha, o risco de inadimplência é menor, o que possibilita taxas de juros mais baixas em comparação com outras modalidades de crédito pessoal.
Com o passar dos anos, o consignado se tornou uma das principais formas de acesso ao crédito no Brasil. Segundo dados do Banco Central, em 2024 o volume de operações de crédito consignado superou R$ 630 bilhões, com destaque para aposentados do INSS e servidores públicos.
Agora, com a nova regra, o mercado pode registrar um aumento adicional na demanda por este tipo de financiamento.
Regras para crédito consignado permanecem em outros grupos
É importante destacar que a nova portaria se aplica especificamente aos empregados com vínculo formal ativo. Para aposentados, pensionistas e servidores públicos, as regras de consignação continuam válidas conforme a legislação específica de cada categoria.
Além disso, o limite máximo de comprometimento da renda pode variar entre grupos. Para beneficiários do INSS, por exemplo, o teto atual para desconto em folha é de 45%, considerando margem adicional para cartão consignado e outras modalidades específicas.
O que muda para o trabalhador
Com a alteração, o trabalhador formal poderá contratar novos empréstimos consignados mesmo que tenha dívidas anteriores ativas no mesmo vínculo empregatício. No entanto, a contratação está condicionada à disponibilidade da margem consignável de até 35% do salário.
Se o limite já estiver comprometido, novas contratações não serão autorizadas. Por isso, é essencial que o trabalhador acompanhe a margem disponível para evitar negativas e proteger seu orçamento.
Além disso, a nova regra não altera os procedimentos operacionais já estabelecidos, como o envio de informações pelo empregador e a autorização expressa do trabalhador para realizar o desconto em folha.
Recomendações para o empregador e o trabalhador
O empregador deve atualizar seus sistemas de gestão de folha de pagamento para considerar a possibilidade de múltiplos contratos consignados ativos simultaneamente. É fundamental realizar o controle rigoroso dos percentuais de desconto autorizados.
Para o trabalhador, a recomendação é avaliar com cautela a contratação de novos empréstimos, calcular o impacto no orçamento e buscar orientação financeira, se necessário.
Prazo para adaptação e próximas etapas
Como a mudança já está em vigor desde 6 de junho de 2025, as empresas e instituições financeiras devem ajustar imediatamente seus procedimentos. Não há período de transição previsto na portaria.
O Ministério do Trabalho informou que poderá publicar orientações complementares, caso sejam necessárias, para esclarecer dúvidas sobre a operacionalização das novas regras._
Novas regras para trabalho aos feriados deveriam começar em julho mas correm risco de novo adiamento
As novas regras que modificam o trabalho aos feriados são algumas das mudanças que mais devem impactar os trabalhadores e empregadores nesse ano, mas apesar da norma estar prevista para entrar em vigor em 1º de julho, após diversos adiamentos, é possível que a novidade seja mais uma vez prorrogada.
A nova norma que restringe o trabalho aos feriados foram estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no final de 2023 e devem impactar principalmente os setores de comércio e serviços
A portaria que modifica as regras estabelece que supermercados, farmácias, lojas de departamento e outros estabelecimentos só poderão abrir em feriados com autorização expressa em convenção coletiva, após negociação direta com os sindicatos. Até então, os empregados podiam trabalhar nas datas sem consulta aos representantes da classe, sendo acordado diretamente entre empregado e empregador.O trabalho aos domingos não seria afetado.
A medida prevê proteção aos trabalhadores e seus direitos, mas entidades empresariais afirmam que a regra traz burocracia, custo e insegurança jurídica, e se dizem radicalmente contra a mudança.
Para representantes de trabalhadores, a portaria apenas reafirma a legislação e garante que o trabalho em feriados seja negociado e compensado.
A pasta responsável argumenta que o documento "restabelece a legalidade", já que, no caso do comércio, existe uma lei promulgada em 2000 que determina a negociação do trabalho em feriados.
Apesar do posicionamento inicial do governo, devido às críticas feitas pelos representantes dos empregadores, a psta diz que, enquanto não houver consenso entre empresários e trabalhadores, a adoção das regras deverá ser adiada.
Quando entrar de fato em vigor, a norma prevê que não haverá alteração na remuneração do trabalhador, mantendo a regra que estabelece que o trabalho em dia de feriado será pago em dobro ou com folga.
Vale reforçar que as atividades que já tinham autorização por lei para trabalhar aos domingos e feriados continuam funcionando normalmente.
Novas regras para trabalho em feriados podem ser adiadas novamente
O governo federal deve adiar mais uma vez a entrada em vigor das regras que restringem o funcionamento do comércio em feriados. A informação foi confirmada pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, em entrevista à TV Globo, na última semana.
As normas, publicadas em novembro de 2023, exigem que empresas do comércio e de serviços só possam abrir aos feriados mediante acordo coletivo com os sindicatos ou autorização prevista em lei municipal. No entanto, a medida segue suspensa devido à falta de consenso entre empregadores e trabalhadores.
Desde a publicação da portaria, o governo vem prorrogando a implementação das regras. Segundo o ministro, o adiamento ocorrerá sempre que não houver solução negociada. “Enquanto não tiver solução, nós vamos prorrogar”, afirmou Marinho.
Entenda as regras para funcionamento do comércio em feriados
A portaria de 2023 determinou o retorno da exigência de negociação sindical para que empresas possam funcionar em feriados. Antes disso, desde 2021, os estabelecimentos estavam liberados para abrir nessas datas apenas com a comunicação formal ao Ministério do Trabalho e a definição da escala de folga para os trabalhadores, sem necessidade de acordo sindical.
A mudança promovida pelo atual governo visa restabelecer a obrigatoriedade de negociação coletiva, mas a medida encontrou resistência por parte do setor empresarial. As entidades que representam o comércio alegam que a regra pode dificultar a operação em feriados e impactar as vendas.
A Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC), por outro lado, defende a medida e se posicionou contra um novo adiamento. Em nota oficial, a entidade alertou para o risco de retrocesso nas garantias trabalhistas caso a norma continue sendo postergada.
Impasse entre trabalhadores e empresários adia definição
O ministro do Trabalho destacou que as discussões com representantes sindicais e entidades patronais ainda estão em andamento. Marinho garantiu que, enquanto não houver consenso, as empresas poderão continuar funcionando normalmente nos feriados sem risco de penalizações.
“Eu disse aos empregadores: não se preocupem com isso. Enquanto estivermos conversando e não houver um acordo, [a exigência] será prorrogada para dar segurança a todas as empresas do setor do comércio no Brasil inteiro”, explicou o ministro.
Marinho também sinalizou que uma solução definitiva pode exigir a aprovação de um projeto de lei pelo Congresso Nacional. “A solução definitiva pode ser que passe pelo Congresso”, afirmou.
Setor empresarial pressiona por adiamento da portaria
Representantes do comércio e de serviços mantêm a expectativa de que o governo oficialize um novo adiamento da entrada em vigor das regras. Nesta semana, parlamentares da Frente Parlamentar de Comércio e Serviços e dirigentes da Associação Brasileira de Atacadistas e Distribuidores (ABAD) se reuniram com o ministro para tratar do tema.
Após o encontro, a ABAD informou que aguarda a formalização da prorrogação e que o setor permanece mobilizado para garantir um ambiente de negócios estável no país. “O setor aguarda agora a formalização da decisão pelo Ministério do Trabalho e segue mobilizado para garantir um ambiente de negócios estável e favorável ao comércio e aos serviços no país”, destacou a entidade em nota.
Trabalhadores criticam adiamento das regras
Enquanto os empresários pedem a postergação da exigência de negociação sindical para abertura nos feriados, os representantes dos trabalhadores criticam a possibilidade de novo adiamento. A CNTC considera que o governo deve manter a regra como forma de garantir condições dignas de trabalho e evitar abusos.
Segundo a entidade, um eventual recuo nas normas sinalizaria fragilidade frente à pressão empresarial e poderia abrir espaço para a precarização das relações trabalhistas. “Qualquer recuo seria um desrespeito a esse pacto e um retrocesso inaceitável nas relações trabalhistas”, afirmou a CNTC.
Histórico das mudanças nas regras para feriados
A obrigatoriedade de acordo sindical para o funcionamento em feriados foi flexibilizada em 2021, durante o governo anterior, com a publicação da Portaria 671. Desde então, as empresas podiam abrir nesses dias apenas comunicando o Ministério do Trabalho e organizando a escala de folgas, sem necessidade de negociação coletiva.
Em 2023, o governo atual editou a Portaria 3.665, retomando a exigência de negociação sindical. O objetivo, segundo o Ministério do Trabalho, era fortalecer a representação dos trabalhadores e garantir compensações adequadas pelo trabalho em datas especiais.
No entanto, a medida provocou forte reação do setor empresarial, que passou a negociar diretamente com o governo federal para adiar a aplicação das novas regras.
O que pode mudar com a decisão final
Se a portaria entrar em vigor, as empresas que desejarem funcionar em feriados precisarão firmar acordos com os sindicatos representativos da categoria profissional. Caso contrário, o funcionamento poderá ser considerado irregular e sujeitar a empresa a multas e autuações.
A regra impacta diretamente o setor de comércio e serviços, principalmente supermercados, shoppings e lojas de rua, que costumam operar normalmente em feriados para atender ao aumento da demanda.
Caso o governo opte por tornar a exigência definitiva, é possível que o Congresso Nacional seja envolvido no processo para regulamentar a questão de forma mais ampla e estável.
Próximos passos
O Ministério do Trabalho ainda não divulgou a data oficial para a publicação do novo adiamento da portaria. O ministro Luiz Marinho informou que as negociações continuarão abertas até que se chegue a um entendimento que atenda tanto às empresas quanto aos trabalhadores.
Enquanto isso, permanece válida a regra anterior, que permite o funcionamento do comércio em feriados sem necessidade de negociação sindical, desde que os direitos trabalhistas sejam respeitados.
A decisão final sobre o tema pode afetar a rotina de estabelecimentos em todo o país e terá impacto direto nas relações trabalhistas do setor._
Trabalhadores podem portar consignados antigos para crédito mais barato
Desde a última sexta-feira (6), trabalhadores com carteira assinada puderam transferir contratos antigos de empréstimo consignado para o Crédito do Trabalhador, programa que oferece juros mais baixos. A nova fase da iniciativa amplia as possibilidades de portabilidade para dívidas contratadas antes da criação do programa.
O Crédito do Trabalhador, lançado pelo governo federal no final de março de 2025, busca oferecer melhores condições de financiamento a empregados do setor privado. A portabilidade agora permite a migração de contratos antigos, inclusive de bancos diferentes, com a garantia de redução da taxa de juros.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), aproximadamente 3,8 milhões de contratos antigos podem ser transferidos. Juntos, esses contratos somam cerca de R$ 40 bilhões.
Portabilidade do consignado avança para contratos antigos
A ampliação da portabilidade faz parte da terceira etapa de implementação do programa. Em abril, os trabalhadores puderam trocar dívidas caras por opções mais baratas dentro do mesmo banco. Em maio, a troca passou a ser permitida entre diferentes instituições financeiras para contratos recentes.
Agora, o foco está na transferência de empréstimos consignados antigos, independentemente da instituição ou da data de contratação. A nova regra inclui também contratos já firmados dentro do próprio programa Crédito do Trabalhador desde março.
De acordo com o MTE, mais de 70 instituições financeiras estão autorizadas a oferecer o serviço de portabilidade. O procedimento pode ser feito diretamente pelos canais digitais das instituições, como aplicativos e sites. A funcionalidade ainda não está disponível no aplicativo Carteira de Trabalho Digital nesta fase.
Juros do Crédito do Trabalhador são mais baixos
A principal vantagem da portabilidade é a redução das taxas de juros. Segundo o Ministério do Trabalho, a taxa média do Crédito do Trabalhador foi de 3,43% ao mês em maio e subiu para 3,63% ao mês em junho.
Mesmo com esse aumento, as taxas continuam inferiores às praticadas em outras linhas de crédito. Dados do Banco Central mostram que, em abril, o cheque especial tinha juros médios de 7,4% ao mês, o rotativo do cartão de crédito atingia 15,1% ao mês, e o crédito pessoal sem consignação cobrava, em média, 6,2% ao mês.
De acordo com a legislação do programa, a portabilidade só pode ocorrer se a nova taxa for, obrigatoriamente, menor que a anterior. Essa regra vale por 120 dias, até 21 de julho de 2025, conforme estabelecido na medida provisória que criou o programa.
O Ministério do Trabalho informou que acompanha diariamente as operações de crédito e advertiu que não será permitida a prática de juros abusivos pelas instituições participantes.
Como funciona a portabilidade do consignado antigo
Para realizar a portabilidade de empréstimos consignados antigos, o trabalhador precisa verificar se o banco de destino oferece o Crédito do Trabalhador. O pedido pode ser feito diretamente nos canais digitais da instituição escolhida.
O procedimento segue os seguintes passos:
O trabalhador solicita a portabilidade no aplicativo ou site do banco de destino;A nova instituição financeira quita a dívida existente com o banco original;
O contrato passa automaticamente a ser administrado pelo novo banco, com juros e prazos atualizados conforme as condições do Crédito do Trabalhador.
As parcelas continuam sendo descontadas diretamente na folha de pagamento e o valor comprometido pode chegar a 35% da renda mensal do trabalhador.
O que muda com a nova fase do programa
Antes da abertura desta etapa, a portabilidade estava limitada a empréstimos recentes ou ao mesmo banco. Agora, os trabalhadores podem transferir quaisquer contratos antigos, o que amplia o alcance e o impacto do programa.
A mudança permite que empregados com dívidas anteriores, muitas vezes contratadas com juros elevados, possam buscar melhores condições em outros bancos participantes. O Ministério do Trabalho espera que a portabilidade ajude a reduzir o custo do crédito para os trabalhadores e a melhorar o acesso a financiamento responsável.
As instituições financeiras habilitadas podem também oferecer migração automática para o Crédito do Trabalhador, diretamente aos clientes que possuem empréstimos com taxas mais altas.
Caso o trabalhador considere a nova proposta pouco vantajosa, ele pode optar por buscar outra instituição com condições mais competitivas, reforçando a concorrência no setor.
Futuras etapas do Crédito do Trabalhador
O governo prevê novas funcionalidades para o programa Crédito do Trabalhador. A próxima fase permitirá que os pedidos de portabilidade sejam feitos diretamente pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital.
No entanto, ainda não há previsão oficial para a liberação dessa funcionalidade.
Além disso, a Dataprev será responsável pela gestão da troca de dívidas e concessão de novos créditos. A portabilidade automática será válida para empréstimos consignados tradicionais e contratos de crédito direto ao consumidor (CDC).
Outra possibilidade para o trabalhador é utilizar o Crédito do Trabalhador para quitar dívidas no cheque especial ou no cartão de crédito. Nesses casos, será necessário realizar uma renegociação prévia, pois a portabilidade formal — que transfere o contrato de um banco para outro — não se aplica.
Programa já movimentou R$ 14 bilhões
Desde a criação do Crédito do Trabalhador, o programa já movimentou aproximadamente R$ 14 bilhões por meio de 25 milhões de novos contratos, de acordo com os dados mais recentes do Ministério do Trabalho.
O levantamento mostra que 62,66% das operações foram realizadas por trabalhadores que ganham até quatro salários mínimos, evidenciando o alcance da iniciativa entre os empregados de menor renda.
O Ministério do Trabalho afirma que continuará monitorando o programa para garantir que as taxas permaneçam acessíveis e que os benefícios sejam efetivos para os trabalhadores.
Como solicitar o Crédito do Trabalhador
O acesso ao Crédito do Trabalhador pode ser feito pelas instituições financeiras participantes ou pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital.
Veja o passo a passo para solicitar:
O trabalhador autoriza o compartilhamento de seus dados no aplicativo;
Em até 24 horas, os bancos enviam propostas de crédito;
O trabalhador escolhe a melhor oferta, com juros menores;
As parcelas são descontadas diretamente da folha de pagamento;
O valor total das prestações pode comprometer até 35% da renda mensal._
Golpe do eSocial: empresas recebem e-mails falsos com ameaças de suspensão de benefícios
Empregadores de diferentes segmentos têm relatado o recebimento de e-mails fraudulentos que utilizam o nome do eSocial para aplicar golpes. As mensagens informam, falsamente, sobre supostas pendências de atualização cadastral e ameaçam a suspensão de benefícios trabalhistas, caso não haja regularização imediata.
A prática, já confirmada como criminosa, busca induzir empresários, gestores de recursos humanos e profissionais da área contábil ao erro, explorando o receio da perda de direitos e a urgência de uma suposta regularização. O alerta foi reiterado por órgãos oficiais ligados ao sistema do eSocial, incluindo a Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego e o INSS.
Como o golpe é aplicado
Os criminosos enviam e-mails com aparência institucional, frequentemente utilizando logotipos, linguagem formal e endereços de remetentes que simulam ser de órgãos do governo. No corpo do e-mail, o empregador é informado sobre uma "pendência de atualização cadastral urgente" no sistema do eSocial.
Além disso, o texto inclui ameaças de consequências severas caso o destinatário não realize a suposta regularização, como a suspensão de benefícios dos trabalhadores e multas administrativas. Como forma de resolver o suposto problema, o e-mail apresenta links suspeitos e, em alguns casos, arquivos anexados.
Essa prática caracteriza-se como phishing — técnica de engenharia social voltada à obtenção de dados sensíveis, como credenciais de acesso, informações bancárias e dados cadastrais das empresas e seus colaboradores.
Consequências para empresas e trabalhadores
Caso o empregador clique nos links ou baixe anexos maliciosos, há risco de instalação de softwares espiões (malwares), roubo de dados financeiros, vazamento de informações sigilosas e comprometimento da segurança da empresa.
Para os trabalhadores, o impacto indireto pode ocorrer caso seus dados pessoais, como CPF, PIS/PASEP, salários e vínculos empregatícios, sejam acessados por criminosos, permitindo possíveis fraudes em benefícios previdenciários ou empréstimos consignados.
Órgãos oficiais reforçam canais seguros de comunicação
Diante da circulação das mensagens falsas, a Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego e o INSS reforçaram que não realizam este tipo de comunicação por e-mail. As notificações e orientações oficiais referentes ao eSocial são sempre disponibilizadas por meio de canais institucionais, como:
eCAC (Centro Virtual de Atendimento da Receita Federal);
DET (Domicílio Eletrônico Trabalhista, do Ministério do Trabalho e Emprego);
Meu INSS (plataforma oficial de serviços previdenciários).
A utilização exclusiva desses meios assegura a autenticidade das comunicações e protege o contribuinte contra fraudes.
Orientações para evitar golpes envolvendo o eSocial
Especialistas em segurança da informação e autoridades públicas orientam que empregadores e contadores adotem medidas preventivas para não serem vítimas de fraudes envolvendo o eSocial:
Desconfie de mensagens alarmistas, com tom de urgência ou ameaças de suspensão de benefícios;
Nunca clique em links ou abra anexos de e-mails que solicitem atualizações cadastrais ou pagamentos inesperados;
Verifique o remetente com atenção. Endereços suspeitos ou pequenos erros de digitação indicam tentativa de fraude;
Utilize apenas os canais oficiais mencionados anteriormente para consultar pendências ou notificações;
Atualize sistemas de segurança (antivírus, firewalls e sistemas operacionais) nas máquinas corporativas.
O que fazer caso já tenha sido vítima
Caso o empregador perceba que caiu em um golpe, algumas ações imediatas são recomendadas:
Interrompa qualquer acesso ou pagamento iniciado por meio do e-mail fraudulento.
Notifique a equipe de TI da empresa para avaliação dos sistemas e contenção de danos.
Registre um boletim de ocorrência na delegacia local ou na delegacia de crimes cibernéticos.
Comunique os órgãos oficiais, como a Receita Federal e o Ministério do Trabalho, especialmente se houve fornecimento de dados cadastrais.
Altere senhas e credenciais de acesso a sistemas internos e governamentais.
Crescimento de golpes digitais no ambiente corporativo
De acordo com dados do Centro de Estudos, Resposta e Tratamento de Incidentes de Segurança no Brasil (CERT.br), o número de incidentes de segurança envolvendo tentativas de phishing cresceu 26% em 2024. Golpes que utilizam o nome de plataformas do governo, como o eSocial, têm sido cada vez mais comuns, justamente por explorarem a credibilidade dos sistemas oficiais.
A digitalização das obrigações fiscais e trabalhistas, ainda que traga benefícios operacionais, amplia também o campo de atuação de criminosos cibernéticos. Empresas contábeis, escritórios de folha de pagamento e empregadores de todos os portes tornam-se alvos frequentes.
Histórico de golpes envolvendo o eSocial
Não é a primeira vez que o eSocial é utilizado como isca por criminosos. Desde a implementação obrigatória do sistema, em 2018, diversos alertas foram emitidos pelos órgãos responsáveis. Entre as principais práticas já registradas estão:
Envio de boletos falsos cobrando supostas taxas de adesão;
Mensagens de "urgência na retificação de eventos";
Solicitações de pagamento para regularização de CPF de empregados.
As autoridades reiteram que o eSocial não exige pagamentos diretos nem envia boletos por e-mail. As guias de recolhimento, como o DAE (Documento de Arrecadação do eSocial), devem ser geradas dentro do próprio sistema.
Importância da conscientização para o público contábil
Profissionais de contabilidade desempenham papel fundamental na orientação de seus clientes e empregadores quanto aos riscos cibernéticos. Além da atualização constante sobre as obrigações legais, é necessário ampliar o conhecimento em boas práticas de segurança da informação.
A disseminação de campanhas educativas e o treinamento das equipes de RH e financeiro contribuem para reduzir as chances de incidentes.
Como destaca o especialista em segurança cibernética Paulo Silveira:
“Os criminosos exploram o desconhecimento e a ansiedade gerada pela complexidade das obrigações fiscais e trabalhistas. Por isso, a informação clara é a principal arma preventiva.”
Atenção redobrada com períodos de entrega de obrigações
Os períodos de entrega de declarações e cumprimento de obrigações trabalhistas costumam ser momentos em que os golpes aumentam. Durante o envio da DCTFWeb, fechamento da folha de pagamento e períodos de atualização cadastral no eSocial, o volume de tentativas de fraude costuma crescer, segundo dados do próprio Serpro.
Por isso, manter-se informado e adotar procedimentos de conferência rigorosos nas rotinas contábeis são práticas indispensáveis.
O uso indevido do nome do eSocial por criminosos digitais reforça a importância de atenção máxima no recebimento de comunicações eletrônicas. Empregadores, contadores e gestores devem adotar práticas preventivas, utilizar apenas os canais oficiais e disseminar a cultura de segurança digital em suas organizações.
Sempre verifique notificações diretamente no eCAC, DET ou Meu INSS antes de realizar qualquer ação. Em caso de dúvida, consulte seu contador de confiança ou a Receita Federal._
Golpe do eSocial: empresas recebem e-mails falsos com ameaças de suspensão de benefícios
Empregadores de diferentes segmentos têm relatado o recebimento de e-mails fraudulentos que utilizam o nome do eSocial para aplicar golpes. As mensagens informam, falsamente, sobre supostas pendências de atualização cadastral e ameaçam a suspensão de benefícios trabalhistas, caso não haja regularização imediata.
A prática, já confirmada como criminosa, busca induzir empresários, gestores de recursos humanos e profissionais da área contábil ao erro, explorando o receio da perda de direitos e a urgência de uma suposta regularização. O alerta foi reiterado por órgãos oficiais ligados ao sistema do eSocial, incluindo a Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego e o INSS.
Como o golpe é aplicado
Os criminosos enviam e-mails com aparência institucional, frequentemente utilizando logotipos, linguagem formal e endereços de remetentes que simulam ser de órgãos do governo. No corpo do e-mail, o empregador é informado sobre uma "pendência de atualização cadastral urgente" no sistema do eSocial.
Além disso, o texto inclui ameaças de consequências severas caso o destinatário não realize a suposta regularização, como a suspensão de benefícios dos trabalhadores e multas administrativas. Como forma de resolver o suposto problema, o e-mail apresenta links suspeitos e, em alguns casos, arquivos anexados.
Essa prática caracteriza-se como phishing — técnica de engenharia social voltada à obtenção de dados sensíveis, como credenciais de acesso, informações bancárias e dados cadastrais das empresas e seus colaboradores.
Consequências para empresas e trabalhadores
Caso o empregador clique nos links ou baixe anexos maliciosos, há risco de instalação de softwares espiões (malwares), roubo de dados financeiros, vazamento de informações sigilosas e comprometimento da segurança da empresa.
Para os trabalhadores, o impacto indireto pode ocorrer caso seus dados pessoais, como CPF, PIS/PASEP, salários e vínculos empregatícios, sejam acessados por criminosos, permitindo possíveis fraudes em benefícios previdenciários ou empréstimos consignados.
Órgãos oficiais reforçam canais seguros de comunicação
Diante da circulação das mensagens falsas, a Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego e o INSS reforçaram que não realizam este tipo de comunicação por e-mail. As notificações e orientações oficiais referentes ao eSocial são sempre disponibilizadas por meio de canais institucionais, como:
eCAC (Centro Virtual de Atendimento da Receita Federal);
DET (Domicílio Eletrônico Trabalhista, do Ministério do Trabalho e Emprego);
Meu INSS (plataforma oficial de serviços previdenciários).
A utilização exclusiva desses meios assegura a autenticidade das comunicações e protege o contribuinte contra fraudes.
Orientações para evitar golpes envolvendo o eSocial
Especialistas em segurança da informação e autoridades públicas orientam que empregadores e contadores adotem medidas preventivas para não serem vítimas de fraudes envolvendo o eSocial:
Desconfie de mensagens alarmistas, com tom de urgência ou ameaças de suspensão de benefícios;
Nunca clique em links ou abra anexos de e-mails que solicitem atualizações cadastrais ou pagamentos inesperados;
Verifique o remetente com atenção. Endereços suspeitos ou pequenos erros de digitação indicam tentativa de fraude;
Utilize apenas os canais oficiais mencionados anteriormente para consultar pendências ou notificações;
Atualize sistemas de segurança (antivírus, firewalls e sistemas operacionais) nas máquinas corporativas.
O que fazer caso já tenha sido vítima
Caso o empregador perceba que caiu em um golpe, algumas ações imediatas são recomendadas:
Interrompa qualquer acesso ou pagamento iniciado por meio do e-mail fraudulento.
Notifique a equipe de TI da empresa para avaliação dos sistemas e contenção de danos.
Registre um boletim de ocorrência na delegacia local ou na delegacia de crimes cibernéticos.
Comunique os órgãos oficiais, como a Receita Federal e o Ministério do Trabalho, especialmente se houve fornecimento de dados cadastrais.
Altere senhas e credenciais de acesso a sistemas internos e governamentais.
Crescimento de golpes digitais no ambiente corporativo
De acordo com dados do Centro de Estudos, Resposta e Tratamento de Incidentes de Segurança no Brasil (CERT.br), o número de incidentes de segurança envolvendo tentativas de phishing cresceu 26% em 2024. Golpes que utilizam o nome de plataformas do governo, como o eSocial, têm sido cada vez mais comuns, justamente por explorarem a credibilidade dos sistemas oficiais.
A digitalização das obrigações fiscais e trabalhistas, ainda que traga benefícios operacionais, amplia também o campo de atuação de criminosos cibernéticos. Empresas contábeis, escritórios de folha de pagamento e empregadores de todos os portes tornam-se alvos frequentes.
Histórico de golpes envolvendo o eSocial
Não é a primeira vez que o eSocial é utilizado como isca por criminosos. Desde a implementação obrigatória do sistema, em 2018, diversos alertas foram emitidos pelos órgãos responsáveis. Entre as principais práticas já registradas estão:
Envio de boletos falsos cobrando supostas taxas de adesão;
Mensagens de "urgência na retificação de eventos";
Solicitações de pagamento para regularização de CPF de empregados.
As autoridades reiteram que o eSocial não exige pagamentos diretos nem envia boletos por e-mail. As guias de recolhimento, como o DAE (Documento de Arrecadação do eSocial), devem ser geradas dentro do próprio sistema.
Importância da conscientização para o público contábil
Profissionais de contabilidade desempenham papel fundamental na orientação de seus clientes e empregadores quanto aos riscos cibernéticos. Além da atualização constante sobre as obrigações legais, é necessário ampliar o conhecimento em boas práticas de segurança da informação.
A disseminação de campanhas educativas e o treinamento das equipes de RH e financeiro contribuem para reduzir as chances de incidentes.
Como destaca o especialista em segurança cibernética Paulo Silveira:
“Os criminosos exploram o desconhecimento e a ansiedade gerada pela complexidade das obrigações fiscais e trabalhistas. Por isso, a informação clara é a principal arma preventiva.”
Atenção redobrada com períodos de entrega de obrigações
Os períodos de entrega de declarações e cumprimento de obrigações trabalhistas costumam ser momentos em que os golpes aumentam. Durante o envio da DCTFWeb, fechamento da folha de pagamento e períodos de atualização cadastral no eSocial, o volume de tentativas de fraude costuma crescer, segundo dados do próprio Serpro.
Por isso, manter-se informado e adotar procedimentos de conferência rigorosos nas rotinas contábeis são práticas indispensáveis.
O uso indevido do nome do eSocial por criminosos digitais reforça a importância de atenção máxima no recebimento de comunicações eletrônicas. Empregadores, contadores e gestores devem adotar práticas preventivas, utilizar apenas os canais oficiais e disseminar a cultura de segurança digital em suas organizações.
Sempre verifique notificações diretamente no eCAC, DET ou Meu INSS antes de realizar qualquer ação. Em caso de dúvida, consulte seu contador de confiança ou a Receita Federal._
Febre "bebê reborn": existe responsabilidade por parte dos empregadores?
xUma funcionária de uma empresa de investimentos imobiliários em Salvador (BA) acionou a Justiça do Trabalho em 2025 solicitando licença-maternidade e salário-família com base em um vínculo afetivo com um boneco reborn, modelo hiper-realista que simula bebês humanos. O caso foi protocolado na 16ª Vara do Trabalho da capital baiana, mas a autora desistiu do processo após ampla repercussão.
No processo, a recepcionista afirmou exercer papel materno com dedicação afetiva e cotidiana ao que chamava de "filha reborn", pedindo o afastamento remunerado previsto na legislação. A empresa negou o pedido, e a funcionária alegou ter sido alvo de zombarias e constrangimento no ambiente de trabalho, o que motivou o pedido de rescisão indireta do contrato e indenização por danos morais.
Reborn é classificado como bem móvel pela legislação brasileira
Segundo a advogada Érika de Mello, Head de Relações Trabalhistas no PG Advogados, o caso apresenta dois eixos de análise: um jurídico e outro social. Do ponto de vista legal, o boneco reborn é enquadrado pelo Código Civil (art. 82) como bem móvel, ou seja, um objeto inanimado.
A especialista explica que o ordenamento jurídico brasileiro não prevê licença-maternidade para esse tipo de situação. Esse direito é garantido à pessoa que passa pelo parto, pelo aborto espontâneo ou que recebe a guarda judicial de uma criança para fins de adoção.
“A legislação visa assegurar os cuidados iniciais com um ser humano dependente, seja por vínculo biológico ou afetivo legalmente reconhecido”, afirma Érika.
Afeto não gera direitos legais quando não envolve seres humanos
Apesar de o ordenamento jurídico reconhecer a parentalidade socioafetiva, esse tipo de relação exige reciprocidade e a existência de seres humanos na relação. Por isso, vínculos com objetos inanimados, como bonecos, animais de estimação ou plantas, não podem ser equiparados legalmente à parentalidade.
“É o mesmo que reconhecer licença-maternidade a quem se diz mãe de uma planta. Embora existam laços afetivos reais, não são equiparáveis aos previstos na legislação”, esclarece a advogada.
Tratamento inadequado no ambiente de trabalho pode gerar indenização
Mesmo com a inviabilidade jurídica do pedido, a conduta da empresa diante da demanda da funcionária também foi questionada. Segundo a advogada, ao tratar com descaso ou expor funcionários a situações vexatórias, a empresa pode responder por danos morais.
“O empregador tem o dever de acolher e tratar com respeito qualquer manifestação de seus colaboradores. Ridicularizar uma demanda pode configurar assédio moral, mesmo que o pedido não tenha fundamento legal”, alerta Érika.
Empresas devem estar atentas à saúde emocional dos empregados
O caso também trouxe à tona a necessidade de abordagens mais humanizadas nas relações de trabalho. A especialista ressalta que situações incomuns devem ser tratadas com empatia, evitando prejuízos reputacionais e financeiros às organizações.
“Pedidos como esse mostram a importância de uma gestão sensível. A empresa pode não atender à demanda, mas precisa garantir um ambiente respeitoso e seguro para todos”, conclui a advogada.
Diante da repercussão do caso e das reações nas redes sociais, a funcionária optou por desistir da ação. O pedido foi aceito pelo juízo da 16ª Vara do Trabalho de Salvador, encerrando o processo sem julgamento de mérito._
Você sabe quais as regras do aviso prévio? Fique por dentro dos detalhes e evite problemas
O aviso prévio é uma das principais obrigações legais previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e se aplica sempre que há encerramento de contrato de trabalho por iniciativa do empregador ou do empregado. Ele garante o cumprimento de um período de transição para o encerramento do vínculo empregatício, permitindo o planejamento da empresa e do colaborador.
Previsto nos artigos 487 e 488 da CLT e regulamentado também pela Lei nº 12.506/2011, o aviso prévio possui regras específicas quanto à sua aplicação, duração e cálculo, variando conforme a modalidade de rescisão e o tempo de serviço do empregado.
O que é o aviso prévio?
O aviso prévio é a comunicação formal de encerramento do contrato de trabalho, que deve ocorrer com antecedência mínima de 30 dias. Ele permite que ambas as partes se preparem para a finalização do vínculo, organizem a transição e evitem prejuízos operacionais ou financeiros.
Durante o período de aviso prévio trabalhado, o colaborador permanece em atividade normal ou com redução de jornada, enquanto a empresa busca a substituição e reorganização interna. Quando indenizado, o vínculo é encerrado imediatamente mediante pagamento da verba correspondente.
Quando o aviso prévio é obrigatório?
O aviso prévio é obrigatório em quase todas as modalidades de rescisão contratual, com exceção das demissões por justa causa, onde o empregado não tem direito ao aviso prévio. As principais situações em que se aplica são:
Pedido de demissão;
Demissão sem justa causa;
Rescisão indireta (quando o empregado rescinde o contrato por falta grave do empregador);
Rescisão por comum acordo (regulamentada pela Reforma Trabalhista de 2017).
Em demissões por justa causa (artigo 482 da CLT), o aviso prévio não é devido, pois a conduta do empregado motivou a rescisão imediata do contrato.
Modalidades de aviso prévio
Existem três formas principais de cumprimento do aviso prévio, cada uma com regras e implicações distintas:
Aviso prévio trabalhado
Nesta modalidade, o colaborador permanece ativo durante o período do aviso, que pode variar entre 30 e 90 dias, dependendo do tempo de serviço. Durante o aviso trabalhado, o empregado tem direito a:
Reduzir sua jornada em duas horas diárias, ou;
Se ausentar por sete dias corridos no final do aviso, sem prejuízo salarial.
O não cumprimento do aviso trabalhado por parte do empregado pode gerar desconto nas verbas rescisórias.
Aviso prévio indenizado
Quando uma das partes decide não cumprir o aviso, a compensação é feita por meio de pagamento equivalente ao período de aviso prévio devido. Essa modalidade é comum em demissões sem justa causa com dispensa imediata.
O valor da indenização equivale à remuneração integral do período, incluindo a proporcionalidade do aviso prévio conforme o tempo de serviço.
Aviso prévio cumprido em casa
Embora não previsto expressamente na CLT, algumas empresas adotam a prática informal de permitir que o colaborador cumpra o aviso prévio de forma remota. Para segurança jurídica, recomenda-se formalizar o acordo por escrito.
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço
A Lei nº 12.506/2011 estabeleceu o aviso prévio proporcional, válido quando a demissão sem justa causa parte do empregador. A regra determina:
30 dias fixos para empregados com até 1 ano de serviço;
Acréscimo de 3 dias para cada ano completo adicional na empresa;
Limite máximo de 90 dias de aviso prévio.
Exemplos práticos de aviso proporcional:
Tempo de ServiçoPeríodo de Aviso
Até 1 ano30 dias
1 ano completo33 dias
2 anos36 dias
3 anos39 dias
4 anos42 dias
5 anos45 dias
Esse acréscimo só se aplica quando a dispensa ocorre por iniciativa do empregador.
Prazo de pagamento do aviso prévio
O prazo de pagamento do aviso prévio depende da sua modalidade:
Trabalhado: pagamento no ato da rescisão;
Indenizado: pagamento das verbas rescisórias em até 10 dias úteis após o desligamento.
O descumprimento do prazo sujeita o empregador à multa equivalente a um salário mensal do empregado, conforme artigo 477 da CLT.
Como calcular o aviso prévio
O cálculo do aviso prévio considera a última remuneração do empregado, incluindo:
Salário base;
Horas extras;
Adicionais noturno, de insalubridade e periculosidade;
Comissões, gratificações e percentuais variáveis;
Salário utilidade (moradia, alimentação etc.).
Itens como férias e 13º salário não integram o aviso prévio, mas são pagos juntamente nas verbas rescisórias.
Se for indenizado, o valor não sofre descontos de INSS e FGTS. Se trabalhado, integra a folha normalmente com os encargos devidos.
Quando o aviso prévio não se aplica
O aviso prévio não é devido exclusivamente nas demissões por justa causa, quando o empregado pratica infrações previstas no artigo 482 da CLT, tais como:
Improbidade;
Mau comportamento;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Desídia;
Violação de segredos da empresa;
Condenação criminal transitada em julgado, entre outras faltas graves.
Nessas situações, o contrato é encerrado imediatamente, sem aviso e sem pagamento de algumas verbas rescisórias.
Importância do correto cumprimento do aviso prévio
O cumprimento correto das regras de aviso prévio evita riscos trabalhistas e passivos futuros para a empresa. O descumprimento pode resultar em:
Ações trabalhistas por diferenças de cálculo;
Multas administrativas;
Questionamentos sobre validade da rescisão.
Profissionais de departamento pessoal, RH e contadores devem acompanhar constantemente as atualizações da legislação e orientar empresas e colaboradores sobre o cumprimento adequado do aviso prévio._
Feriados estaduais aumentam a partir de junho e ampliam disparidade entre regiões
A partir de junho de 2025, o calendário de feriados estaduais no Brasil passará a apresentar diferenças mais marcantes entre as unidades da federação. De acordo com levantamento publicado pelo jornal Valor Econômico, Alagoas lidera com quatro feriados estaduais no segundo semestre, enquanto estados como Rio de Janeiro, Minas Gerais e Pernambuco não terão nenhuma data comemorativa estadual no mesmo período.
O estudo desconsiderou feriados nacionais, municipais e pontos facultativos, considerando apenas os dias de folga instituídos pelas legislações estaduais. As regiões Norte e Nordeste concentram o maior número de feriados a partir do meio do ano, com 13 datas em cada uma. Em contrapartida, a região Sudeste terá apenas um feriado estadual até dezembro.
Alagoas lidera o ranking de folgas estaduais
Entre os estados com mais feriados estaduais no segundo semestre de 2025, destacam-se:
Alagoas: 4 feriados
Tocantins e Acre: 3 feriados cada
Rondônia, Amazonas, Sergipe, RN e Bahia: 2 feriados cada
Na outra ponta, estados como Rio de Janeiro, Espírito Santo, Minas Gerais, Mato Grosso, Ceará e Pernambuco não terão nenhum feriado estadual até o fim do ano.
Distribuição regional dos feriados estaduais
Segundo o levantamento, os feriados estaduais a partir de junho de 2025 estão distribuídos da seguinte forma:
Norte: 13 feriados
Nordeste: 13 feriados
Sul: 3 feriados
Centro-Oeste: 3 feriados
Sudeste: 1 feriado
Essa variação resulta de legislações estaduais específicas, que estabelecem feriados com base em datas históricas, culturais ou religiosas de interesse local.
Feriados estaduais x produtividade: especialistas divergem
Apesar de serem frequentemente associados à perda de produtividade, os feriados não são, por si só, os principais responsáveis pela baixa eficiência do trabalho no Brasil, segundo especialistas. Paulo Feldmann, professor da FIA Business School, afirma que os feriados têm pouco impacto direto no desempenho econômico do trabalhador.
“Os Estados Unidos, que têm mais feriados estaduais e municipais que o Brasil, continuam sendo um dos países mais produtivos do mundo. A baixa produtividade brasileira está mais ligada a gargalos estruturais, como transporte precário, problemas de energia e baixa digitalização das empresas”, destaca.
Feldmann também ressalta que, em alguns casos, os feriados são benéficos para o trabalhador. “O descanso periódico ajuda a manter o rendimento, especialmente para quem trabalha em escala 6x1, como é comum em setores essenciais”, afirma.
Impacto nas empresas depende do setor e planejamento
Para as empresas, o impacto dos feriados é variável e depende do ramo de atividade. De acordo com Hugo Garbe, professor da Universidade Presbiteriana Mackenzie, os feriados representam custos fixos que continuam a ser contabilizados mesmo com a paralisação das atividades.
“O aluguel, a energia elétrica, os impostos e a manutenção são despesas que seguem sendo cobradas, independentemente do faturamento. Em períodos de feriado, a receita pode cair, mas os custos permanecem”, explica.
Garbe acrescenta que, quando considerados em conjunto, os feriados podem gerar acúmulo de tarefas e atrasos em entregas. “Se a empresa não se planeja, a produção sofre. A soma dos feriados nacionais e estaduais pode representar uma perda significativa de dias úteis ao longo do ano.”
Turismo e comércio têm efeitos distintos
Embora a maioria das empresas sinta impactos negativos, setores como turismo e hotelaria veem os feriados como oportunidade. A movimentação de pessoas nas datas comemorativas costuma impulsionar reservas, vendas e contratações temporárias.
Cidades com forte apelo turístico, especialmente nas regiões Norte e Nordeste, tendem a lucrar mais com os feriados estaduais prolongados. O comércio em geral também pode se beneficiar, desde que preparado para atender à demanda, principalmente em datas que antecedem os feriados.
Feriado estadual: o que diz a legislação?
Os feriados nacionais são definidos por leis federais e têm abrangência em todo o país. Já os estaduais são fixados por leis locais, que celebram marcos históricos ou religiosos específicos da região. Além disso, cada município também pode instituir até quatro feriados locais.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura que o trabalhador com carteira assinada receba remuneração normal nos feriados. Contudo, para profissionais que dependem de comissões ou trabalho por produção, a ausência de expediente pode representar queda na renda mensal.
Desafios para o setor contábil e o planejamento das empresas
Para o setor contábil, o calendário de feriados estaduais representa um ponto de atenção importante. As datas afetam prazos de obrigações acessórias, pagamento de tributos e expediente de órgãos públicos, exigindo maior organização das equipes.
Empresas com atuação nacional também precisam acompanhar os diferentes calendários estaduais e municipais, a fim de evitar descumprimentos de obrigações fiscais ou trabalhistas. A recomendação é manter um planejamento anual que considere todas as datas relevantes para o negócio.
Disparidade exige atenção redobrada do setor produtivo
A diferença no número de feriados estaduais entre as regiões brasileiras tende a crescer no segundo semestre de 2025, exigindo atenção por parte de empresários, contadores e gestores de RH. Embora os feriados não sejam os principais vilões da produtividade, eles influenciam diretamente o fluxo operacional das empresas e a gestão de pessoas.
A chave para minimizar impactos negativos está no planejamento estratégico e na adaptação ao calendário regional. Acompanhar a legislação local e antecipar os períodos de menor atividade são práticas recomendadas para manter a saúde financeira e o bom desempenho das organizações._
Publicada em : 06/06/2025
Fonte : Com informações adaptadas do Valor Econômico
Novo piso salarial paulista para 2025 será de R$ 1.804,00
O Governo do Estado de São Paulo publicou nesta segunda-feira (3), no Diário Oficial, a Lei nº 18.153/2025, que estabelece os novos pisos salariais estaduais válidos para o exercício de 2025. A norma fixa os valores de R$ 1.804,00 para ambas as faixas salariais do mínimo paulista, com vigência a partir de 1º de julho de 2025.
O reajuste representa um aumento de 10% em relação ao piso anterior, que estava fixado em R$ 1.640,00 para as duas faixas. A medida atende à atualização anual promovida pelo governo estadual, com o objetivo de preservar o poder de compra dos trabalhadores e adequar o piso à evolução dos preços e da renda no estado.
Aplicação dos pisos estaduais
O piso salarial estadual de São Paulo funciona como referência mínima de remuneração para diversas categorias profissionais que não possuem salários fixados em convenções coletivas ou acordos trabalhistas próprios. O objetivo é garantir um patamar mínimo de remuneração aos trabalhadores formais contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Vale destacar que o piso estadual não se aplica aos servidores públicos, estagiários, aprendizes ou empregados cujos salários são definidos por normas coletivas específicas com valores superiores aos pisos fixados na legislação estadual.
Faixas salariais unificadas
Historicamente, o piso paulista possuía diferentes faixas remuneratórias, conforme a complexidade e qualificação exigidas de cada profissão. Com as últimas revisões, o governo estadual tem mantido as duas faixas com o mesmo valor de referência, simplificando a aplicação da norma e evitando discrepâncias entre categorias de menor e maior grau de exigência.
Com o novo reajuste, tanto a primeira quanto a segunda faixa salarial passam a ser de R$ 1.804,00, unificando os valores a partir de julho de 2025.
Histórico de reajustes do piso paulista
O piso estadual paulista foi instituído originalmente em 2007, por meio da Lei Complementar nº 1.149, com o objetivo de assegurar remuneração superior ao salário mínimo nacional para categorias com forte presença no mercado de trabalho paulista, como empregados domésticos, trabalhadores da agricultura, motoboys, entre outros.
Desde então, os reajustes têm sido periódicos, com valores negociados pelo governo estadual e aprovados pela Assembleia Legislativa de São Paulo (Alesp). O último reajuste antes da publicação da Lei nº 18.153/2025 havia fixado o piso em R$ 1.640,00.
Impacto para empresas e folha de pagamento
Para os empregadores paulistas, o reajuste do piso salarial impacta diretamente a composição da folha de pagamento, especialmente para empresas de pequeno porte e setores com grande volume de mão de obra operacional.
Com o novo valor em vigor a partir de julho, empresas devem atualizar suas rotinas trabalhistas, parametrizar sistemas de gestão de folha e revisar contratos de trabalho para garantir o cumprimento da nova legislação e evitar passivos trabalhistas.
Contadores e profissionais de departamento pessoal devem acompanhar atentamente o cumprimento do piso estadual, pois o não pagamento do mínimo estabelecido pode gerar autuações fiscais, reclamações trabalhistas e aplicação de multas administrativas.
Comparativo com o salário mínimo nacional
O piso estadual de São Paulo permanece superior ao salário mínimo nacional vigente em 2025, atualmente fixado em R$ 1.412,00. A diferença entre os dois patamares salariais reflete as particularidades da economia paulista, com custo de vida mais elevado e maior participação de setores industriais e de serviços de alta densidade empregadora.
Essa diferenciação é permitida pela legislação federal, que autoriza os estados a estabelecerem pisos regionais superiores ao mínimo nacional para proteção de trabalhadores de categorias que não contam com negociações coletivas ativas.
Setores mais afetados pelo novo piso paulista
Entre os setores diretamente impactados pelo reajuste do piso estadual estão:
Comércio e serviços de baixa qualificação;
Setor agrícola e agroindustrial;
Empregados domésticos sem convenção coletiva;
Trabalhadores do transporte urbano e motofretistas;
Funcionários de pequenas indústrias e microempresas.
A atualização do piso paulista também serve de referência para negociações coletivas em andamento, influenciando reajustes de categorias que têm acordos vinculados aos pisos estaduais.
Com a vigência da Lei nº 18.153/2025, escritórios contábeis e departamentos de recursos humanos devem adotar as seguintes providências práticas:
Atualizar os parâmetros de folha de pagamento a partir de 1º de julho;
Revisar contratos individuais de trabalho afetados;
Orientar clientes e empregadores quanto ao cumprimento da nova base salarial;
Monitorar categorias com convenções que possam utilizar o piso estadual como referência;
Preparar simulações de impacto financeiro sobre encargos trabalhistas e previdenciários.
A atenção preventiva a esses ajustes evita questionamentos fiscais e garante conformidade com as normas estaduais vigentes._
Limites do poder empresarial: o que fazer quando surgem casos como das “mães de bebês reborns”?
O mundo jurídico é, frequentemente, desafiado por casos que colocam à prova seus próprios conceitos e estruturas. E não foi diferente quando uma recepcionista de Salvador acionou a Justiça após sua empresa negar a licença maternidade para que ela cuidasse de um bebê reborn — uma boneca hiper-realista, tratada por ela como filha.
O caso, que rapidamente ganhou repercussão nacional, não apenas viralizou nas redes sociais, como também acendeu um debate legítimo no meio empresarial e jurídico: até onde vai o poder diretivo do empregador em situações que envolvem crenças, afeto e demandas pessoais dos empregados? E mais: quais são os limites do direito trabalhista diante de pedidos que fogem completamente dos parâmetros tradicionais da legislação?
Afinal, isso gera direito a licença maternidade?
Não. A legislação brasileira, especialmente a CLT (art. 392) e a Constituição Federal (art. 7º, XVIII), é clara: a licença maternidade é um direito garantido às mulheres em razão de parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Não existe qualquer respaldo legal para estender esse direito à posse de objetos, mesmo que revestidos de valor afetivo.
Da mesma forma, a licença paternidade segue a mesma lógica: há necessidade de que exista uma criança, pessoa natural, com existência jurídica reconhecida.
Portanto, no aspecto jurídico objetivo, não há direito à licença maternidade para mães de bebês reborns.
E as faltas podem ser justificadas?
Aqui reside um ponto delicado. Faltas justificadas exigem previsão legal, contratual, normativa ou médica. Como não há amparo na legislação para considerar o cuidado com um bebê reborn como uma hipótese de falta justificada, a empresa pode, sim, considerar a ausência como falta injustificada.
Isso gera efeitos práticos, como:
Desconto no salário;
Desconto no descanso semanal remunerado (DSR);
Reflexo em benefícios, como vale-alimentação ou vale-refeição;
Possibilidade de advertência ou suspensão disciplinar, dependendo da gravidade e reincidência.
A empresa pode aplicar sanções disciplinares?
Sim, dentro dos limites do poder diretivo e disciplinar. A CLT, no artigo 482, permite a aplicação de sanções quando há ato de indisciplina ou insubordinação, além de faltas injustificadas reiteradas.
Porém, aqui mora um alerta essencial: o empregador deve agir com razoabilidade e proporcionalidade.
Por mais inusitado que o pedido pareça, ele reflete, em muitos casos, situações de fragilidade emocional, saúde mental comprometida ou mesmo questões psíquicas mais complexas. Portanto, antes de aplicar uma sanção, é recomendável que a empresa:
Converse com a trabalhadora de forma empática;
Verifique se há algum laudo médico que indique transtornos ou condições que possam justificar um acompanhamento específico;
Acione o departamento de saúde ocupacional, se houver, ou indique avaliação psicológica;
Considere a possibilidade de mediação antes de evoluir para medidas disciplinares severas.
O risco de não agir assim? Judicialização do caso, exposição da empresa na mídia e danos à imagem corporativa, como já foi amplamente visto.
E se houver laudo psicológico?
Se a trabalhadora apresentar laudo médico comprovando transtorno psíquico, a situação muda de patamar. A empresa deve encaminhar a trabalhadora para avaliação pelo INSS, via auxílio-doença comum (B31), e não licença maternidade.
Nesse contexto, as faltas passam a ser justificadas, não pela posse do bebê reborn, mas pela condição de saúde que impede a trabalhadora de exercer suas funções temporariamente.
Onde está o limite?
O limite, aqui, é a objetividade da relação de emprego. O contrato de trabalho vincula as partes a obrigações recíprocas, mas dentro dos marcos legais e do que é razoável.
A empresa não tem obrigação de atender demandas que não estão previstas em lei. Porém, também não pode ignorar sinais de que essa demanda pode estar atrelada a um quadro de saúde mental que exige outro tipo de abordagem — mais médica e menos jurídica.
O que a empresa deve fazer nesses casos?
1. Atuar com empatia, mas dentro dos limites da lei.2. Avaliar se a situação envolve questões de saúde mental.3. Registrar formalmente as conversas e orientações dadas.4. Oferecer suporte psicológico, se for política da empresa.5. Seguir o rito disciplinar, caso não haja justificativa médica, com advertência, suspensão e, em casos extremos, demissão.6. Estar preparada para uma eventual judicialização — e para o impacto de casos assim na reputação empresarial.
Reflexão final: o que esse caso realmente nos ensina?
Esse episódio ultrapassa as barreiras do inusitado e escancara um debate que já deveria estar mais amadurecido nas empresas: o cuidado com a saúde mental no ambiente de trabalho.
Se, de um lado, é juridicamente absurdo cogitar licença maternidade para um bebê reborn, de outro, é um sintoma claro de que há, na origem desse pedido, um sofrimento que não pode ser simplesmente ignorado.
O poder diretivo do empregador não é absoluto. Ele deve ser exercido dentro dos princípios da boa-fé, razoabilidade e dignidade da pessoa humana.
Se a legislação não prevê a licença, ela também não obriga a empresa a fechar os olhos para o sofrimento psíquico.
No fim, a pergunta que fica para os gestores e RHs é: sua empresa está preparada para lidar com um mundo em que os limites entre realidade, afeto e saúde mental estão cada vez mais desafiadores?_
Limites do poder empresarial: o que fazer quando surgem casos como das “mães de bebês reborns”?
O mundo jurídico é, frequentemente, desafiado por casos que colocam à prova seus próprios conceitos e estruturas. E não foi diferente quando uma recepcionista de Salvador acionou a Justiça após sua empresa negar a licença maternidade para que ela cuidasse de um bebê reborn — uma boneca hiper-realista, tratada por ela como filha.
O caso, que rapidamente ganhou repercussão nacional, não apenas viralizou nas redes sociais, como também acendeu um debate legítimo no meio empresarial e jurídico: até onde vai o poder diretivo do empregador em situações que envolvem crenças, afeto e demandas pessoais dos empregados? E mais: quais são os limites do direito trabalhista diante de pedidos que fogem completamente dos parâmetros tradicionais da legislação?
Afinal, isso gera direito a licença maternidade?
Não. A legislação brasileira, especialmente a CLT (art. 392) e a Constituição Federal (art. 7º, XVIII), é clara: a licença maternidade é um direito garantido às mulheres em razão de parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Não existe qualquer respaldo legal para estender esse direito à posse de objetos, mesmo que revestidos de valor afetivo.
Da mesma forma, a licença paternidade segue a mesma lógica: há necessidade de que exista uma criança, pessoa natural, com existência jurídica reconhecida.
Portanto, no aspecto jurídico objetivo, não há direito à licença maternidade para mães de bebês reborns.
E as faltas podem ser justificadas?
Aqui reside um ponto delicado. Faltas justificadas exigem previsão legal, contratual, normativa ou médica. Como não há amparo na legislação para considerar o cuidado com um bebê reborn como uma hipótese de falta justificada, a empresa pode, sim, considerar a ausência como falta injustificada.
Isso gera efeitos práticos, como:
Desconto no salário;
Desconto no descanso semanal remunerado (DSR);
Reflexo em benefícios, como vale-alimentação ou vale-refeição;
Possibilidade de advertência ou suspensão disciplinar, dependendo da gravidade e reincidência.
A empresa pode aplicar sanções disciplinares?
Sim, dentro dos limites do poder diretivo e disciplinar. A CLT, no artigo 482, permite a aplicação de sanções quando há ato de indisciplina ou insubordinação, além de faltas injustificadas reiteradas.
Porém, aqui mora um alerta essencial: o empregador deve agir com razoabilidade e proporcionalidade.
Por mais inusitado que o pedido pareça, ele reflete, em muitos casos, situações de fragilidade emocional, saúde mental comprometida ou mesmo questões psíquicas mais complexas. Portanto, antes de aplicar uma sanção, é recomendável que a empresa:
Converse com a trabalhadora de forma empática;
Verifique se há algum laudo médico que indique transtornos ou condições que possam justificar um acompanhamento específico;
Acione o departamento de saúde ocupacional, se houver, ou indique avaliação psicológica;
Considere a possibilidade de mediação antes de evoluir para medidas disciplinares severas.
O risco de não agir assim? Judicialização do caso, exposição da empresa na mídia e danos à imagem corporativa, como já foi amplamente visto.
E se houver laudo psicológico?
Se a trabalhadora apresentar laudo médico comprovando transtorno psíquico, a situação muda de patamar. A empresa deve encaminhar a trabalhadora para avaliação pelo INSS, via auxílio-doença comum (B31), e não licença maternidade.
Nesse contexto, as faltas passam a ser justificadas, não pela posse do bebê reborn, mas pela condição de saúde que impede a trabalhadora de exercer suas funções temporariamente.
Onde está o limite?
O limite, aqui, é a objetividade da relação de emprego. O contrato de trabalho vincula as partes a obrigações recíprocas, mas dentro dos marcos legais e do que é razoável.
A empresa não tem obrigação de atender demandas que não estão previstas em lei. Porém, também não pode ignorar sinais de que essa demanda pode estar atrelada a um quadro de saúde mental que exige outro tipo de abordagem — mais médica e menos jurídica.
O que a empresa deve fazer nesses casos?
1. Atuar com empatia, mas dentro dos limites da lei.2. Avaliar se a situação envolve questões de saúde mental.3. Registrar formalmente as conversas e orientações dadas.4. Oferecer suporte psicológico, se for política da empresa.5. Seguir o rito disciplinar, caso não haja justificativa médica, com advertência, suspensão e, em casos extremos, demissão.6. Estar preparada para uma eventual judicialização — e para o impacto de casos assim na reputação empresarial.
Reflexão final: o que esse caso realmente nos ensina?
Esse episódio ultrapassa as barreiras do inusitado e escancara um debate que já deveria estar mais amadurecido nas empresas: o cuidado com a saúde mental no ambiente de trabalho.
Se, de um lado, é juridicamente absurdo cogitar licença maternidade para um bebê reborn, de outro, é um sintoma claro de que há, na origem desse pedido, um sofrimento que não pode ser simplesmente ignorado.
O poder diretivo do empregador não é absoluto. Ele deve ser exercido dentro dos princípios da boa-fé, razoabilidade e dignidade da pessoa humana.
Se a legislação não prevê a licença, ela também não obriga a empresa a fechar os olhos para o sofrimento psíquico.
No fim, a pergunta que fica para os gestores e RHs é: sua empresa está preparada para lidar com um mundo em que os limites entre realidade, afeto e saúde mental estão cada vez mais desafiadores?_
Boletins do MTE destacam boas práticas em negociação coletiva
A partir desta segunda-feira (2), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) começa a publicar, semanalmente, boletins com boas práticas extraídas de acordos e convenções coletivas registrados no Sistema Mediador. A iniciativa, feita em parceria com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), visa destacar cláusulas que promovem inclusão, equidade, sustentabilidade e melhorias nas condições de trabalho, com o objetivo de incentivar negociações coletivas mais eficazes e socialmente responsáveis em todo o país.
A ação integra uma iniciativa conjunta com o DIEESE, a partir da análise de mais de 75 mil acordos coletivos e 16 mil convenções coletivas registrados no Sistema Mediador — base de dados oficial do governo federal.
Segundo o MTE, os boletins irão reunir cláusulas que tratam de temas como equidade racial, direito à creche, inclusão de jovens e pessoas LGBTQIAPN+, enfrentamento às mudanças climáticas, entre outros tópicos relevantes para o mundo do trabalho.
Objetivo é incentivar negociações mais inclusivas e sustentáveis
De acordo com a coordenadora-geral de Relações do Trabalho do MTE, Rafaele Rodrigues, o foco da série é apresentar cláusulas concretas acordadas entre sindicatos laborais, patronais e empresas, que possam servir de referência para novas negociações.
“As boas práticas mapeadas representam soluções já pactuadas em diferentes setores e regiões, com potencial de inspirar a adoção de medidas semelhantes em outros contextos”, explica Rodrigues.
Justiça social e diálogo são fundamentos da iniciativa
Para o secretário de Relações do Trabalho, Marcos Perioto, a divulgação sistemática de boas práticas em negociação coletiva representa um avanço no fortalecimento do diálogo social.
“Acreditamos que, por meio da negociação coletiva, é possível construir soluções que atendam simultaneamente aos interesses de empregadores e trabalhadores, promovendo condições de trabalho mais justas, redução de desigualdades e maior inclusão no mercado”, afirma Perioto.
Ele também ressalta que as cláusulas selecionadas não são propostas idealizadas, mas experiências reais, firmadas por meio de acordo entre as partes, respeitando as especificidades setoriais e territoriais.
DIEESE analisou mais de 90 mil instrumentos coletivos
O conteúdo dos boletins é resultado de um termo de fomento firmado entre o MTE e o DIEESE. A entidade foi responsável pela análise técnica de acordos e convenções coletivas registradas em 2023, com o objetivo de identificar cláusulas que se destacam pela contribuição à equidade nas relações de trabalho.
Segundo o técnico Daniel Ribeiro, do DIEESE, a negociação coletiva continua sendo uma ferramenta estratégica para assegurar e ampliar direitos dos trabalhadores.
“Divulgar cláusulas exemplares que superam o mínimo legal e garantem condições mais vantajosas aos trabalhadores é fundamental para estimular relações laborais mais equilibradas”, avalia Ribeiro.
Série de boletins começa com foco em equidade racial
O primeiro boletim da série tem como tema central a equidade racial. O documento reúne 20 cláusulas coletivas firmadas em 2023, com foco na promoção da igualdade de oportunidades, combate à discriminação e inclusão de pessoas negras no mercado de trabalho.
Entre os exemplos destacados, estão cláusulas que estabelecem metas de contratação com diversidade racial, programas de formação voltados à inclusão e equiparação salarial entre profissionais com as mesmas funções, independentemente da raça.
As cláusulas foram extraídas de convenções celebradas por diversos sindicatos e abrangem segmentos variados, como comércio, indústria e serviços.
Iniciativa valoriza o papel da negociação coletiva no Brasil
A divulgação das boas práticas ocorre em um momento em que a negociação coletiva vem sendo debatida como alternativa à legislação geral para tratar de temas sensíveis do mundo do trabalho. No Brasil, diversos setores já utilizam acordos e convenções coletivas para definir jornadas diferenciadas, políticas de inclusão, benefícios sociais e programas de saúde e segurança no trabalho.
Por exemplo, bancários, metalúrgicos e petroleiros mantêm jornadas distintas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) há décadas, graças à atuação de sindicatos e à negociação com o setor patronal. A sistematização de boas práticas busca dar visibilidade a essas conquistas e estimular sua replicação em outras categorias.
Sistema Mediador como fonte de dados trabalhistas
O Sistema Mediador é a base oficial do Ministério do Trabalho para registro de instrumentos coletivos. A plataforma permite acesso público aos dados de acordos e convenções firmados entre sindicatos de trabalhadores e empregadores em todo o país.
A partir da triagem e análise desses documentos, o MTE e o DIEESE identificaram padrões e inovações que agora serão compartilhados semanalmente com o público, sindicatos, empregadores e profissionais da área trabalhista, como contadores, advogados e gestores de RH.
Impacto para profissionais contábeis e empresas
A nova série de boletins deve interessar diretamente a profissionais da contabilidade, responsáveis por orientar empresas quanto ao cumprimento de normas trabalhistas. Ao divulgar cláusulas que superam o padrão legal, a iniciativa também reforça a importância do acompanhamento das negociações coletivas e da atuação proativa junto a sindicatos patronais e laborais.
Empresas que buscam implementar políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), por exemplo, poderão se beneficiar de cláusulas já consolidadas em acordos vigentes, com respaldo jurídico e exemplos concretos de aplicação.
Práticas divulgadas podem inspirar novos acordos
Além de fornecer um panorama das tendências atuais nas relações de trabalho, os boletins também podem ajudar sindicatos e empregadores a construírem propostas mais eficazes durante as rodadas de negociação.
“A intenção é que esses exemplos sirvam como referência para novos acordos, fomentando um ambiente de trabalho mais justo, produtivo e sustentável”, aponta Rafaele Rodrigues.
Próximos temas incluirão inclusão e sustentabilidade
Os próximos boletins da série abordarão outros temas estratégicos para o mercado de trabalho brasileiro, como direito à creche, enfrentamento das mudanças climáticas e inserção de jovens e pessoas LGBTQIAPN+.
Segundo o MTE, todos os documentos ficarão disponíveis no site oficial da pasta, com acesso gratuito. A iniciativa faz parte de um esforço mais amplo para valorizar a negociação coletiva como mecanismo legítimo e eficaz de regulação das relações de trabalho no Brasil._
Trabalhadores nascidos em junho já podem fazer retirada do saque-aniversário do FGTS em 2025
Trabalhadores que fazem aniversário em junho, têm saldo disponível no fundo de garantia e aderiram ao saque-aniversário do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) já podem fazer a retirada dos valores desde esta segunda-feira (2).
O saque-aniversário fica disponível de 2 de junho a 29 de agosto para os nascidos neste mês, já que a modalidade permite o saque durante o mês de aniversário e até dois meses subsequentes.
Assim, em junho é a última oportunidade para levantar os valores do saque-aniversário para os nascidos em abril. Já os aniversariantes de maio ainda podem sacar em junho e em julho. Quem perder o prazo do saque não terá uma nova oportunidade no mesmo ano e deverá aguardar o mês do aniversário do ano seguinte.
Vale reforçar que o saque-aniversário não é automático, a adesão a esse tipo de modalidade é voluntária e pode ser feita por meio do aplicativo oficial do FGTS, disponível para smartphones e tablets dos sistemas Android e iOS.
O processo também pode ser feito nas agências do banco. Se quiser receber o dinheiro no mesmo ano, o trabalhador deverá optar pelo saque-aniversário até o último dia do mês de nascimento. Caso contrário, só receberá a partir do ano seguinte.
Ao retirar uma parcela do FGTS a cada ano, o trabalhador deixará de receber o valor depositado pela empresa caso seja demitido sem justa causa. O pagamento da multa de 40% nessas situações está mantido. As demais possibilidades de saque do FGTS – como compra de imóveis, aposentadoria e doenças graves – não são afetadas pelo saque-aniversário.
Confira o calendário completo do saque-aniversário em 2025
Nascidos em janeiro: de 2 de janeiro de 2025 a 31 de março de 2025
Nascidos em fevereiro: de 3 de fevereiro de 2025 a 30 de abril de 2025
Nascidos em março: de 3 de março a 30 de maio
Nascidos em abril: de 1º de abril de 2025 a 30 de junho de 2025
Nascidos em maio: de 2 de maio de 2025 a 31 de julho de 2025
Nascidos em junho: de 2 de junho de 2025 a 29 de agosto de 2025
Nascidos em julho: de 1º de julho de 2025 a 30 de setembro de 2025
Nascidos em agosto: de 1º de agosto de 2025 a 31 de outubro de 2025
Nascidos em setembro: de 1º de setembro de 2025 a 28 de novembro de 2025
Nascidos em outubro: de 1º de outubro de 2025 a 30 de dezembro de 2025
Nascidos em novembro: de 3 de novembro de 2025 a 30 de janeiro de 2026
Nascidos em dezembro: de 1º de dezembro de 2025 a 27 de fevereiro de 2026_
Penalidades disciplinares: regras que o empregador deve seguir
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que o empregador aplique penalidades disciplinares aos empregados para garantir a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho. No entanto, o exercício desse poder disciplinar está condicionado a critérios de legalidade, moderação e proporcionalidade, de forma a assegurar o respeito aos direitos do trabalhador e evitar abusos que possam configurar falta grave por parte da empresa.
Neste conteúdo, o Portal Contábeis detalha os cuidados que devem ser observados na aplicação de sanções disciplinares, os limites estabelecidos pela legislação trabalhista e as consequências de eventuais excessos por parte do empregador.
Poder disciplinar do empregador: o que a CLT permite
O empregador, no exercício de seu poder diretivo, tem a prerrogativa de aplicar penalidades aos empregados que descumprirem normas internas, deveres contratuais ou obrigações legais. Essas penalidades visam preservar a disciplina, a hierarquia e o bom funcionamento da organização.
As sanções mais comuns previstas na legislação e na prática trabalhista são:
Advertência verbal ou escrita;
Suspensão disciplinar;
Dispensa por justa causa, nos casos previstos no art. 482 da CLT.
Contudo, a aplicação dessas penalidades exige que o empregador observe critérios rigorosos, sob pena de invalidade da sanção e de possível responsabilização judicial.
Critérios legais para aplicação das penalidades
A legislação trabalhista não confere ao empregador liberdade irrestrita para punir o empregado. Ao contrário, impõe limites claros a fim de evitar arbitrariedades. Entre os principais princípios que devem ser respeitados destacam-se:
1. Atualidade da punição
A sanção deve ser aplicada de forma imediata ao conhecimento da falta praticada pelo empregado. A demora injustificada pode ser interpretada como perdão tácito, afastando o direito do empregador de punir o ato.
Em situações complexas, no entanto, é admitida uma investigação prévia para apuração dos fatos e das responsabilidades, por meio de procedimento administrativo interno. Nesses casos, a aplicação da penalidade somente ocorrerá após a conclusão da apuração, desde que dentro de prazo razoável.
2. Unicidade da pena
Cada infração cometida pelo empregado deve ensejar a aplicação de uma única penalidade. Não é permitido, por exemplo, aplicar advertência e posteriormente suspensão pelo mesmo fato. No entanto, penalidades anteriores podem ser consideradas para caracterizar reincidência e justificar a aplicação de uma sanção mais severa, respeitada a gradação de penas.
3. Proporcionalidade
A penalidade deve ser proporcional à gravidade da falta cometida. O empregador deve avaliar, com bom senso, diversos aspectos antes de aplicar a sanção, tais como:
Circunstâncias que envolveram a infração;
Grau de instrução do empregado;
Histórico funcional e eventual ausência de faltas anteriores;
Eventuais falhas estruturais da empresa que possam ter contribuído para a ocorrência.
A ausência de proporcionalidade pode caracterizar abuso de poder disciplinar, com risco de nulidade da penalidade.
4. Respeito à dignidade do trabalhador
A aplicação de penalidades não pode ocorrer de forma vexatória ou constrangedora. Atos como repreender o empregado publicamente ou expô-lo perante colegas e clientes configuram conduta ilícita e podem ensejar a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho, com base no art. 483 da CLT.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento no sentido de que o abuso na aplicação de sanções disciplinares pode configurar assédio moral e gerar indenizações por danos morais.
5. Limite de duração da suspensão disciplinar
A suspensão disciplinar aplicada ao empregado não pode ultrapassar o período máximo de 30 dias corridos. Caso a infração seja tão grave que justifique afastamento superior a esse prazo, a conduta deverá ser enquadrada como falta grave, passível de rescisão do contrato por justa causa, conforme o art. 482 da CLT.
A aplicação de suspensão superior a 30 dias, sem conversão em justa causa, permite ao empregado considerar rescindido o contrato de trabalho de forma indireta, com fundamento no art. 474 da CLT.
6. Vedação de penalidades pecuniárias
A legislação trabalhista proíbe expressamente a aplicação de multas ou descontos salariais como forma de penalidade, salvo em casos previstos em norma coletiva e em situações específicas envolvendo atletas profissionais.
Descontos no salário só são permitidos mediante previsão legal ou autorização expressa do empregado, conforme art. 462 da CLT.
7. Proibição de penalidades indiretas
Além das vedações anteriores, o empregador não pode impor penalidades indiretas ao trabalhador, tais como:
Rebaixamento de função;
Redução salarial;
Transferência de local de trabalho com o objetivo de dificultar o desempenho das atividades ou prejudicar a vida pessoal do empregado.
Tais condutas podem ser interpretadas como retaliação e configurar motivo para rescisão indireta do contrato.
Consequências do abuso no poder disciplinar
Quando o empregador ultrapassa os limites legais e comete abuso na aplicação de penalidades, o empregado pode ingressar com ação trabalhista requerendo:
Anulação da penalidade aplicada;
Rescisão indireta do contrato de trabalho;
Indenização por danos morais em casos de ofensa à honra ou exposição vexatória;
Reintegração ao cargo, quando houver dispensa abusiva em casos protegidos.
Além disso, a empresa poderá ser responsabilizada em fiscalizações trabalhistas e autuações por descumprimento das normas de proteção ao trabalhador.
Setor contábil e de RH
Os profissionais da área contábil e de recursos humanos exercem papel essencial no apoio às empresas na correta aplicação de penalidades disciplinares. Recomenda-se:
Formalizar todas as advertências e suspensões por escrito, com descrição objetiva dos fatos;
Manter registros documentais e históricos de reincidências;
Consultar previamente o setor jurídico em casos de faltas graves ou reincidentes;
Promover treinamentos internos periódicos sobre normas de conduta e ética no ambiente de trabalho.
O correto gerenciamento do poder disciplinar contribui para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável, reduz o passivo trabalhista e reforça a segurança jurídica da empresa.
Entenda quando ocorre a retenção de salário e quais os direitos dos trabalhadores
O Supremo Tribunal Federal (STF) determinou um prazo de 180 dias para que o Congresso Nacional crie uma lei que tipifique como crime a retenção dolosa de salários. A decisão foi tomada em resposta a uma ação que questionava a omissão legislativa em relação ao tema. Um advogado trabalhista esclarece quando a conduta é configurada e quais os direitos do trabalhador.
De acordo com a decisão do STF, a Constituição Federal já prevê que a retenção dolosa de salários deve ser considerada crime, mas cabe ao Congresso especificar em que condições isso será configurado como tal. A medida visa garantir a proteção dos direitos dos trabalhadores e assegurar que empregadores que deliberadamente deixem de pagar salários sejam penalizados.
Para o advogado Aloísio Costa Junior, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Ambiel Advogados, a decisão do STF é um marco importante na proteção dos direitos dos trabalhadores. Ele explica que a retenção dolosa de salários pode ser configurada quando o empregador, propositalmente, deixar de pagar o salário ao empregado, ou reter o valor, no todo ou em parte, com a intenção de descumprir a obrigação.
“Embora ainda não seja tipificado como crime, a legislação trabalhista já considera essa prática ilegal, podendo gerar cobranças judiciais, autuações e multas pelos órgãos responsáveis pela fiscalização. A tipificação como crime acrescentará apenas mais uma camada de penalidades possivelmente aplicáveis ao empregador”, afirma o advogado.
De acordo com Costa Junior, a falta de pagamento de salários dá ao empregado o direito de buscar a Justiça do Trabalho para cobrar na Justiça “o valor inadimplido e de promover a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, de rescindir o contrato por culpa do empregador, e cobrar as verbas rescisórias decorrentes, que são as mesmas da dispensa sem justa causa (saldo de salário do mês, aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com acréscimo de 1/3 e FGTS com multa de 40%).
Além das verbas salariais, o trabalhador também poderá pleitear indenização por dano moral. “Trata-se de uma conduta que configura ato ilícito, tendo em vista o inevitável constrangimento que sofre o trabalhador perante seus credores e a angústia de não poder saldar os compromissos indispensáveis à vid_
Publicada em : 04/06/2025
Fonte : Fonte: Aloísio Costa Junior: sócio do escritório Ambiel Advogados, especialista em Direito do Trabalho.
Entenda o que diz a legislação e a jurisprudência sobre verbas rescisórias
Demissões fazem parte da realidade de qualquer empresa — mas o que acontece quando os valores pagos ao trabalhador na rescisão estão incorretos? Quais verbas realmente são obrigatórias? E o que a Justiça tem decidido nos casos mais polêmicos?
Neste vídeo, a especialista Beatriz Bocchi analisa os principais pontos legais e as decisões mais recentes da Justiça sobre o assunto, explicando de forma clara o que deve ser pago, quando e como se proteger de problemas futuros._
Entenda o que diz a legislação e a jurisprudência sobre verbas rescisórias
Demissões fazem parte da realidade de qualquer empresa — mas o que acontece quando os valores pagos ao trabalhador na rescisão estão incorretos? Quais verbas realmente são obrigatórias? E o que a Justiça tem decidido nos casos mais polêmicos?
Neste vídeo, a especialista Beatriz Bocchi analisa os principais pontos legais e as decisões mais recentes da Justiça sobre o assunto, explicando de forma clara o que deve ser pago, quando e como se proteger de problemas futuros._
