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Grupo de Trabalho prioriza escopo técnico e participação social

Instituído em 28 de maio de 2025, o Grupo de Trabalho (GT) da Câmara dos Deputados tem como objetivo apresentar uma proposta de reforma administrativa. O coordenador, deputado Pedro Paulo, já realizou audiências públicas, entrevistas e reuniões técnicas que indicam os principais temas em debate.

A iniciativa foi anunciada pelo presidente da Câmara, deputado Hugo Motta (Republicanos-PB), como uma das prioridades do ano legislativo. Apesar da intenção inicial de votar a proposta ainda no primeiro semestre, o prazo de 45 dias para a apresentação do texto torna essa meta improvável.

Entre os primeiros movimentos do GT, destaca-se a metodologia adotada: abertura para sugestões da sociedade civil por meio de canal direto e audiências públicas, com foco em transparência e engajamento técnico. O grupo definiu premissas importantes, como:

não tratar o tema exclusivamente como ajuste fiscal;

não discutir o tamanho do Estado, mas sua efetividade;

evitar a criminalização dos servidores públicos;

aplicar propostas aos três Poderes e aos três níveis da Federação.

Supersalários entram na mira da reforma administrativa

Um dos temas com maior consenso entre os debatedores é o combate aos chamados "supersalários". Trata-se de vencimentos que ultrapassam o teto constitucional, muitas vezes por meio de gratificações e indenizações que ficam fora do cálculo oficial e da tributação.

Embora já exista uma Emenda Constitucional (EC 135/2024) que prevê a regulamentação das exceções ao teto, o GT pode avançar ao propor uma lei ordinária que trate do tema de forma efetiva. O projeto de lei 2.721/2021, que tramita no Senado, é visto por especialistas como ineficaz, por institucionalizar distorções em vez de corrigi-las.

A reforma administrativa é vista como oportunidade de estabelecer regras claras e isonômicas para a remuneração dos servidores públicos, especialmente nos Poderes Judiciário, Legislativo e nos Tribunais de Contas, onde os casos mais evidentes se concentram.

Contratações temporárias serão uniformizadas

Outro eixo de discussão é a contratação temporária no serviço público. Embora prevista no artigo 37, inciso IX da Constituição Federal, essa modalidade é aplicada de forma diversa entre os entes federativos, gerando insegurança jurídica e má gestão.

A ausência de normas unificadas abre espaço para uso indevido do mecanismo, inclusive em substituição a servidores efetivos, o que preocupa entidades sindicais. O GT já sinalizou que não pretende tratar da estabilidade, mas reconhece o risco de que a ampliação dos temporários afete, na prática, esse instituto.

Uma possível solução apontada nas audiências públicas é a criação de regras nacionais mínimas que respeitem a autonomia dos entes, mas imponham limites para a contratação emergencial e estabeleçam critérios transparentes para sua adoção.

Avaliação de desempenho: promessa antiga, desafio persistente

O terceiro pilar da discussão sobre a reforma administrativa é a avaliação de desempenho dos servidores públicos. Apesar de prevista desde a Emenda Constitucional 19/1998 e regulamentada pela Lei 13.460/2017, a prática ainda é incipiente e mal implementada.

No plano federal, a maioria das carreiras já possui avaliações periódicas, mas os métodos são variados, pouco integrados e, muitas vezes, vistos como meras formalidades. A proposta é criar um modelo nacional, objetivo, transparente e aplicável a todos os Poderes e níveis da Federação.

Especialistas alertam, no entanto, que esse processo não pode ser baseado apenas em metas quantitativas ou premissas simplificadoras. A complexidade das funções públicas, como as exercidas por diplomatas, pesquisadores e fiscais, exige modelos adaptados à realidade de cada setor.

Além disso, vincular remuneração variável ao desempenho é uma ideia que já foi testada e apresentou distorções. A gestão do desempenho deve envolver planejamento institucional, definição de metas, capacitação e instrumentos de acompanhamento contínuo — e não apenas um sistema punitivo.

Outros temas emergem nos debates do GT

Além dos três eixos principais, outros assuntos têm surgido nas audiências públicas e propostas enviadas ao Grupo de Trabalho. Entre eles:

teletrabalho e regras de ocupação de cargos comissionados;

critérios para nomeação de lideranças e altas funções públicas;

redução de jornada com redução proporcional de remuneração;

regulamentação do direito de greve no serviço público;

melhor uso das parcerias público-privadas;

combate ao assédio institucional e moral;

transparência na gestão de pessoal e gastos;

reestruturação das agências reguladoras e cartórios;

governança digital e transformação do Estado.

Desafios institucionais e riscos no processo legislativo

Três grandes obstáculos foram identificados por especialistas e parlamentares. O primeiro é o curto prazo para elaboração da proposta. Embora o coordenador do GT tenha indicado que entregará apenas minutas iniciais, que serão discutidas posteriormente no Congresso, há preocupação com a superficialidade do texto diante da complexidade envolvida.

O segundo desafio é o risco de constitucionalização excessiva. Muitos temas debatidos podem ser tratados por leis ordinárias ou complementares, sem necessidade de alterar a Constituição Federal. Uma proposta defendida por especialistas é a criação de uma Lei de Gestão Pública, nos moldes da Lei de Responsabilidade Fiscal, com alcance nacional e detalhamento infralegal.

O terceiro obstáculo é a politização vazia do debate. De um lado, sindicatos que se opõem a qualquer mudança; de outro, setores que defendem a redução do Estado sem avaliar os impactos sociais. Entre extremos, o desafio é produzir um debate qualificado, baseado em dados e evidências, e não em slogans ideológicos.

Reformas já em andamento pelo Ministério da Gestão

Paralelamente aos trabalhos do GT, o Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI) tem promovido ações relevantes, ainda que infralegais. Algumas delas incluem:

plataformas como gov.br e SouGov, que digitalizam serviços públicos;

simplificação de carreiras e revisão de cargos obsoletos;

implementação do Concurso Nacional Unificado;

regulamentação do estágio probatório com formação mínima comum;

diversidade na força de trabalho e inclusão social no serviço público;

revisão do Decreto-Lei 200/1967, que estrutura a administração pública.

Reforma exige pactuação e visão de longo prazo

A construção de uma reforma administrativa efetiva requer mais que um texto legislativo. Exige pactuação entre os Poderes, escuta ativa da sociedade, compromisso técnico e tempo suficiente para amadurecer ideias.

Não há soluções mágicas para os desafios da administração pública. A melhoria do serviço ao cidadão passa por mudanças estruturais, sim, mas também por gestão eficiente, cultura de resultados, valorização do servidor e uso inteligente da tecnologia.

Enquanto o texto final da proposta não é apresentado, contadores, gestores públicos e profissionais da área devem acompanhar os desdobramentos no Congresso, identificar impactos potenciais e se preparar para os ajustes que virão._

A ausência do preenchimento resultará na rejeição automática das notas fiscais, além da perda do benefício fiscal e outras sanções administrativas. A exigência está prevista no Ato DIAT nº 35/2024 e atende a um processo de padronização nacional que busca ampliar a transparência e o controle sobre as renúncias fiscais concedidas pelos estados.

O que é o campo cBenef e para que serve?

O campo cBenef (Código de Benefício Fiscal) é utilizado para identificar os incentivos fiscais concedidos pelo governo estadual nas operações com mercadorias e serviços. O código deve ser informado pelo contribuinte diretamente na emissão da NF-e ou NFC-e sempre que a operação estiver amparada por algum tipo de benefício tributário.

Segundo a Secretaria da Fazenda, a obrigatoriedade tem como objetivo:

Padronizar a escrituração fiscal entre os estados;

Aumentar a transparência nas concessões de benefícios;

Facilitar a auditoria eletrônica por parte dos órgãos de controle.

Estados como Rio Grande do Sul, Paraná, Rio de Janeiro e Goiás já utilizam o cBenef há alguns anos. A implementação em Santa Catarina acompanha esse movimento nacional de padronização.

Prazo definitivo: 1º de setembro de 2025

Originalmente prevista para maio de 2023, a obrigatoriedade do cBenef vem sendo adiada desde então. A última prorrogação foi anunciada em 30 de junho de 2025, em reunião realizada na sede da Federação das Indústrias do Estado de Santa Catarina (FIESC), com representantes das entidades que compõem o Conselho das Federações Empresariais (Cofem).

Com a mudança, o novo prazo de ativação das regras de validação do cBenef foi estabelecido para 1º de setembro de 2025, sem previsão de nova prorrogação.

“Com esse novo prazo, damos mais uma oportunidade para que todos se adequem. Mas é importante reforçar que 1º de setembro será o prazo final e definitivo”, afirmou o secretário da Fazenda, Cleverson Siewert.

Histórico de prorrogações

A implantação do preenchimento obrigatório do campo cBenef em Santa Catarina passou por cinco adiamentos desde 2023, a pedido de entidades empresariais e contábeis, que solicitaram mais tempo para ajustes nos sistemas de emissão.

Confira o cronograma de prazos anteriores:

Maio/2023: previsão inicial de obrigatoriedade;

Novembro/2023: primeiro adiamento oficial;

Fevereiro/2024: ativação das regras de validação, depois suspensa;

Maio e junho/2024: novas datas frustradas por dificuldades técnicas;

7 de julho/2025: última previsão, agora substituída por 1º de setembro.

Durante esse período, a Diretoria de Administração Tributária (DIAT/SEF) emitiu diversos comunicados alertando sobre os testes disponíveis em ambiente de homologação e orientando os contribuintes sobre as adequações necessárias.

O que muda com a ativação das regras de validação

A partir da data de ativação, os sistemas da SEF/SC passarão a validar a presença e a consistência do código cBenef nas notas fiscais eletrônicas emitidas com incentivos fiscais. Na prática, isso significa que:

A nota fiscal será rejeitada caso não contenha o cBenef em operações com benefícios;

A empresa não terá direito à isenção, redução ou outro benefício fiscal se o campo não for corretamente preenchido;

Poderão ser aplicadas multas e sanções administrativas conforme previsto na legislação tributária estadual.

Normas e referências técnicas

A obrigatoriedade está regulamentada por dois instrumentos:

Ato DIAT nº 35/2024, que define os códigos de benefícios e orientações de preenchimento;

Nota Técnica 2019.001 – versão 1.64, que estabelece as regras técnicas de validação do campo cBenef nos documentos fiscais eletrônicos.

Os testes para essas regras foram liberados em ambiente de homologação nos dias 4 de novembro e 2 de dezembro de 2024, permitindo que empresas e desenvolvedores ajustassem seus sistemas com antecedência.

Apoio da Fazenda e comunicação com o contribuinte

A SEF/SC vem adotando uma série de ações para auxiliar os contribuintes no cumprimento da obrigação. Entre as iniciativas:

Comunicados via Domicílio Tributário Eletrônico do Contribuinte (DTEC), com listagem das notas emitidas sem cBenef;

Plantão fiscal na Central de Atendimento Fazendária (CAF), pelo número 0800-0481515;

Reuniões com entidades contábeis e empresariais, como o Conselho Regional de Contabilidade de Santa Catarina (CRCSC) e o Cofem.

Desde o início de 2025, a Fazenda vem enviando mensagens semanais aos contribuintes que emitiram documentos em desconformidade, para facilitar a correção dos sistemas e evitar penalidades futuras.

Impacto para contadores e empresas

A exigência do cBenef impacta diretamente o trabalho de profissionais da contabilidade, especialmente aqueles que atuam na área fiscal e na parametrização de sistemas de gestão (ERP). Erros ou omissões no preenchimento podem comprometer:

A validade da nota fiscal;

A escrituração correta das operações;

O aproveitamento de créditos tributários;

A competitividade da empresa, caso perca incentivos fiscais.

Por isso, é fundamental que os escritórios contábeis orientem seus clientes sobre o novo prazo e revisem os cadastros de produtos e as regras fiscais dos sistemas antes da data-limite.

Consulta aos códigos de benefícios fiscais

Os códigos válidos de benefícios fiscais que devem ser informados no campo cBenef constam no Anexo do Ato DIAT nº 35/2024, disponível no site da SEF/SC. A tabela traz a relação completa dos códigos, sua descrição e a fundamentação legal correspondente.

Acesse a tabela de códigos cBenef

Recomendações práticas para evitar rejeições

Empresas e contadores devem seguir as seguintes recomendações até 1º de setembro:

Revisar as operações que envolvam incentivos fiscais;Atualizar os sistemas emissores de nota fiscal para incluir o cBenef automaticamente;

Treinar os profissionais responsáveis pela emissão dos documentos fiscais;

Consultar a tabela de códigos cBenef para identificar os códigos aplicáveis a cada operação;

Realizar testes em ambiente de homologação, mesmo que os sistemas já estejam parametrizados.

A obrigatoriedade do preenchimento do campo cBenef em Santa Catarina representa uma etapa importante no processo de modernização e transparência da política fiscal estadual. Empresas, contadores e desenvolvedores de sistemas devem se organizar para garantir que, a partir de 1º de setembro de 2025, todas as notas fiscais com benefício fiscal estejam em conformidade com a nova exigência.

O não cumprimento poderá gerar impactos financeiros e operacionais relevantes, exigindo atenção redobrada dos contribuintes catarinenses._

O próprio presidente Lula usou suas redes sociais para afirmar que a criação de um novo feriado nacional não consta no Projeto de Lei enviado ao Congresso Nacional nesta semana. O projeto visa apenas tornar o dia 2 de julho em uma data nacional comemorativa, mas não integraria o calendário oficial de feriados do Brasil.

Se o projeto for aprovado pelo Congresso, será criado o Dia Nacional da Consolidação da Independência do Brasil, marcando a expulsão definitiva das tropas portuguesas do Brasil, em 1823.

Caso o projeto seja aprovado, será criado o Dia Nacional da Consolidação da Independência do Brasil. A data marca a expulsão definitiva das tropas portuguesas do Brasil, em 1823, um ano após a Proclamação da Independência pelo imperador Pedro I, no dia 7 de setembro de 1822.  

"É verdade que D. Pedro fez o grito da Independência, todo mundo sabe disso, mas pouca gente sabe que foi no dia 2 de julho de 1823 que, na Bahia, os baianos conseguiram fazer com que os portugueses voltassem para Portugal definitivamente", afirmou o presidente em vídeo postado nas redes sociais.

Assim, não procede a informação de um novo feriado nacional previsto para o dia 2 de julho. Os feriados nacionais do segundo semestre podem ser conferidos aqui._

O comunicado foi divulgado pela Secretaria-Executiva do Comitê Gestor do Simples Nacional (CGSN) na última sexta-feira (27), por meio de nota oficial publicada no Portal do Simples Nacional e confirmada pela Receita Federal.

Os Termos de Exclusão cancelados estavam direcionados a microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) que, segundo os registros da Receita, apresentavam débitos em aberto. No entanto, o sistema de apuração dos Relatórios de Pendências apresentou inconsistências que comprometeram a validade das notificações.

Como resultado, todas as comunicações eletrônicas de exclusão encaminhadas entre 24 e 27 de junho de 2025 foram desconsideradas.

Contribuintes serão informados por mensagem no DTE-SN

Os contribuintes impactados pela medida receberão uma nova mensagem na Caixa Postal do Domicílio Tributário Eletrônico do Simples Nacional (DTE-SN). Esse canal oficial é utilizado para envio de comunicações fiscais com validade legal, dispensando envio físico de documentos.

A Receita orienta que os contribuintes consultem o Manual do DTE-SN, disponível no Portal do Simples Nacional, para verificar o conteúdo da mensagem e esclarecer dúvidas sobre o procedimento.

Apesar do cancelamento dos termos anteriores, a Receita Federal anunciou que dará início, nos próximos dias, ao processamento de um novo lote de Termos de Exclusão do Simples Nacional. A nova etapa terá como base a situação atualizada de débitos em cobrança pela RFB e/ou inscritos em Dívida Ativa da União.

Segundo a legislação vigente, empresas optantes pelo Simples Nacional não podem permanecer no regime se apresentarem débitos tributários sem negociação ou pagamento regular. A previsão legal para a exclusão está nos artigos 17, 29 e 30 da Lei Complementar nº 123/2006.

Regularização é recomendada para evitar exclusão definitiva

A Receita Federal recomenda que as empresas com pendências fiscais consultem a sua situação cadastral com urgência e busquem regularizar os débitos. Isso pode ser feito por meio de pagamento integral, parcelamento ou compensação de créditos tributários.

A regularização imediata evita que o novo Termo de Exclusão seja gerado e que a empresa perca os benefícios do regime simplificado, como:

Apuração unificada de tributos federais, estaduais e municipais;

Redução da carga tributária efetiva;

Cumprimento centralizado das obrigações acessórias.

Impacto para contadores e empresários

A exclusão do Simples Nacional pode gerar impactos financeiros e operacionais significativos para micro e pequenas empresas. O fim da unificação de tributos implica no aumento da carga tributária, necessidade de novos cálculos e alterações no sistema de emissão de notas fiscais e escrituração contábil.

Dessa forma, contadores devem orientar seus clientes quanto à consulta frequente ao DTE-SN e à verificação da existência de débitos em aberto nos sistemas da Receita Federal, como o Portal e-CAC.

Como consultar e resolver pendências

A consulta de débitos pode ser feita por meio do Centro Virtual de Atendimento ao Contribuinte – e-CAC. Para acessar, o contribuinte deve utilizar certificado digital ou conta gov.br com nível prata ou ouro. No portal é possível:

Consultar pendências da Receita Federal e da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN);

Emitir guias de pagamento;

Solicitar parcelamentos;

Enviar declarações e regularizações eletrônicas.

Empresas que desejarem contestar notificações ou valores cobrados podem apresentar impugnações e defesas administrativas por meio do mesmo sistema.

Legislação aplicável

As exclusões do Simples Nacional estão fundamentadas principalmente nos seguintes dispositivos:

Art. 17, inciso V da LC 123/2006 – Impede a permanência de empresas com débitos com a Fazenda Pública;

Art. 29, inciso I – Estabelece os critérios para exclusão de ofício;

Art. 30, inciso II e §2º – Define os procedimentos de comunicação e impugnação.

O que esperar nas próximas semanas

Com a anulação do lote anterior, a expectativa é de que o novo envio de Termos de Exclusão ocorra com base em dados atualizados e livres de erros processuais. A Receita ainda não divulgou uma data exata para a emissão dos novos termos, mas reforça a necessidade de monitoramento diário da caixa postal eletrônica.

Para evitar surpresas e manter a regularidade fiscal, a recomendação para contadores e empresários é clara: verifique a situação tributária o quanto antes e, se houver débitos, inicie a regularização imediatamente.

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Baseada em metas claras, critérios objetivos e conexões reais com a jornada profissional de cada indivíduo, o modelo que remunera a partir de metas pode ser um importante aliado da área de recursos humanos na construção de ambientes mais engajados, transparentes e alinhados com a estratégia do negócio.

Mas, como aplicar esse modelo à realidade da empresa? A executiva Ana Paula Socha, diretora de Recursos Humanos da multinacional Zucchetti no Brasil, e Bruno Cortez, CEO da Elofy - plataforma que conecta metas, desempenho e cultura organizacional para auxiliar na gestão de pessoas -, explicam o conceito e compartilham três orientações essenciais para adaptar a remuneração variável ao contexto de cada organização.

A lógica da remuneração variável condiciona parte do pagamento ao alcance de metas previamente definidas. Pode envolver bônus, comissões, participação nos lucros (PLR), premiações ou incentivos de longo prazo, mas deve estar diretamente conectada ao plano de desenvolvimento individual (PDI), às entregas da área e aos comportamentos esperados. “É uma ferramenta de direcionamento que ajuda a traduzir os objetivos da empresa em ações concretas nas equipes, ao mesmo tempo em que reconhece o crescimento profissional e o valor de cada pessoa na construção dos resultados”, explica Bruno.

Para Ana Paula, da Zucchetti, a combinação entre um salário digno e políticas de incentivo bem estruturadas reforça a responsabilidade social da empresa e contribui para uma gestão de pessoas mais humana e responsável. “A remuneração variável pode ser um diferencial competitivo importante, mas precisa caminhar junto com o compromisso da empresa de garantir uma base justa e uma cultura que valorize as pessoas de forma genuína, sem precarização”, afirma.

Confira algumas orientações dos executivos sobre a prática do modelo

1- Comece pelo início: o salário digno

Nos últimos anos, o debate sobre salário digno ganhou força entre profissionais de Recursos Humanos. O conceito vai além do salário mínimo legal e considera o quanto uma pessoa precisa receber para viver com dignidade, cobrindo não apenas necessidades básicas, mas também segurança, educação, moradia e mobilidade. Nesse cenário, a remuneração variável deve ser vista como complemento e não substituição — atuando como reconhecimento adicional a uma base justa e coerente com a responsabilidade social da organização. 

“O modelo precisa ser construído sobre uma remuneração fixa que reflita o valor real do colaborador e o tipo de sociedade que queremos fomentar por meio das relações de trabalho”, destaca Ana Paula.

2- Alinhe metas com desenvolvimento e propósito

Para que a remuneração variável seja eficaz e engajadora, é fundamental que as metas estejam conectadas ao cotidiano das equipes, mas também às oportunidades de evolução individual. 

“Um dos erros mais comuns é estabelecer metas fora do controle do colaborador ou desvinculadas da realidade operacional. Isso desestimula o engajamento”, observa Bruno. Ao integrar o modelo com práticas como o PDI e o feedback contínuo, o RH consegue transformar metas em marcos de crescimento — promovendo mais clareza, senso de realização e autonomia.

3- Promova transparência e confiança com apoio da tecnologia

A experiência de ser reconhecido de forma clara e justa também depende da comunicação e da estrutura que sustentam o modelo. Para Bruno, a confiança começa quando todos entendem como os resultados são acompanhados, quais critérios serão considerados e como as decisões são tomadas.

“Se o colaborador não entende o que está sendo medido ou como será recompensado, a variável perde sua força como motor de cultura e performance”, reforça. Plataformas ajudam a consolidar esse processo ao centralizar metas, registros e dados auditáveis em um ambiente único, integrando desempenho, feedbacks e resultados com segurança e clareza.

Compliance e como começar

Apesar dos benefícios, é importante que o RH esteja atento a riscos como metas mal desenhadas, ausência de critérios objetivos ou falta de estrutura para acompanhar resultados. Também é necessário seguir as exigências legais e de compliance, ou seja, o conjunto de práticas que garantem que a empresa esteja em conformidade com leis, normas e políticas internas — como no caso da PLR, que deve obedecer à legislação trabalhista e ser formalizada com acordos válidos.

Segundo Cortez, para empresas que ainda não adotam a prática, o caminho mais seguro é começar com poucos indicadores, ciclos curtos e metas integradas à jornada de desenvolvimento das pessoas. “A coerência entre estratégia, cultura, reconhecimento e evolução profissional é o que garante que a remuneração variável se torne não apenas um incentivo, mas uma alavanca de transformação de vidas e fortalecimento da cultura organizacional”, destaca._

Embora seja permitido manter um contrato formal de trabalho e, simultaneamente, ter um CNPJ, essa combinação exige o cumprimento de algumas exigências legais para evitar riscos trabalhistas e tributários.

O que é o MEI e como funciona

O MEI é um regime tributário simplificado, criado para formalizar pequenos negócios. Ele permite a emissão de nota fiscal, o recolhimento reduzido de tributos e o acesso a benefícios do INSS, como aposentadoria e auxílio-doença.

Em 2024, o limite de faturamento anual do MEI é de R$ 81 mil. O modelo também permite a contratação de apenas um funcionário e proíbe a participação como sócio em outra empresa.

MEI pode ter carteira assinada?

Sim. Não existe impedimento legal para que um trabalhador formal seja MEI. Contudo, existem algumas restrições que precisam ser observadas:

O MEI não pode prestar serviços como PJ para a mesma empresa onde é contratado como CLT;

O contrato de trabalho pode conter cláusulas de exclusividade, que restringem atividades fora da empresa;

Em caso de múltiplos empregos formais, é importante verificar a compatibilidade com o CNPJ.

Posso ser sócio de empresa e ter registro CLT?

Sim. Um sócio pode ter carteira assinada em outra empresa, desde que não haja conflito de interesses ou impedimentos no contrato social. O profissional deve ficar atento às normas internas da empresa e à legislação trabalhista.

Direitos de quem é CLT e MEI ao mesmo tempo

PIS: o MEI não tem direito ao abono salarial. No entanto, se também for trabalhador CLT e atender aos requisitos, o benefício pode ser concedido;

FGTS: disponível apenas para o vínculo empregatício formal. O MEI não contribui para esse fundo;

Seguro-desemprego: pode ser recebido caso o trabalhador CLT seja demitido sem justa causa e o CNPJ não apresente faturamento nos últimos meses.

Tributação e obrigações do MEI

O MEI paga mensalmente o Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS), que inclui:

INSS: R$ 66,10

ICMS (se atuar com comércio): R$ 1

ISS (se atuar com serviços): R$ 5

Valores atualizados em 2024 variam de acordo com a atividade:

Comércio e Indústria: R$ 71,60

Serviços: R$ 75,60

Comércio e Serviços: R$ 76,60

Transporte de cargas: R$ 169,44

O pagamento deve ser feito até o dia 20 de cada mês para manter a regularidade do CNPJ.

CNPJ e carteira assinada: é possível solicitar empréstimos?

Sim. Quem tem CNPJ e é registrado via CLT pode acessar diferentes modalidades de crédito:

Empréstimo pessoal: rápido, mas com juros mais altos.

Empréstimo com garantia: exige penhora de bem, com taxas reduzidas.

Financiamento: voltado para compra de bens, como carro ou imóvel.

Microcrédito: específico para pequenos empreendedores.

Consignado: com desconto em folha, destinado a trabalhadores de empresas conveniadas.

Antecipação do FGTS: permitida para quem aderiu ao saque-aniversário.

Atenção à compatibilidade entre as atividades

Apesar de legal, exercer funções como MEI e CLT exige planejamento e cuidado para evitar conflitos legais. É importante observar:

Horário de trabalho CLT não pode se sobrepor às atividades do CNPJ.

Evitar relação de dependência entre a empresa empregadora e os serviços prestados como MEI.

Manter a documentação em dia, inclusive notas fiscais e comprovantes de pagamento do DAS.

Planeje-se para atuar de forma legal e segura

Ter um CNPJ e trabalhar com carteira assinada é permitido e pode ser vantajoso para quem busca diversificar a renda ou iniciar um negócio. No entanto, o profissional deve conhecer os limites legais, cumprir suas obrigações tributárias e evitar qualquer sobreposição de funções que possa configurar conflito de interesses ou prejuízo às relações trabalhistas.

Para se manter regularizado, o ideal é contar com o apoio de um contador, que pode orientar sobre a compatibilidade entre os regimes e garantir segurança fiscal e trabalhista em ambas as atividades._

O texto aprovado é o substitutivo da deputada Rogéria Santos (Republicanos-BA) ao Projeto de Lei 3.253/2024, de autoria dos deputados Amom Mandel (Cidadania-AM) e Duda Ramos (MDB-RR), apensado ao PL 799/2025. O projeto tramita em caráter conclusivo e, se aprovado também na CCJ, seguirá diretamente para o Senado Federal.

Objetivo é preservar renda mínima durante tratamento de saúde

A proposta legislativa busca garantir proteção social mínima ao trabalhador em situação de vulnerabilidade causada por doenças incapacitantes. Ao justificar o parecer, a relatora destacou que, durante o afastamento por enfermidade, o trabalhador frequentemente enfrenta uma redução de renda, já que o auxílio-doença pago pelo INSS costuma ser inferior à remuneração habitual.

“O afastamento por doença grave, além de comprometer a saúde física e emocional do trabalhador, acarreta impactos financeiros significativos”, afirmou Rogéria Santos. Segundo a parlamentar, a manutenção do auxílio-alimentação assegura condições mínimas de dignidade e contribui para a recuperação do empregado.

Doenças graves que garantem o direito ao auxílio

O projeto estabelece que o auxílio-alimentação deverá ser mantido durante afastamentos por doenças classificadas como graves pela legislação previdenciária. Entre elas, estão:

Tuberculose ativa;

Hanseníase;

Alienação mental;

Cegueira;

Neoplasia maligna (câncer);

Paralisia irreversível e incapacitante;

Cardiopatia grave;

Doença de Parkinson;

Além dessas, também poderão ser contempladas outras enfermidades consideradas graves e incapacitantes pela perícia médica do INSS.

Auxílio-alimentação é importante para a recuperação do trabalhador

O auxílio-alimentação é um benefício comumente oferecido pelas empresas, seja por obrigação de convenções coletivas ou por liberalidade. Em muitos casos, representa um suporte essencial para a subsistência do trabalhador, especialmente em períodos de afastamento.

De acordo com dados do Ministério do Trabalho e Emprego, aproximadamente 22 milhões de trabalhadores formais recebem algum tipo de auxílio voltado à alimentação, seja por meio de vale, cartão ou refeição no local.

Ao incluir o pagamento desse benefício nos casos de afastamento por doença grave, o projeto amplia a função social do auxílio, reforçando seu papel na garantia da saúde e da segurança alimentar.

Impacto para empregadores e necessidade de regulamentação

Caso o projeto vire lei, os empregadores terão que ajustar seus procedimentos de concessão do auxílio-alimentação para incluir os casos de afastamento por doenças graves. Isso exigirá, por exemplo, controle de afastamentos com base na perícia médica e nos critérios definidos pelo INSS.

Especialistas em direito trabalhista destacam que será necessário regulamentar a operacionalização do benefício nesses casos, para evitar insegurança jurídica ou conflitos entre empregados e empresas.

Outro ponto que poderá gerar debates futuros é a definição do tempo de manutenção do benefício durante o afastamento e se haverá ou não limite temporal vinculado ao laudo médico.

Aprovação depende de análise da CCJ e do Senado

O projeto agora segue para análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ), que avaliará a constitucionalidade, juridicidade e técnica legislativa da proposta. A tramitação é em caráter conclusivo, o que significa que, se aprovado também na CCJ, o texto não precisará passar pelo plenário da Câmara e seguirá direto para o Senado.

Se o Senado aprovar o projeto sem alterações, ele poderá ser encaminhado para sanção presidencial. Caso haja modificações no texto, será necessária nova deliberação pelos deputados.

Contexto legal e comparação com a legislação atual

Atualmente, a legislação trabalhista não impõe a obrigatoriedade de manutenção do auxílio-alimentação em caso de afastamento por doença. A prática varia conforme o tipo de contrato, convenções coletivas e política interna de cada empresa.

Com a proposta, esse benefício passará a ter previsão legal específica em casos de doenças graves, criando um novo direito trabalhista com respaldo na CLT. Essa mudança tende a padronizar o entendimento entre empresas, empregados e órgãos fiscalizadores.

Repercussão entre entidades de classe e especialistas

Entidades sindicais avaliam a proposta como um avanço importante na proteção do trabalhador em situação de vulnerabilidade. Representantes da área contábil também acompanham o tema com atenção, considerando os impactos na gestão de benefícios corporativos e no cumprimento de obrigações trabalhistas.

Por outro lado, algumas confederações patronais demonstram preocupação com o impacto financeiro para micro e pequenas empresas, que poderão ter custos adicionais com a manutenção do benefício mesmo sem contraprestação de serviço.

Perspectivas para a contabilidade e gestão de pessoal

A aprovação definitiva da proposta exigirá atenção redobrada dos profissionais de contabilidade e recursos humanos. Será necessário atualizar políticas internas, manuais de benefícios e os sistemas de folha de pagamento.

Além disso, empresas que utilizam plataformas de gestão automatizada deverão observar a nova obrigatoriedade e implementar regras para garantir o pagamento do auxílio-alimentação nos casos previstos._

No ambiente corporativo, é comum que empregados desempenhem tarefas pontuais fora de suas atribuições para apoiar colegas ou projetos. No entanto, quando essa situação se torna recorrente e não há reajuste contratual ou salarial, caracteriza-se o desvio de função — o que pode configurar infração legal e ensejar indenização ao trabalhador.

Como o desvio de função se configura na prática

O desvio de função caracteriza-se pela transferência de um empregado para funções distintas daquelas para as quais foi contratado, sem o devido ajuste contratual ou compensação salarial. Isso ocorre independentemente da frequência com que o fato se repete.

Um exemplo clássico é o de um vendedor que passa a operar o caixa da loja. Além de exercer função diversa, o empregado assume novas responsabilidades, sem a remuneração correspondente.

Segundo o artigo 468 da CLT, qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho exige concordância mútua e não pode acarretar prejuízos ao empregado. A ausência de atualização contratual configura descumprimento legal.

Diferenças entre desvio e acúmulo de função

É importante distinguir o desvio do acúmulo de função. Enquanto no desvio o trabalhador executa atividades de um cargo diferente, no acúmulo ele realiza tarefas adicionais à sua função original, sem deixar de cumprir as obrigações iniciais.

Para o acúmulo ser reconhecido, deve-se observar a habitualidade e a incompatibilidade entre as funções. Além disso, é possível pleitear adicional de salário, conforme previsto em convenções coletivas.

Consequências legais para o empregador

A prática de desvio de função pode levar o trabalhador a entrar com ação judicial para pedir reajuste salarial, diferenças retroativas e até indenização por dano moral, a depender do caso. Se comprovado o desvio, a Justiça do Trabalho pode determinar o pagamento das diferenças de salário desde o início da nova função.

O artigo 483 da CLT também prevê a possibilidade de rescisão indireta do contrato por parte do empregado, quando este é obrigado a prestar serviços alheios ao pactuado. Isso equivale a uma demissão por justa causa aplicada ao empregador, obrigando-o a pagar todas as verbas rescisórias.

Como o empregado pode comprovar o desvio de função

O ônus da prova em casos de desvio de função recai sobre o empregado, conforme estabelece o artigo 818 da CLT. Cabe ao trabalhador reunir documentos, e-mails, registros internos e testemunhas que demonstrem o desempenho de atividades incompatíveis com o contrato original.

A prova testemunhal costuma ser fundamental nesses processos. A apresentação de relatos de colegas de trabalho que atestem o desvio pode fazer diferença no julgamento.

Há possibilidade de dano moral por desvio de função?

Sim, mas depende da análise do caso concreto. O dano moral pode ser pleiteado se houver comprovação de que o desvio de função causou sofrimento emocional, sobrecarga ou constrangimento. A Justiça avalia se houve violação à dignidade do trabalhador e prejuízos além dos financeiros.

Impactos do desvio de função na empresa

As implicações do desvio de função vão além do âmbito judicial. Essa prática pode prejudicar a cultura organizacional, gerar insatisfação entre os colaboradores, aumentar a rotatividade e afetar a imagem institucional da empresa.

A percepção de falta de valorização profissional compromete o engajamento e a produtividade da equipe. Além disso, passivos trabalhistas decorrentes de ações judiciais podem comprometer o planejamento financeiro da organização.

Como prevenir casos de desvio de função

Para evitar situações de desvio de função, a empresa deve adotar práticas preventivas como:

Manter plano de cargos e salários bem estruturado;

Elaborar contratos de trabalho com descrições precisas de funções;

Atualizar registros trabalhistas sempre que houver mudanças nas atribuições;

Capacitar gestores para delegar tarefas compatíveis com os cargos;

Manter canal aberto para comunicação interna e feedbacks.

O setor de Recursos Humanos deve atuar como agente de prevenção, acompanhando de perto as rotinas das equipes e prestando orientação aos líderes. Identificar desvios precocemente permite ajustar contratos e evitar litígios.

Contudo, o desvio de função é um risco que pode comprometer tanto os direitos dos trabalhadores quanto a saúde financeira das empresas. Compreender as diferenças entre desvio e acúmulo, conhecer a legislação aplicável e adotar práticas preventivas são medidas essenciais para garantir a conformidade legal e a valorização do capital humano._

Esse certificado será implementado nos ambientes de produção e produção restrita (testes) dos servidores de recepção e consulta de lotes. A alteração entra em vigor no dia 30 de junho de 2025, e, a partir dessa data, conexões realizadas por sistemas que não estejam adequadamente configurados poderão falhar.

O que muda na prática para os empregadores

Para manter a comunicação segura via SSL/TLS com o eSocial, os empregadores devem garantir que seus sistemas estejam preparados para aceitar conexões com o novo padrão criptográfico.

Isso significa que servidores, sistemas contábeis, bibliotecas de comunicação e frameworks de integração com o eSocial precisam estar atualizados e compatíveis com o novo certificado digital. Caso contrário, as transmissões de eventos poderão ser bloqueadas, gerando falhas no envio de obrigações como a folha de pagamento, eventos periódicos e não periódicos.

Falhas no handshake TLS podem comprometer envios

O governo alerta que ambientes que utilizam versões antigas de bibliotecas de segurança, como OpenSSL, ou de linguagens de programação sem suporte ao padrão SHA-384 + RSA, podem enfrentar falhas de handshake TLS — o processo de estabelecimento de uma conexão segura entre cliente e servidor.

Empresas que não atualizarem suas aplicações podem enfrentar interrupções no envio de dados ao eSocial, o que impacta diretamente no cumprimento de obrigações acessórias e na geração correta de guias como a DCTFWeb e o FGTS Digital.

Atualização é responsabilidade dos empregadores e desenvolvedores

A compatibilidade com o novo certificado digital deve ser verificada tanto pelas empresas quanto por seus fornecedores de software. O eSocial ressalta que não haverá prorrogação da exigência e que é responsabilidade dos empregadores manterem seus sistemas aptos para comunicação segura com os servidores do governo.

De acordo com a orientação técnica do projeto, recomenda-se a realização de testes antecipados nos ambientes de produção restrita para validar a compatibilidade dos sistemas com o novo certificado.

Como verificar a compatibilidade do sistema com o novo certificado

Empresas e desenvolvedores devem verificar os seguintes pontos:

Se o sistema operacional do servidor está atualizado;

Se as bibliotecas SSL/TLS (como OpenSSL ou SChannel) suportam SHA-384;

Se o software de gestão ou contábil foi atualizado pelo fornecedor;

Se é possível realizar conexões com certificados que utilizam SHA-384 + RSA;

Se o ambiente de homologação (produção restrita) do eSocial está operando normalmente após os testes.

Impacto para contadores, empresas e desenvolvedores

A alteração no certificado do eSocial representa uma mudança estratégica no modelo de segurança digital adotado pelo governo, impactando diretamente escritórios de contabilidade, departamentos de RH e empresas de software que atuam na intermediação de informações trabalhistas.

A não adaptação pode comprometer o envio de eventos obrigatórios, como:

Remuneração e pagamento de empregados (S-1200 e S-1210);

Admissões, desligamentos e alterações contratuais;

Eventos periódicos e não periódicos integrados à DCTFWeb e ao FGTS Digital;

Informações previdenciárias e fiscais.

Próximos passos e recomendações técnicas

Recomenda-se que empresas e profissionais da área técnica:

Contatem os fornecedores de sistemas para confirmar a atualização das bibliotecas;

Realizem testes nos ambientes de pré-produção;

Revisem documentações técnicas do eSocial e do SERPRO;

Agendem suporte com times de TI para verificar configurações de segurança;

Documentem a atualização para fins de auditoria e conformidade.

Caso persistam dúvidas, a equipe técnica do eSocial disponibiliza documentações atualizadas em seu portal oficial e mantém comunicação contínua com desenvolvedores por meio de canais especializados.

Segurança digital no eSocial: evolução contínua

A exigência do novo certificado digital está alinhada às diretrizes de segurança da informação da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil) e segue padrões internacionais recomendados para ambientes sensíveis, como os que envolvem dados trabalhistas e previdenciários.

O algoritmo SHA-384 oferece um nível elevado de proteção contra ataques cibernéticos, como colisões de hash e interceptações de dados, tornando as transmissões entre empregadores e os servidores do eSocial mais confiáveis.

A partir de 30 de junho, o eSocial exigirá compatibilidade com certificados digitais que utilizam o padrão SHA-384 + RSA, tornando imprescindível a atualização de sistemas e servidores utilizados por empregadores e escritórios de contabilidade.

Empresas que não estiverem adequadamente preparadas poderão enfrentar falhas de comunicação com os servidores do governo, prejudicando o envio de eventos obrigatórios e a conformidade fiscal e trabalhista._

Desde sua criação, a CNDT se tornou um importante instrumento de fiscalização, promovendo a cultura de conformidade trabalhista e contribuindo para a transparência nas contratações públicas e privadas.

Como emitir a CNDT gratuitamente

A emissão da CNDT é 100% digital e gratuita. Basta acessar o portal do Tribunal Superior do Trabalho (TST), selecionar o menu "Serviços" e clicar na opção "Certidões". Também é possível acessar diretamente pelo menu lateral “Acesso Rápido” no site oficial do TST.

Para emitir o documento, o interessado deve informar o número do CPF ou CNPJ. Se não houver registros no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), o sistema gerará automaticamente a certidão negativa. Caso existam débitos trabalhistas, a certidão emitida será positiva.

O documento está disponível para pessoas jurídicas (empresas) e também para pessoas físicas, como empregadores domésticos, profissionais autônomos e liberais.

Participação de pessoas físicas cresce nas emissões

A CNDT já soma mais de 748 milhões de emissões desde sua implementação. Apenas em 2024, foram emitidas mais de 60,6 milhões de certidões, segundo dados do TST.

Embora a maior parte das emissões ainda seja feita por empresas, o número de pessoas físicas solicitando a certidão vem aumentando. Em 2024, elas representaram 25,04% do total — o maior percentual registrado nos últimos seis anos. O dado reflete uma maior conscientização da importância do documento também para trabalhadores autônomos e empregadores individuais.

O que fazer em caso de pendência trabalhista?

A CNDT negativa é emitida apenas quando não há débitos definitivos (com trânsito em julgado) ou acordos judiciais não pagos. Caso haja pendências, o contribuinte deve procurar o advogado responsável pelo processo ou a Vara do Trabalho onde tramita a ação, a fim de regularizar a situação.

A ausência da CNDT pode impedir empresas de fecharem contratos, especialmente com entes públicos, além de comprometer a imagem da organização diante de clientes e parceiros._

A medida atende à decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que julgou inconstitucional a exigência de carência mínima de dez contribuições para essa categoria de seguradas. A Corte considerou que a exigência violava o princípio da isonomia, ao impor restrições específicas às contribuintes individuais.

Decisão do STF elimina exigência de carência mínima para autônomas

A mudança nas regras do salário-maternidade foi motivada por decisão do STF no julgamento da chamada “revisão da vida toda”, que também envolveu análise sobre critérios de concessão de benefícios previdenciários. O ministro Edson Fachin, relator do caso, votou pela derrubada da exigência de dez contribuições mínimas para as trabalhadoras autônomas, decisão que foi acompanhada pela maioria dos ministros.

Para Fachin, condicionar o recebimento do salário-maternidade a uma carência específica para uma categoria viola o princípio da igualdade previsto na Constituição. Com a decisão, o INSS ficou obrigado a adaptar seus sistemas e normativos para garantir o novo entendimento.

INSS deve oficializar novas regras em julho de 2025

O INSS se prepara para publicar, em julho de 2025, instruções normativas que oficializam as novas regras para o salário-maternidade, conforme o entendimento firmado pelo Supremo. A mudança valerá para requerimentos futuros e pode abranger também casos indeferidos entre 2020 e 2024, embora esse ponto ainda não tenha sido detalhado pela Corte.

A modificação na carência mínima facilitará o acesso ao benefício para milhares de mulheres, especialmente aquelas que exercem atividades informais ou estão em transição de vínculos empregatícios. O objetivo é assegurar o mesmo tratamento previdenciário dado às demais seguradas.

Estimativa de impacto fiscal chega a R$ 16,7 bilhões em 2029

A ampliação do acesso ao salário-maternidade terá impacto direto nas contas públicas. De acordo com estimativa do Ministério da Previdência Social, as novas regras devem gerar um custo adicional entre R$ 2,3 bilhões e R$ 2,7 bilhões já neste ano.

A projeção, publicada no Relatório Bimestral de Receitas e Despesas, indica que os custos continuarão crescendo nos próximos anos:

R$ 12,1 bilhões em 2026

R$ 15,2 bilhões em 2027

R$ 15,9 bilhões em 2028

R$ 16,7 bilhões em 2029

Esse crescimento inclui também o pagamento retroativo de benefícios negados entre 2020 e 2024, conforme a análise do governo federal.

O que é o salário-maternidade e quem tem direito

O salário-maternidade é um benefício previdenciário pago à pessoa segurada que se afasta de suas atividades em razão de:

Nascimento de filho;

Aborto não criminoso;

Adoção ou guarda judicial para fins de adoção;

Natimorto.

A duração do benefício varia conforme a situação que deu origem ao afastamento:

120 dias para parto, adoção ou guarda judicial (para menores de até 12 anos);

120 dias em caso de natimorto;

14 dias em caso de aborto espontâneo ou previsto em lei, conforme avaliação médica.

Categorias que podem solicitar o benefício

Com as novas regras, o salário-maternidade poderá ser requerido por todas as seguradas da Previdência Social, desde que tenham feito ao menos uma contribuição válida. As categorias contempladas incluem:

Contribuinte individual (autônoma);

Segurada facultativa;

Empregada doméstica;

Trabalhadora avulsa;

Microempreendedora Individual (MEI);

Pessoa desempregada com qualidade de segurada mantida;

Segurada empregada que adota criança;

Cônjuge viúvo, em caso de falecimento da segurada com vínculo empregatício.

A medida representa uma ampliação dos direitos previdenciários, beneficiando mulheres em diversas formas de vínculo com o INSS, inclusive aquelas que atuam por conta própria.

Como solicitar o salário-maternidade no INSS

O pedido do salário-maternidade pode ser feito de forma online, pelo site ou aplicativo Meu INSS, disponível para Android e iOS. O procedimento exige autenticação com login do gov.br e apresentação dos documentos que comprovem a condição que gera o direito ao benefício.

Para contribuintes individuais, é necessário observar o pagamento de pelo menos uma contribuição anterior ao evento (parto, adoção ou aborto). Em caso de dúvidas, o canal 135 também está disponível para atendimento telefônico.

Especialistas destacam importância da decisão para seguradas autônomas

A decisão do STF e a consequente atualização do INSS são consideradas marcos relevantes para a inclusão previdenciária. Segundo advogados e especialistas da área, a antiga exigência de carência de dez contribuições criava uma barreira injusta para milhares de mulheres.

“Essa mudança representa uma equiparação de direitos entre diferentes categorias de seguradas. Ao reconhecer que uma única contribuição é suficiente para garantir proteção social no período de maternidade, o Judiciário fortalece o princípio da igualdade e da dignidade da pessoa humana”, avalia a advogada previdenciária Ana Cláudia Vianna.

INSS ainda deve regulamentar aplicação retroativa

Embora a decisão do STF tenha reconhecido o direito ao salário-maternidade com apenas uma contribuição, ainda não há regulamentação sobre os efeitos retroativos. O ponto mais sensível envolve os requerimentos negados entre 2020 e 2024, que podem ser reavaliados caso haja regulamentação específica.

Segundo o INSS, as novas regras serão detalhadas por meio de instrução normativa, cuja publicação está prevista para julho. O texto deverá esclarecer se os casos passados serão reanalisados automaticamente ou se as seguradas precisarão apresentar novo pedido.

Impacto para o público contábil e previdenciário

A atualização das regras do salário-maternidade deve ser acompanhada de perto por profissionais da contabilidade, sobretudo aqueles que atuam com planejamento previdenciário, folha de pagamento e orientação de contribuintes individuais.

As mudanças afetam diretamente:

MEIs que contribuem com alíquota reduzida;

Contribuintes que atuam como autônomas ou prestadoras de serviço;

Escritórios que realizam consultoria previdenciária;

Clientes que atuam informalmente, mas desejam regularizar contribuições para acesso ao benefício.

É fundamental que esses profissionais estejam atualizados para oferecer suporte adequado aos contribuintes afetados pela mudança._

O novo piso salarial de São Paulo será aplicado a trabalhadores que não possuem pisos definidos por convenção coletiva, acordo ou legislação federal. A atualização unifica o valor para cerca de 70 categorias profissionais, promovendo isonomia entre funções semelhantes.

A lei foi publicada após aprovação da Assembleia Legislativa do Estado de São Paulo (Alesp) e terá aplicação obrigatória a partir do primeiro dia do mês seguinte à sua publicação.

Quem será impactado pelo novo salário mínimo paulista?

O reajuste no piso salarial paulista beneficia diretamente profissionais sem piso definido por convenção ou acordo coletivo, incluindo categorias como cuidadores, empregados do comércio e serviços, entre outras.

Durante a tramitação do projeto de lei, os parlamentares aprovaram uma emenda que amplia o alcance do mínimo paulista. Com a nova regra, cuidadores de pessoas com deficiência passam a ser incluídos entre os profissionais abrangidos. Em 2023, os cuidadores de idosos já haviam sido incorporados ao piso regional.

Com essa atualização, o salário mínimo paulista se torna um dos mais altos do país, considerando que o piso nacional está atualmente fixado em R$ 1.412.

Reajuste para servidores públicos estaduais

Além da atualização do piso salarial paulista, o governo estadual também sancionou medidas que beneficiam o funcionalismo público.

A Lei Complementar 1.425/2025 estabelece um reajuste linear de 5% para servidores ativos, aposentados e pensionistas de diferentes áreas, incluindo os setores administrativo, educacional, saúde, segurança, entre outros. O reajuste alcança aproximadamente 925 mil profissionais no Estado.

Outra medida relevante é a Lei Complementar 1.424/2025, que cria um abono complementar para garantir que nenhum servidor receba salário inferior ao novo piso paulista. Esse abono será proporcional à jornada de trabalho e atenderá cerca de 91 mil servidores ativos, aposentados e pensionistas.

As leis complementares abrangem funcionários de todas as Secretarias de Estado, autarquias, além da Procuradoria Geral e da Controladoria Geral do Estado de São Paulo.

Impacto econômico e contexto da atualização

O reajuste do salário mínimo paulista ocorre em um cenário de recuperação econômica e controle da inflação. A inflação acumulada medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) nos últimos 12 meses gira em torno de 4,5%, o que demonstra que o aumento de 10% proporciona ganho real aos trabalhadores.

O piso estadual tem impacto principalmente em empresas do comércio, serviços e setores que não possuem acordos coletivos específicos. O novo valor deve ser incorporado nas folhas de pagamento e sistemas de gestão das empresas com base em São Paulo, a partir de julho.

Rio Grande do Sul também reajusta piso regional

O Estado do Rio Grande do Sul também anunciou reajuste no salário mínimo regional para 2025. A Assembleia Legislativa gaúcha aprovou, no início de junho, aumento de 8% no piso salarial estadual, que incide sobre trabalhadores sem piso definido em acordos coletivos ou legislação federal.

De acordo com o projeto aprovado, as faixas salariais no Rio Grande do Sul foram atualizadas e passam a vigorar a partir da publicação da lei, com data-base em 1º de maio. A primeira faixa foi ajustada para R$ 1.789,04, enquanto a quinta faixa, que contempla trabalhadores técnicos de nível médio, foi fixada em R$ 2.267,21.

O governador Eduardo Leite destacou que o reajuste visa valorizar os trabalhadores gaúchos e manter um ambiente favorável para a geração de empregos. O aumento no piso regional do Rio Grande do Sul também supera a inflação medida pelo INPC, que foi de 4,77% em 2024.

Como ficam as faixas salariais no RS

O salário mínimo regional no Rio Grande do Sul é dividido em cinco faixas, de acordo com as categorias profissionais. Veja os novos valores:

Faixa 1: R$ 1.789,04 – inclui empregados domésticos, trabalhadores da agricultura, pecuária, construção civil e motoboys;

Faixa 2: R$ 1.830,23 – abrange trabalhadores das indústrias do vestuário, calçado, saúde, hotéis e telemarketing;

Faixa 3: R$ 1.871,75 – contempla profissionais das indústrias químicas, alimentação, comércio e movimentação de mercadorias;

Faixa 4: R$ 1.945,67 – inclui trabalhadores da indústria metalúrgica, gráfica, condomínios, vigilância e educação;

Faixa 5: R$ 2.267,21 – destinada a técnicos de nível médio.

O piso regional é aplicado a trabalhadores que não têm piso previsto em convenção ou acordo coletivo, incluindo empregados formais e informais.

Comparativo entre pisos estaduais e nacional

Com os reajustes anunciados, tanto São Paulo quanto o Rio Grande do Sul passam a ter salários mínimos estaduais superiores ao piso nacional de R$ 1.412. O piso paulista de R$ 1.804 é atualmente um dos mais elevados do país, enquanto no RS as faixas partem de R$ 1.789,04.

Essa diferença é importante para empregadores e profissionais, pois, de acordo com a legislação trabalhista, quando há salário mínimo regional, ele prevalece sobre o salário mínimo nacional, desde que o trabalhador não tenha piso definido por acordo ou convenção coletiva.

O que as empresas devem fazer

As empresas localizadas em São Paulo e no Rio Grande do Sul devem atualizar seus sistemas de folha de pagamento e contratos de trabalho para se adequar aos novos valores do piso regional.

Além disso, é fundamental que os empregadores verifiquem se os cargos em sua estrutura organizacional estão incluídos nas categorias abrangidas pelos pisos estaduais.

A atualização também impacta o cálculo de encargos trabalhistas, como INSS e FGTS, já que as contribuições incidem sobre o valor do salário.

Os empregadores que não observarem os pisos regionais podem ser penalizados em fiscalizações trabalhistas. Por isso, o acompanhamento das atualizações legislativas é essencial para manter a conformidade das práticas de remuneração.

Expectativas para próximos ajustes

Os reajustes estaduais ocorrem em um cenário de negociações constantes sobre a política de valorização do salário mínimo no país. O governo federal promoveu aumento de 7,5% no salário mínimo nacional em janeiro de 2025, o que serviu de referência para os ajustes regionais.

Nos próximos meses, novas rodadas de negociações podem ocorrer, especialmente nas revisões salariais das categorias com acordos coletivos próprios.

Acompanhar os desdobramentos das políticas salariais regionais e nacionais será fundamental para que empresas e profissionais estejam atualizados sobre suas obrigações e direitos.

Para mais informações sobre legislação trabalhista, pisos regionais e impactos da reforma tributária, acompanhe a cobertura completa no Portal Contábeis._

A seguir, compartilho os erros mais recorrentes que identificamos e como evitá-los com soluções práticas:

1. Falta de engajamento do públicoUm dos principais desafios das empresas é fazer com que os colaboradores realmente queiram participar dos treinamentos. Muitas vezes, os conteúdos são longos, genéricos ou mal contextualizados. Como evitar: comece pelo colaborador. Use narrativas que façam sentido no dia a dia dele, invista em microlearning, gamificação e recursos visuais dinâmicos. E, principalmente: mostre logo no início do conteúdo o “porquê” e o “pra quê” daquele treinamento. Sem propósito, não há engajamento.

2. Ausência de adesão da liderançaSem o apoio visível dos gestores, o aprendizado perde prioridade e vira apenas uma tarefa a ser cumprida. Como evitar: envolva a liderança desde o início, desde o diagnóstico até o lançamento dos treinamentos. Mostre como o conteúdo pode impactar os indicadores do time e ofereça dados sobre o progresso. Quando o líder valoriza a aprendizagem, o time segue o exemplo.

3. Linguagem inadequada ao público-alvoO erro aqui é criar um conteúdo com “cara de manual técnico” ou, ao contrário, informal demais para públicos que exigem mais sobriedade. Como evitar: adapte a linguagem ao perfil da sua audiência. Se o público for operacional, vá direto ao ponto com exemplos práticos. Se for estratégico, conecte os temas à tomada de decisão e tendências do setor. Personalização é o caminho.

4. PowerPoint mal adaptado para o digitalA tentação de transformar uma apresentação em um curso é grande. Mas o que funciona em uma reunião não funciona necessariamente em uma plataforma de aprendizagem. Como evitar: fuja do “Ctrl+C, Ctrl+V” de slides. Reestruture o conteúdo com foco em narrativa, interatividade e fluidez visual. Aposte em storytelling para dar ritmo e contexto à jornada do aprendizado. Recursos como vídeos curtos, quizzes, simulações e trilhas gamificadas tornam a experiência mais dinâmica e eficiente. O digital exige uma nova lógica de construção — mais narrativa, menos leitura passiva.

5. Baixa didática no conteúdoOutro erro comum é subestimar o papel da didática em ambientes digitais. Às vezes, o conteúdo até é bonito, mas não ensina nada. Como evitar: conte com especialistas em design instrucional. Eles garantem que o conteúdo siga uma progressão lógica, conecte teoria à prática e promova retenção do conhecimento.

6. Falta de alinhamento com a estratégia do negócioTreinamentos que não dialogam com os desafios reais da empresa rapidamente se tornam obsoletos ou irrelevantes. Como evitar: a área de treinamento precisa atuar de forma consultiva, entendendo os objetivos estratégicos e ajudando a impulsioná-los por meio da aprendizagem. Todo conteúdo precisa responder à pergunta: “como isso ajuda minha empresa a crescer”?

7. Interatividade insuficienteTreinamentos passivos — em que o colaborador só assiste ou lê — têm menos retenção e menor adesão. Como evitar: use recursos como quizzes, simulações de decisão, vídeos interativos e realidade aumentada. O participante precisa se sentir parte do processo, não apenas um espectador.

Tenho visto que empresas que acertam nesses pontos conseguem resultados concretos: mais engajamento, mais aprendizado aplicado e maior impacto nos indicadores de negócio. A educação digital é uma ponte entre o agora e o futuro — desde que seja feita com estratégia, método e foco no usuário.

Por: Luiz Alexandre Castanha, administrador de empresas com especialização em gestão de conhecimento e storytelling aplicado à educação, coautor do livro “Olhares para os Sistemas” e CEO da NextGen Learning._

O STF entendeu que a demora na criação da norma penal específica fere a proteção constitucional ao salário, prevista no inciso X do artigo 7º da Constituição. Atualmente, o não pagamento de salários é tratado na esfera trabalhista, mas não há previsão penal específica para esse tipo de conduta.

Congresso deve regulamentar crime no prazo estabelecido

O Supremo estabeleceu que a ausência de uma lei que tipifique a retenção dolosa de salário configura uma omissão inconstitucional. O relator do caso, ministro Dias Toffoli, destacou que o Congresso deixou de cumprir o dever constitucional de regulamentar o tema, mesmo após quase quatro décadas da promulgação da Constituição.

A decisão foi proferida na Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO) 82, ajuizada para exigir a regulamentação da matéria. Para Toffoli, a falta de previsão penal específica prejudica o trabalhador e enfraquece a proteção ao salário garantida pela Constituição.

Retenção dolosa de salário não é apropriação indébita

Durante o julgamento, o Senado argumentou que a prática de retenção dolosa de salário poderia ser enquadrada como crime de apropriação indébita, previsto no artigo 168 do Código Penal. A pena para esse crime varia de um a quatro anos de prisão, além de multa.

O Supremo rejeitou essa interpretação. Para o relator, a apropriação indébita não se aplica ao caso porque o salário só se torna patrimônio do trabalhador após o pagamento. Antes disso, o valor ainda está sob posse do empregador.

Além disso, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) já decidiu, no HC 177508, que o salário só integra o patrimônio do trabalhador quando é efetivamente pago. Por isso, o ministro Dias Toffoli ressaltou que é necessária uma tipificação penal própria para a retenção dolosa de salários.

Omissão legislativa é histórica

A omissão legislativa sobre a retenção dolosa de salário é antiga. Um dos primeiros projetos sobre o tema foi apresentado no Senado em 1989 pelo então senador Fernando Henrique Cardoso (PSDB/SP). A proposta previa as mesmas penalidades aplicadas à apropriação indébita.

O projeto chegou a tramitar na Câmara dos Deputados, mas ficou parado por mais de 30 anos e foi arquivado em 31 de janeiro de 2023 devido a mudanças regimentais. O arquivamento contribuiu para o reconhecimento da omissão legislativa pelo STF.

O ministro Toffoli destacou que a existência de projetos em tramitação não é suficiente para afastar a constatação da omissão, já que a Constituição exige a efetiva criação da lei penal.

Novo projeto de lei pode preencher lacuna

Após a decisão do STF, o deputado José Guimarães (PT/CE) apresentou o Projeto de Lei nº 2.565/2025, que busca criminalizar a retenção dolosa de salário. O projeto prevê pena de dois a cinco anos de prisão e multa para o empregador que, intencionalmente, deixar de pagar salários, remunerações ou benefícios dentro do prazo legal ou contratual.

O projeto ainda está em tramitação na Câmara e pode ser a solução para suprir a omissão identificada pelo Supremo. No entanto, especialistas alertam que há riscos de o Congresso não aprovar a nova lei dentro do prazo fixado.

STF pode prorrogar prazo ou pressionar Congresso

De acordo com o advogado trabalhista Jorge Matsumoto, sócio do Bichara Advogados, caso o Congresso não aprove a lei dentro dos 180 dias, o STF pode estender o prazo ou adotar medidas institucionais para pressionar o Legislativo.

“O Supremo pode, por exemplo, exigir relatórios periódicos de andamento do tema ou conceder nova prorrogação de prazo”, explica o advogado.

Matsumoto também destacou que, caso ocorra uma condenação criminal com base no crime de apropriação indébita em situações de retenção dolosa de salário, o réu poderá recorrer com chances de sucesso. Isso porque o STF já afastou a aplicação dessa tipificação para o caso, o que pode favorecer a retroatividade de lei penal mais benéfica.

Casos graves podem ser enquadrados como trabalho degradante

Em situações mais graves, algumas práticas de retenção dolosa de salário vêm sendo enquadradas como trabalho degradante, o que pode configurar redução à condição análoga à de escravo, crime previsto no artigo 149 do Código Penal.

Segundo o advogado criminalista Berlinque Cantelmo, sócio do RCA Advogados, o entendimento de trabalho degradante tem sido utilizado para punir condutas que prejudicam gravemente as condições de vida do trabalhador.

“Nesses casos extremos, é possível o enquadramento como crime mais grave, principalmente quando a retenção do salário compromete a subsistência do trabalhador e sua família”, afirma Cantelmo.

Impactos da criminalização da retenção dolosa

A aprovação de uma lei penal específica para a retenção dolosa de salário pode alterar a dinâmica das relações de trabalho no Brasil. Atualmente, o trabalhador conta com proteção da legislação trabalhista e pode buscar indenizações por meio da Justiça do Trabalho ou da atuação sindical.

De acordo com a advogada Luciana Codeço, sócia do Codeço Rocha Advogados, a inclusão da conduta como crime poderá criar um novo canal de proteção institucional ao trabalhador.

“A lei penal poderá fortalecer a defesa dos direitos dos empregados e ampliar as alternativas para coibir práticas abusivas”, analisa.

Para o setor empresarial, a mudança exigirá atenção às rotinas de pagamento e pode resultar no aumento da fiscalização sobre o cumprimento das obrigações trabalhistas.

O que diz a legislação trabalhista atual

Mesmo sem previsão penal, a legislação trabalhista já protege o trabalhador contra o não pagamento de salários. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que:

O salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado (artigo 459, §1º);

O não pagamento permite a rescisão indireta do contrato de trabalho (artigo 483, alínea “d”);

O atraso no pagamento de verbas rescisórias gera multa para o empregador (artigo 477, §8º).

Essas normas asseguram o direito ao pagamento pontual, mas não criminalizam o empregador que retém salários de forma dolosa.

Caminhos possíveis após a decisão do STF

A decisão do Supremo abre duas possibilidades para o Congresso:

Aprovar o Projeto de Lei nº 2.565/2025 ou outra proposta que criminalize a retenção dolosa de salário;

Descumprir o prazo de 180 dias, o que poderá levar o STF a adotar medidas para forçar o andamento legislativo ou ampliar o prazo.

Até que a nova legislação seja aprovada, especialistas recomendam que empresas e profissionais da área trabalhista acompanhem as discussões no Congresso e orientem seus clientes sobre os impactos jurídicos e operacionais da possível mudança._

Para quem aguardava feriados prolongados em 2025, o calendário nacional pode decepcionar. O ano é marcado por uma concentração de datas comemorativas em finais de semana, o que reduz significativamente os dias de folga em meio à semana — fator que afeta tanto o planejamento empresarial quanto o descanso dos trabalhadores.

De acordo com o calendário oficial, o próximo feriado nacional em dia útil será apenas em 20 de novembro, data da Consciência Negra, que cairá em uma quinta-feira. Depois desse feriado, teremos apenas o Natal (25 de dezembro), que também cai em uma quinta-feira. Antes disso, os feriados nacionais caem todos no sábado ou domingo.

Confira os próximos feriados nacionais de 2025:

Data

Feriado

Dia da semana

07 de setembro

Independência do Brasil

Domingo

12 de outubro

Nossa Senhora Aparecida

Domingo

02 de novembro

Finados

Domingo

15 de novembro

Proclamação da República

Sábado

20 de novembro

Dia da Consciência Negra

Quinta-feira

25 de dezembro

Natal

Quinta-feira

Vale lembrar que além dos feriados nacionais, alguns municípios e estados possuem feriados locais ou pontos facultativos, que podem representar um dia útil de descanso em determinadas regiões.

Impactos no planejamento contábil e trabalhista

O calendário enxuto de feriados em dias úteis tem reflexos diretos sobre a rotina das empresas. Profissionais da contabilidade devem ficar atentos para orientar seus clientes quanto ao cálculo de folha de pagamento, organização de jornadas, e eventual concessão de folgas compensatórias.

Além disso, a ausência de feriados prolongados pode influenciar decisões sobre férias coletivas, plantões fiscais e períodos de fechamento contábil, especialmente no segundo semestre._

Essa mudança paradigmática recebeu o selo de legitimidade definitiva com o julgamento do Supremo Tribunal Federal no Tema 1.046 (ARE 1.121.633), que não apenas confirmou a constitucionalidade das cláusulas negociadas que restringem direitos legais – desde que respeitado um patamar mínimo civilizatório –, mas destacou que invalidar tais negociações seria "comprometer o direito de serem tratados como cidadãos livres e iguais" (Tema 152).

Neste cenário, a negociação coletiva desempenha uma dupla função essencial: serve como instrumento preventivo de conflitos e mecanismo de autocomposição para resolver controvérsias já estabelecidas. Esse papel reduz significativamente a sobrecarga do Poder Judiciário e aproxima as soluções das realidades produtivas e sociais das categorias profissionais.

Grandes estudiosos internacionais têm enfatizado justamente esse poder transformador da negociação coletiva. Alain Supiot, renomado jurista francês, destaca que a lei deve servir como uma arquitetura de pontes, capacitando atores sociais a estabelecerem regras próprias em um capitalismo dinâmico e globalizado, especialmente diante das plataformas digitais e das cadeias produtivas internacionais. 

Harry Arthurs reforça essa visão ao sugerir que as diferenças devem ser reconciliadas de forma criativa e dialogal, deslocando o debate da rigidez normativa para soluções mais flexíveis e realistas, mesmo quando implicam limitar alguns direitos em troca de uma ampliação do poder coletivo de decisão. Por sua vez, Katherine V.W. Stone enfatiza que, no contexto pós-industrial, conflitos trabalhistas, principalmente em empresas inovadoras como startups e fintechs, exigem espaços de negociação flexíveis e coletivos, capazes de acomodar interesses diversos em uma rede multissistêmica, reduzindo a inadequação das soluções individuais tradicionais.  

A prática internacional e nacional demonstra concretamente as vantagens do diálogo sobre o litígio. No Brasil, os frigoríficos que adotaram acordos coletivos sobre pausas térmicas conseguiram reduzir  as ações trabalhistas, adequando melhor a produção sazonal. Na Europa, o modelo espanhol do ERTE durante a pandemia preservou milhões de empregos graças a acordos financiados pelo Estado, evitando uma explosão de disputas judiciais. 

A Alemanha, com seu Betriebsrat 4.0, exemplifica como negociações sobre algoritmos e inteligência artificial podem prevenir litígios complexos. E nos Estados Unidos, as "stand-up strikes"  confirmaram que estratégias de confronto dialogal produzem resultados concretos, como aumentos salariais significativos e melhores condições de trabalho.

Esses exemplos nos levam a reflexões críticas sobre por que a negociação coletiva é superior à litigância judicial. A negociação tem eficácia imediata, é flexível e adequada às particularidades de cada setor, promove a corresponsabilidade entre as partes e fortalece o movimento sindical ao legitimar sua ação perante os trabalhadores.

Como tendências futuras, destacam-se práticas inovadoras na negociação coletiva que facilitam ainda mais a mediação de conflitos. Entre elas estão acordos-quadro transnacionais que harmonizam condições de trabalho em cadeias produtivas globais, protocolos para o uso ético de inteligência artificial em avaliações de desempenho e práticas laborais, e o estabelecimento de cláusulas ambientais, como metas claras de redução de emissões de carbono integradas diretamente nas negociações. 

Exemplos concretos incluem o pacto ambiental da indústria automotiva alemã, negociações sobre teletrabalho permanente em diversos setores pós-pandemia e regulamentações negociadas sobre a transparência e auditabilidade dos algoritmos usados em aplicativos de entrega e transporte.

Essas práticas representam caminhos concretos para fortalecer o diálogo social e garantir que as soluções encontradas estejam próximas das necessidades reais de trabalhadores e empregadores, evitando disputas judiciais prolongadas e frequentemente inadequadas à complexidade das relações contemporâneas de trabalho._

“Mantendo o diálogo, e após conversar com o presidente da Câmara dos Deputados e com as lideranças, decidi prorrogar a portaria, garantindo um prazo técnico para consolidar as negociações”, afirmou o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho.

A medida foi publicada originalmente em novembro de 2023 e já sofreu pelo menos quatro adiamentos, devido à pressão dos empresários, empregadores e representantes do comércio sobre o tema.

A portaria tem como objetivo restabelecer a legalidade quanto ao trabalho em feriados, conforme determina a Lei nº 10.101/2000, alterada pela Lei nº 11.603/2007. De acordo com essa legislação, o funcionamento do comércio em feriados depende de autorização prevista em convenção coletiva entre empregadores e trabalhadores, além da observância da legislação municipal.

A medida corrige uma distorção introduzida durante o governo anterior, quando a Portaria nº 671/2021 passou a autorizar unilateralmente o trabalho em feriados, contrariando a legislação vigente. 

Ao reafirmar a exigência de convenção coletiva, o MTE afirma que restabelece a legalidade e valoriza a negociação coletiva como instrumento de equilíbrio entre os interesses de empregadores e trabalhadores.

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Cerca de 8,1 milhões de trabalhadores que foram demitidos sem justa causa entre janeiro de 2020 e fevereiro deste ano tiveram o saldo do fundo retido, sem a possibilidade de movimentação dos valores – condição que era requisito do saque-aniversário e havia sido aceita pelos empregados que aderiram à modalidade.

A Caixa Econômica Federal liberará R$ 6,4 bilhões nesta rodada e recebem os trabalhadores que foram demitidos no recorte definido pelo governo e que tenham saldo retido maior que R$ 3 mil recebem a diferença entre esse valor e o restante dos depósitos retidos até 1º de junho.

A Caixa esclarece que, na nova rodada de saque, será paga a remuneração dos valores de março, abril e maio. O FGTS é corrigido pela Taxa Referencial (TR) mais 3% ao ano.

O pagamento será feito na conta cadastrada no aplicativo FGTS até 28 de maio, que corresponde a 85% do público-alvo. Quem se cadastrou depois precisará ir a uma agência da Caixa, a uma casa lotérica ou a um terminal de atendimento eletrônico do banco.

Calendário de liberação do FGTS

Valores até R$ 3 mil

6 de março: nascidos em janeiro, fevereiro, março e abril e quem vinculou a conta bancária ao aplicativo FGTS;

7 de março: nascidos em maio, junho, julho e agosto;

10 de março: nascidos em setembro, outubro, novembro e dezembro.

Valores acima de R$ 3 mil

Diferença entre os R$ 3 mil sacados em março e o restante do saldo bloqueado;

17 de junho: nascidos janeiro, fevereiro, março e abril e nascidos em janeiro, fevereiro, março e abril e quem vinculou a conta bancária ao aplicativo FGTS;

18 de junho: nascidos em maio, junho, julho e agosto;

20 de junho: nascidos em setembro, outubro, novembro e dezembro._

O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada, vinculados ao PIS, e a servidores públicos, vinculados ao Pasep, que atendem aos critérios estabelecidos pelo programa. Os valores variam de acordo com o tempo trabalhado no ano-base e podem chegar a até um salário-mínimo.

Calendário unificado do abono salarial PIS/Pasep 2025

Desde 2024, o pagamento do PIS/Pasep segue um calendário unificado. Isso significa que tanto trabalhadores da iniciativa privada quanto servidores públicos recebem o benefício conforme o mês de nascimento, independentemente da categoria.

Em 2025, cerca de 25,8 milhões de trabalhadores têm direito ao abono salarial, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O valor total destinado ao programa neste ano é de aproximadamente R$ 30,7 bilhões.

Confira o calendário completo de pagamentos:

Mês de nascimento

Data de pagamento

Janeiro

17 de fevereiro

Fevereiro

17 de março

Março e Abril

15 de abril

Maio e Junho

15 de maio

Julho e Agosto

16 de junho

Setembro e Outubro

15 de julho

Novembro e Dezembro

15 de agosto

O prazo final para saque é 29 de dezembro de 2025.

Quem tem direito ao PIS/Pasep 2025

Para receber o abono salarial PIS/Pasep 2025, o trabalhador deve cumprir os seguintes requisitos:

Estar cadastrado no PIS/Pasep ou no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) há, no mínimo, cinco anos;

Ter trabalhado com carteira assinada para empregadores que contribuem para o PIS ou Pasep no ano-base de 2023;

Ter recebido, em média, até dois salários-mínimos mensais durante o ano-base;

Ter exercido atividade remunerada por, no mínimo, 30 dias no ano-base, consecutivos ou não;

Ter os dados informados corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou no eSocial.

Não têm direito ao abono salarial:

Empregados domésticos;

Trabalhadores rurais empregados por pessoa física;

Trabalhadores urbanos empregados por pessoa física;

Trabalhadores empregados por pessoa física equiparada a pessoa jurídica.

Como é calculado o valor do abono salarial

O valor do PIS/Pasep é proporcional ao número de meses trabalhados com carteira assinada no ano-base. O cálculo corresponde ao salário-mínimo vigente dividido por 12, multiplicado pelo total de meses trabalhados.

Apenas os trabalhadores que exerceram atividade remunerada durante os 12 meses do ano-base têm direito ao valor integral, equivalente a um salário-mínimo.

Em 2025, com o salário-mínimo fixado em R$ 1.518, os valores do abono variam de R$ 126,50 a R$ 1.518.

Como consultar o benefício

Os trabalhadores podem verificar se têm direito ao abono salarial, além de consultar valores e datas de pagamento, pelos seguintes canais:

Aplicativo Carteira de Trabalho Digital;

Portal Gov.br;

Aplicativo Caixa Tem (para beneficiários do PIS);

Aplicativo Banco do Brasil (para beneficiários do Pasep).

A consulta também pode ser feita diretamente nas agências da Caixa Econômica Federal e do Banco do Brasil.

Como será feito o pagamento do PIS

A Caixa Econômica Federal é responsável pelo pagamento do PIS para trabalhadores da iniciativa privada. O crédito pode ser disponibilizado de quatro formas:

Crédito automático para quem possui conta corrente ou poupança na Caixa;

Depósito na Poupança Social Digital, movimentada pelo aplicativo Caixa Tem;

Saque com cartão social e senha nos caixas eletrônicos, casas lotéricas ou correspondentes Caixa Aqui;

Saque nas agências da Caixa, mediante apresentação de documento de identidade, para quem não possui cartão social.

Como será feito o pagamento do Pasep

Os servidores públicos vinculados ao Pasep recebem o abono pelo Banco do Brasil. As modalidades de pagamento incluem:

Crédito automático em conta corrente;

Transferência por TED;

Transferência via Pix;

Saque presencial nas agências do Banco do Brasil.

O Ministério do Trabalho reforçou que, em caso de dúvidas, os trabalhadores podem entrar em contato com a Central Alô Trabalho, pelo telefone 158, ou buscar atendimento nas Superintendências Regionais do Trabalho.

Impacto econômico e alcance do benefício

O abono salarial PIS/Pasep é um dos principais programas de transferência de renda no Brasil e tem impacto direto na movimentação da economia. Em 2025, os recursos liberados devem beneficiar cerca de 25,8 milhões de trabalhadores em todo o país.

O Ministério do Trabalho destaca que o abono salarial contribui para a redução da desigualdade social ao complementar a renda de trabalhadores de baixa remuneração.

Além disso, o pagamento escalonado evita sobrecarga nos sistemas bancários e facilita o planejamento financeiro dos beneficiários, permitindo que os recursos sejam injetados gradualmente na economia.

Histórico do abono salarial PIS/Pasep

O abono salarial foi criado pela Constituição Federal de 1988 com o objetivo de promover a integração do trabalhador ao desenvolvimento da empresa e garantir a distribuição de renda.

O Programa de Integração Social (PIS) é destinado a trabalhadores da iniciativa privada, enquanto o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) atende aos servidores públicos.

Desde 2024, o calendário unificado simplificou o processo de pagamento e trouxe mais transparência e praticidade no acesso ao benefício.

Atendimento

Para mais informações sobre o abono salarial PIS/Pasep 2025, os trabalhadores podem acessar:

Portal Gov.br;

Aplicativo Carteira de Trabalho Digital;

Aplicativo Caixa Tem;

Aplicativo Banco do Brasil.

O Ministério do Trabalho também oferece atendimento pelo telefone 158 e pelo e-mail das Superintendências Regionais do Trabalho: trabalho.uf@economia.gov.br (substituir UF pela sigla do estado)._

A iniciativa, anunciada pelo governo federal, amplia a capacidade de gestão das empresas sobre os dados transmitidos ao eSocial, permitindo maior controle e conferência das informações cadastrais e contratuais dos trabalhadores.

Ferramenta oferece visão consolidada dos dados do eSocial

O novo módulo de relatórios gerenciais do eSocial surge como resposta à crescente demanda por instrumentos que auxiliem empresas e contadores na verificação das informações declaradas. Com a unificação de dados oriundos de diferentes eventos, o sistema proporciona maior clareza na escrituração realizada pelos empregadores.

Nesta primeira fase de implementação, a funcionalidade permite a emissão do relatório intitulado “Relação de trabalhadores – eSocial”. O documento apresenta um panorama consolidado dos vínculos empregatícios registrados por cada empregador. As informações exibidas incluem dados cadastrais e contratuais extraídos de múltiplos eventos não periódicos, organizados conforme os parâmetros estabelecidos pelo usuário.

Simplificação do cumprimento das obrigações acessórias

O eSocial tem como um dos seus principais objetivos a simplificação e centralização do cumprimento das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais. Com a nova funcionalidade, o sistema oferece mais uma ferramenta de apoio para empresas e escritórios contábeis na conferência das informações prestadas, reduzindo riscos de inconsistências e facilitando o cumprimento das exigências legais.

A consolidação de dados em relatórios gerenciais permite identificar eventuais divergências nas informações transmitidas, prevenindo possíveis autuações fiscais e trabalhistas. Além disso, a ferramenta contribui para maior transparência e segurança no gerenciamento dos cadastros de empregados.

Funcionalidade otimiza conferência de dados no eSocial

O relatório “Relação de trabalhadores – eSocial” reúne informações essenciais para a conferência periódica dos dados mantidos no sistema. Entre os dados consolidados estão:

Identificação do trabalhador;

Informações contratuais, como data de admissão, cargo e categoria;

Dados cadastrais atualizados.

O usuário pode parametrizar a emissão do relatório conforme o período e os filtros desejados, permitindo uma análise personalizada de acordo com a necessidade da empresa.

Disponibilização do manual de utilização

Para orientar os usuários sobre a correta utilização do novo módulo, o eSocial disponibilizou um manual detalhado com os procedimentos necessários para a emissão dos relatórios. O documento explica o passo a passo para acessar a funcionalidade, selecionar os parâmetros de busca e gerar o relatório com as informações consolidadas.

O manual serve como suporte técnico tanto para empresas quanto para escritórios de contabilidade que operam o sistema, garantindo o correto aproveitamento da nova ferramenta.

Impacto para o setor contábil e empresarial

A implementação do módulo de relatórios gerenciais do eSocial representa um avanço no processo de digitalização e integração das obrigações acessórias. Para os profissionais da contabilidade, a nova funcionalidade proporciona:

Maior facilidade na conferência das informações enviadas;

Identificação de eventuais erros cadastrais antes da fiscalização;

Otimização do tempo na validação dos dados declarados;

Redução de riscos de autuações e penalidades.

Para as empresas, o recurso contribui para maior segurança jurídica e conformidade fiscal, além de auxiliar no gerenciamento dos vínculos empregatícios e atualização dos registros dos trabalhadores.

Evolução do eSocial e próximos passos

Desde sua criação, o eSocial vem sendo atualizado periodicamente com novas funcionalidades e melhorias em sua estrutura operacional. A disponibilização do módulo de relatórios gerenciais faz parte desse processo contínuo de aperfeiçoamento do sistema, visando maior eficiência, transparência e redução de burocracias.

Espera-se que, nas próximas fases, outros tipos de relatórios sejam incorporados à plataforma, ampliando ainda mais as possibilidades de conferência e controle pelos usuários. O eSocial tem buscado atender às demandas apresentadas pelas entidades representativas de empregadores, profissionais de contabilidade e órgãos fiscalizadores.

Recomendações aos usuários

Especialistas em contabilidade orientam as empresas a realizarem a conferência periódica dos dados enviados ao eSocial, utilizando o novo módulo de relatórios gerenciais como ferramenta preventiva. Segundo orientações de consultores da área, a conferência regular evita que erros ou omissões sejam identificados apenas em processos de fiscalização ou cruzamento de informações pelos órgãos de controle.

Além disso, a familiarização com o manual de utilização do sistema é recomendada para garantir a correta operação da ferramenta e o aproveitamento integral dos recursos disponíveis.

A liberação do novo módulo de relatórios gerenciais do eSocial representa um passo importante no aprimoramento do sistema e na oferta de mecanismos de apoio aos empregadores e profissionais de contabilidade. A funcionalidade amplia o controle sobre as informações transmitidas, reduz riscos de inconformidades e promove maior segurança na escrituração trabalhista e previdenciária.

Contadores, departamentos de recursos humanos e gestores devem se atualizar quanto ao funcionamento da ferramenta e incorporá-la aos seus processos de conferência e gestão, fortalecendo a governança das informações prestadas ao Fisco._

A advogada Priscilla Pacheco, especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do escritório Albuquerque Melo Advogados, explica que o direito às férias é um dos pilares fundamentais da legislação trabalhista, pois assegura que todo empregado tem direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a 30 dias corridos de férias, desde que não tenha mais de cinco faltas injustificadas no período. A empresa tem até 12 meses após o término desse ciclo para conceder o descanso ao colaborador, sob pena de pagamento em dobro.

Sobre o tempo de duração, a advogada informa que “o número de dias de férias pode ser reduzido proporcionalmente quando o empregado tiver faltas injustificadas durante o período aquisitivo da seguinte forma: até 5 faltas: 30 dias de férias; de 6 a 14 faltas: 24 dias; de 15 a 23 faltas: 18 dias; de 24 a 32 faltas: 12 dias; mais de 32 faltas: perde o direito às férias. As empresas só podem efetuar o desconto quando as ausências forem injustificadas. Faltas legais ou justificadas como atestados médicos, luto familiar ou doação de sangue, não interferem na contagem do período de férias”.

Uma dúvida frequente entre os trabalhadores é quanto à datas de saída, pois muitos pais esperam programá-las junto com o período de férias escolares dos filhos (que geralmente ocorre no mês de julho e de dezembro a janeiro). “A escolha do período de férias é uma atribuição da empresa, que deve considerar as necessidades da operação. O colaborador deve ser comunicado da data com pelo menos 30 dias de antecedência. Apesar disso, a empresa pode, se desejar, considerar preferências dos empregados, especialmente quando há convenções coletivas ou políticas internas que preveem critérios para essa definição. Mas, em caso de conflito, a palavra final é sempre da empresa”, enfatiza a especialista.

Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), é permitido o fracionamento das férias em até três períodos, desde que haja concordância do empregado. Pacheco explica que “um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos, e os outros dois não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada um. Essa possibilidade permite que as empresas organizem melhor as escalas sem prejuízos. Também deixou de existir a vedação que impedia o fracionamento para menores de 18 e maiores de 50 anos, o que ampliou a flexibilidade para todos os perfis de trabalhadores”.

Quanto ao pagamento, o colaborador deve receber o valor do salário normal acrescido de um terço. “Esse pagamento deve ser feito com antecedência mínima de dois dias antes do início do gozo. Se a empresa deixar de cumprir esse prazo, poderá ser penalizada com o pagamento em dobro das férias. Embora a lei trate da concessão fora do prazo, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (Súmula 450) determina que o pagamento em dobro também é devido quando as férias são pagas fora do prazo legal, mesmo que tenham sido usufruídas corretamente”.

Outra questão recorrente entre os empregados é sobre a venda das férias, tratada pela lei como abono pecuniário. “A CLT permite que o empregado opte por “vender” até 1/3 do período de férias, ou seja, até 10 dias, desde que a solicitação seja feita até 15 dias antes do término do período aquisitivo. É importante destacar que a conversão de parte das férias em dinheiro é um direito do empregado e não pode ser exigida pela empresa”, enfatiza.

Vale lembrar que é proibido iniciar as férias nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal e que as férias coletivas devem ser comunicadas com antecedência ao sindicato da categoria e ao Ministério do Trabalho.

“O descumprimento das normas pode resultar em autuações fiscais, pagamento em dobro das verbas e até indenizações por danos morais, dependendo do caso. Organizar as férias com base na legislação evita não só prejuízos financeiros, mas também conflitos desnecessários com a equipe. Uma boa política interna de férias contribui para um ambiente de trabalho mais equilibrado e produtivo”, finaliza a advogada._

Embora comum em determinadas áreas, a aplicação da escala 24x72 exige o cumprimento de requisitos legais e normativos, além de ajustes nos contratos de trabalho para garantir a conformidade com a legislação vigente.

Como funciona a escala 24x72

Na escala 24x72, o colaborador trabalha por um período contínuo de 24 horas e, em seguida, descansa por 72 horas. Isso resulta, em média, em 7 a 8 plantões por mês, com uma carga horária mensal que varia entre 168 e 192 horas — inferior ao limite legal de 220 horas mensais estabelecido para o regime padrão de 44 horas semanais.

Essa configuração permite às empresas manter o funcionamento contínuo, inclusive durante o período noturno e finais de semana, sem exceder os limites legais de jornada mensal. Por outro lado, exige preparo físico e mental dos trabalhadores devido à longa permanência no trabalho sem interrupção.

Apesar de proporcionar maior período de folga, a jornada de 24 horas seguidas ainda gera debates sobre riscos à saúde e à segurança dos trabalhadores. Por isso, além dos aspectos legais, a adoção da escala 24x72 deve considerar o desempenho, a adaptação e o bem-estar dos colaboradores.

O que diz a legislação trabalhista sobre a escala 24x72

A CLT não possui regulamentação específica para a escala 24x72. O artigo 58 da Consolidação estabelece que a duração normal do trabalho não pode exceder 8 horas diárias ou 44 horas semanais, admitindo até 2 horas extras diárias mediante acordo.

Contudo, com a Reforma Trabalhista de 2017, houve maior flexibilização das jornadas, permitindo que escalas diferenciadas sejam firmadas por meio de acordos ou convenções coletivas de trabalho. É nesse contexto que a escala 24x72 ganha respaldo jurídico, mesmo não estando expressamente regulamentada.

A Súmula 444 do TST, que trata da jornada 12x36, também tem sido aplicada de forma analógica como base jurisprudencial para validar outras escalas especiais, incluindo a 24x72, desde que autorizadas por norma coletiva.

Se não houver previsão em convenção ou acordo coletivo, a empresa pode negociar diretamente com seus empregados, mediante acordo individual, respeitando os limites constitucionais de saúde e segurança do trabalho. Além disso, leis municipais ou estaduais podem regulamentar a adoção da escala, devendo ser observadas conforme a localidade.

Adicional noturno na escala 24x72

O adicional noturno é devido sempre que o trabalho ocorrer entre 22h e 5h, conforme prevê o artigo 73 da CLT. O percentual mínimo estabelecido é de 20% sobre a hora normal.

Portanto, nas escalas 24x72, caso o plantão do colaborador ultrapasse o horário noturno legal, a empresa deverá realizar o pagamento proporcional do adicional. A única exceção ocorre quando o acordo coletivo estabelece regras específicas para o período noturno.

Em quais setores a escala 24x72 é mais utilizada

A escala 24x72 é aplicada principalmente em atividades essenciais, que exigem funcionamento ininterrupto e cobertura contínua de plantões. Os principais setores que utilizam essa jornada são:

Saúde: médicos, enfermeiros, técnicos de enfermagem, fisioterapeutas e outros profissionais da área hospitalar;

Segurança pública e privada: policiais, bombeiros, vigilantes, porteiros e seguranças;

Comércio 24 horas: supermercados, postos de combustíveis e lojas de conveniência;

Infraestrutura: transporte, energia, telecomunicações e saneamento;

Indústria: fábricas com produção contínua, como metalurgia, siderurgia e petroquímica.

Vale destacar que nem todos os profissionais conseguem se adaptar a esse tipo de jornada, dada a elevada exigência física e mental. O setor de recursos humanos deve monitorar regularmente o desempenho e a saúde dos colaboradores submetidos a essa escala.

Alternativas à escala 24x72: outras modalidades de plantão

Quando a adoção da escala 24x72 não é viável, empresas podem recorrer a outros modelos de plantão autorizados mediante acordo coletivo. Veja algumas opções:

Escala 12x24

O colaborador trabalha 12 horas consecutivas e descansa 24 horas. A carga horária mensal gira em torno de 240 horas, superando o limite legal. Por isso, é necessária compensação ou pagamento de horas extras.

Escala 12x36

A cada 12 horas trabalhadas, o colaborador tem 36 horas de descanso. Esta jornada é amplamente aceita e prevista na Súmula 444 do TST e na Reforma Trabalhista.

Escala 18x36

Modelo menos frequente, exige 18 horas de trabalho seguidas por 36 horas de descanso. Geralmente aplicada em setores específicos de saúde e segurança.

Escala 24x48

Considerada uma das mais intensas, o colaborador trabalha 24 horas e descansa 48 horas. Exige forte preparação do trabalhador e atenção da empresa quanto aos riscos ergonômicos e à saúde ocupacional.

Como implementar a escala de forma legal e segura

Para adotar qualquer uma das escalas alternativas, incluindo a 24x72, as empresas devem seguir alguns procedimentos para garantir segurança jurídica:

Verificação da norma coletiva;

Inclusão no contrato de trabalho;

Acompanhamento do desempenho dos trabalhadores;

Uso de sistemas de controle eletrônico de ponto e escalas.

Considerações sobre a saúde e segurança nas jornadas prolongadas

Ainda que legalmente permitidas, escalas extensas, como a 24x72, devem ser implementadas com cautela. Fadiga, problemas de saúde ocupacional e maior exposição a riscos são fatores que exigem avaliação prévia pela empresa.

A Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17), que trata da ergonomia, e as regras de Medicina do Trabalho previstas na NR-7, devem ser observadas para reduzir os impactos negativos das jornadas prolongadas._

Câmara aprova projeto que revoga trechos da CLT e permite cancelamento digital do imposto sindical

Aprovado nesta terça-feira (10) na Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei nº 1663/23 propõe alterações significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A principal mudança envolve a possibilidade de cancelamento eletrônico da contribuição sindical e a revogação de dispositivos considerados ultrapassados na legislação trabalhista.

A proposta, de autoria do deputado Fausto Santos Jr. (União-AM), foi aprovada com substitutivo apresentado pelo relator, deputado Ossesio Silva (Republicanos-PE), e agora será encaminhada ao Senado Federal para nova análise.

Revogação de dispositivos desatualizados da CLT

Um dos principais pontos do projeto é a revogação de artigos da CLT que já não possuem mais aplicação prática ou que hoje são regulados por legislações específicas. Entre eles, está o dispositivo que trata dos direitos de trabalhadores sobre invenções desenvolvidas durante o vínculo empregatício, matéria atualmente disciplinada pelo Código de Propriedade Industrial.

Também serão suprimidos artigos relativos à organização sindical, como regras que determinavam:

Criação de sindicatos em distritos;

Definição de base territorial por ato do ministro do Trabalho;

Exigência de regulamentação ministerial sobre mandato de diretoria e quórum mínimo para criação de sindicatos;

Necessidade de autorização do ministro do Trabalho para instituição de sindicatos de abrangência nacional.

Com essas revogações, busca-se simplificar e desburocratizar a legislação, alinhando a CLT às normas já vigentes em outras esferas legais.

Mecanismos digitais para cancelamento da contribuição sindical

O ponto mais debatido da votação foi a aprovação de uma emenda apresentada pelo deputado Rodrigo Valadares (União-SE), autorizando o uso de plataformas digitais para o pedido de cancelamento da contribuição sindical.

A proposta foi aprovada por ampla maioria, com 318 votos favoráveis e 116 contrários. Segundo o texto, o trabalhador poderá comunicar o pedido de cancelamento por e-mail, aplicativos de empresas privadas autorizadas e, especialmente, por meio de plataformas oficiais como o Gov.br.

Além disso, os sindicatos deverão disponibilizar ferramenta própria em seus sistemas para que o trabalhador realize o cancelamento diretamente, com prazo máximo de 10 dias úteis para confirmação da solicitação. Caso não haja manifestação dentro desse prazo, o pedido será considerado automaticamente deferido.

Argumentos favoráveis à mudança

Durante a discussão, parlamentares favoráveis à proposta defenderam o direito de escolha do trabalhador e criticaram a burocracia atual existente para o cancelamento da contribuição sindical.

O autor da emenda, deputado Rodrigo Valadares, argumentou que a medida traz mais dignidade ao trabalhador, evitando deslocamentos presenciais e longas filas: “Chega de filas quilométricas, e sim à renúncia on-line. É dignidade para o trabalhador brasileiro”, declarou em plenário.

Já o deputado Mauricio Marcon (Pode-RS), vice-líder da Minoria, afirmou que a imposição de deslocamentos presenciais para o cancelamento caracteriza prática abusiva: “Em 2025, ter de ir a um sindicato em horário de trabalho preencher uma folha e ser humilhado para dizer que não quer que o dinheiro seja descontado, esse tempo precisa terminar.”

O líder da oposição, deputado Zucco (PL-RS), reforçou o argumento da desburocratização: “Por que tem de ir para a fila de um sindicato e não pode fazer isso de forma eletrônica?”, questionou.

Críticas sobre impacto na autonomia sindical

Por outro lado, representantes da base governista e de entidades sindicais manifestaram preocupação com os impactos da medida sobre a estrutura financeira dos sindicatos e a liberdade sindical.

O relator do projeto, deputado Ossesio Silva, inicialmente havia recomendado a rejeição da emenda de Rodrigo Valadares, apontando riscos à autonomia das entidades: “As alterações interferem na autonomia das entidades sindicais, desconsiderando os fundamentos que norteiam a liberdade sindical no ordenamento jurídico brasileiro. Geram insegurança jurídica e debilitam o equilíbrio nas relações sindicais, sem apresentar qualquer ganho efetivo para a tutela dos direitos dos trabalhadores ou para a eficiência das relações de trabalho.”

O deputado Helder Salomão (PT-ES) também criticou a medida, alertando para o enfraquecimento da representação sindical: “Isso é muito perigoso porque vamos ter o enfraquecimento de todas as organizações sindicais.”

Segundo Salomão, o governo federal já criou um grupo de trabalho tripartite, com representantes do governo, empregadores e trabalhadores, para discutir um novo marco legal de organização sindical. “Aprovar qualquer emenda dessa forma atravessada, sem prévia consulta com as partes afetadas, é mais um grande golpe contra os sindicatos do País.”

Atualização da estrutura da Justiça do Trabalho

Além das mudanças relacionadas à CLT e à contribuição sindical, o projeto aprovado também propõe alterações administrativas na estrutura do Judiciário trabalhista.

As atribuições anteriormente desempenhadas pelas extintas juntas de conciliação e julgamento serão formalmente transferidas para as varas do trabalho. O objetivo é atualizar a nomenclatura e a divisão de competências, promovendo adequação à realidade institucional da Justiça do Trabalho vigente.

Próximos passos no Senado

Com a aprovação na Câmara, o Projeto de Lei 1663/23 segue agora para análise do Senado Federal. Caso receba alterações pelos senadores, o texto deverá retornar à Câmara para nova deliberação.

A discussão do projeto ocorre em paralelo ao debate conduzido pelo governo federal, que, por meio do grupo de trabalho tripartite, discute a formulação de um novo modelo de organização sindical para o país.

Impacto para contadores e empregadores

Para o setor contábil e empresarial, as mudanças representam alterações importantes nos procedimentos relacionados à folha de pagamento e à gestão de vínculos sindicais.

Se aprovado definitivamente, o mecanismo digital de cancelamento da contribuição sindical exigirá a revisão de rotinas internas, atualização de sistemas de folha e o acompanhamento das obrigações de informação e prazos de confirmação.

Os escritórios de contabilidade, que atuam diretamente no processamento dessas informações, precisarão orientar empresas e trabalhadores sobre as novas regras, ajustando seus sistemas de gestão de pessoal para cumprimento adequado das determinações legais.

O Projeto de Lei 1663/23 avança na proposta de modernizar dispositivos da CLT e traz à tona um debate antigo sobre a contribuição sindical obrigatória e a autonomia das entidades de representação. Enquanto o texto ainda precisa da aprovação final do Senado, a discussão evidencia a polarização em torno do papel dos sindicatos nas relações trabalhistas e das garantias de liberdade individual dos trabalhadores._

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O que significa a suspensão?

No dia 10 de abril de 2025, o STF determinou a suspensão de todos os processos judiciais, individuais ou coletivos, que tratam da validade da pejotização, enquanto não houver uma decisão definitiva do tribunal sobre o tema. A decisão foi proferida no âmbito do Recurso Extraordinário com repercussão geral reconhecida (RE 1.418.510), o que significa que o posicionamento futuro da Corte terá efeito vinculante para todo o Judiciário.

A suspensão atinge ações em todas as fases: ajuizamento, julgamento, recursos e execução. Ou seja, nenhum juiz ou tribunal poderá decidir sobre o mérito de casos envolvendo pejotização até a conclusão do julgamento pelo STF.

Mas, afinal, o que é a pejotização?

Pejotização é o termo usado para descrever a prática em que uma empresa contrata uma pessoa jurídica (geralmente um profissional autônomo com CNPJ) para executar funções que, na prática, caracterizam um vínculo empregatício. Isso acontece quando há subordinação direta, pessoalidade (o serviço só pode ser prestado pelo próprio contratado), habitualidade e onerosidade — os quatro elementos clássicos da relação de emprego descritos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ainda que existam decisões anteriores do STF favoráveis à terceirização de atividades-fim (ADPF 324 e RE 958.252), o Tribunal nunca autorizou a pejotização como forma de disfarçar relações empregatícias.

O que muda para as empresas?

O setor privado precisa encarar essa suspensão não apenas como um freio judicial, mas como um convite à revisão urgente de sua cultura de contratação. A formalização de um contrato de prestação de serviços não é suficiente para afastar o vínculo empregatício, se na prática o prestador for tratado como um empregado.

A decisão do STF é um sinal claro de que o Judiciário pretende uniformizar o entendimento sobre a matéria, dada a enorme insegurança jurídica que envolve o tema. Atualmente, o mesmo modelo contratual pode ser validado em uma instância e considerado fraudulento em outra.

Nesse cenário, empresas que adotam a pejotização com o objetivo de reduzir encargos trabalhistas se colocam em risco. Além de ações judiciais milionárias, há o risco de autuações por parte da Receita Federal, Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho (MPT), especialmente se forem identificados indícios de fraude ou precarização das condições laborais.

Quais os cuidados necessários?

Enquanto aguarda-se o julgamento de mérito pelo STF, a recomendação é clara: adotar uma postura preventiva. Veja algumas ações essenciais:

Revisar contratos de prestação de serviços para verificar se há desvio na caracterização da autonomia do prestador.

Treinar líderes e gestores para evitar práticas que evidenciem subordinação ou controle da rotina do prestador PJ.

Estabelecer critérios objetivos para a contratação de PJs, diferenciando claramente suas funções daquelas exercidas por empregados CLT.

Manter registros de autonomia, como a existência de múltiplos clientes, liberdade de horário e ausência de metas impostas.

O que esperar do julgamento?

O julgamento definitivo do STF deve fixar balizas claras sobre o que caracteriza ou não uma pejotização lícita. A expectativa é de que a Corte estabeleça critérios objetivos para validar contratos de prestação de serviço por PJ, especialmente em um mercado cada vez mais dinâmico e híbrido.

Ainda assim, é importante destacar que mesmo antes de uma definição final, os órgãos de fiscalização continuam atuando — e a suspensão dos processos não significa um salvo-conduto para práticas de risco.

Conclusão

A decisão do STF traz mais do que um desafio: ela oferece às empresas uma oportunidade de corrigir rotas, fortalecer seus programas de compliance trabalhista e adotar práticas contratuais verdadeiramente alinhadas com a legislação. A pejotização, se usada como subterfúgio, é uma armadilha. Mas, se utilizada com critérios e dentro dos limites legais, pode ser parte legítima da modernização das relações de trabalho.

O futuro da gestão de pessoas no Brasil será plural, mas também será exigente. Estar preparado é o que diferencia quem será protagonista — e quem pagará a conta._

MEI tem direito a auxílio-acidente do INSS? Veja o que prevê a legislação

O Microempreendedor Individual (MEI) já possui acesso a diversos benefícios previdenciários por meio de sua contribuição simplificada ao INSS. No entanto, quando o assunto é o auxílio-acidente, o cenário ainda é de exclusão. A legislação atual não contempla o MEI entre os segurados que podem receber esse benefício, mesmo em casos de sequelas permanentes resultantes de acidentes.

A limitação decorre da própria estrutura de contribuição do MEI, que não abrange o Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), responsável por financiar o pagamento do auxílio-acidente aos demais trabalhadores.

Quem tem direito ao auxílio-acidente hoje

O auxílio-acidente é um benefício previdenciário de caráter indenizatório, pago pelo INSS aos segurados que, em decorrência de acidente, passam a apresentar redução permanente da capacidade de trabalho, mas que ainda podem exercer atividades laborais, total ou parcialmente.

Atualmente, têm direito ao auxílio-acidente os seguintes segurados obrigatórios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS):

Trabalhadores com carteira assinada (empregados CLT);

Empregados domésticos;

Trabalhadores avulsos;

Segurados especiais (como agricultores familiares).

Todos esses segurados contribuem obrigatoriamente para o SAT — espécie de seguro obrigatório para cobertura de acidentes ocupacionais — o que viabiliza o direito ao benefício.

Por que o MEI não tem acesso ao auxílio-acidente?

No caso do MEI, a contribuição mensal ao INSS é de 5% do salário mínimo, recolhida por meio do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS). Essa contribuição garante acesso a diversos benefícios previdenciários, como:

Auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença);

Aposentadoria por invalidez (incapacidade permanente);

Aposentadoria por idade;

Salário-maternidade;

Pensão por morte.

Contudo, a alíquota reduzida não inclui a contribuição destinada ao Seguro de Acidente de Trabalho (SAT). Como consequência, o MEI não integra o grupo de segurados que têm direito ao auxílio-acidente.

Entendimento consolidado na Turma Nacional de Uniformização

A Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais (TNU), responsável por uniformizar decisões em processos de menor complexidade envolvendo o INSS, já consolidou entendimento sobre o tema. Segundo a TNU, a não inclusão do MEI decorre de sua própria condição de contribuinte individual e da ausência de recolhimento do SAT.

Além disso, argumenta-se que, por atuar de forma autônoma, o MEI pode, em muitos casos, adaptar suas atividades mesmo com redução parcial da capacidade física, o que reduziria a finalidade indenizatória do benefício.

Projeto de lei pode alterar as regras para o MEI

O tema, no entanto, não está encerrado. Tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 1347/2015, que propõe incluir os contribuintes individuais — incluindo o MEI — entre os segurados com direito ao auxílio-acidente.

Para viabilizar o pagamento do benefício, o projeto prevê um acréscimo de 0,5% na alíquota de contribuição previdenciária paga pelo MEI, ampliando a cobertura sem comprometer o equilíbrio financeiro do regime.

O texto já foi aprovado na Câmara dos Deputados em 2022 e aguarda análise do Senado Federal. Caso aprovado e sancionado, o projeto poderá representar uma importante ampliação da rede de proteção social para microempreendedores.

Diferença entre auxílio-acidente e auxílio por incapacidade temporária

É importante distinguir o auxílio-acidente de outros benefícios já acessíveis ao MEI, como o auxílio por incapacidade temporária — atual denominação do antigo auxílio-doença.

Auxílio-acidente: pago de forma contínua ao segurado que sofre redução permanente da capacidade de trabalho, ainda que continue trabalhando;

Auxílio por incapacidade temporária: pago enquanto o segurado estiver completamente incapacitado para o trabalho; após a recuperação, o pagamento é cessado.

O auxílio-acidente, portanto, funciona como um complemento à renda mensal, indenizando o segurado pela sequela permanente.

Quais benefícios o MEI pode receber em caso de acidente hoje?

Mesmo sem acesso ao auxílio-acidente, o MEI pode recorrer a outras formas de proteção social em caso de acidente, dependendo da gravidade da situação:

Auxílio por incapacidade temporária (auxílio-doença): se o acidente o incapacitar temporariamente para o trabalho;

Aposentadoria por incapacidade permanente (antiga aposentadoria por invalidez): em casos de incapacidade total e definitiva para o exercício de atividades profissionais;

Salário-maternidade ou pensão por morte (em outras situações previstas na legislação).

Além desses benefícios, o microempreendedor tem ainda a possibilidade de contratar seguros privados, como o seguro de acidentes pessoais, para ampliar sua proteção financeira em caso de imprevistos.

Alternativas recomendadas para o MEI

Diante da ausência de cobertura do auxílio-acidente no atual regime, especialistas recomendam que o MEI adote algumas medidas preventivas para minimizar riscos financeiros em situações de acidente ou adoecimento:

Avaliar a contratação de seguros privados que cubram invalidez parcial e permanente;

Manter regularidade nas contribuições previdenciárias para garantir acesso aos demais benefícios do INSS;

Buscar orientação contábil especializada para avaliar eventuais complementações de contribuição.

Debate sobre a proteção social do MEI

A discussão sobre a extensão dos direitos previdenciários ao MEI faz parte de um debate mais amplo sobre o fortalecimento da rede de proteção social dos trabalhadores autônomos no Brasil.

Segundo dados do Sebrae, o Brasil conta atualmente com mais de 15 milhões de microempreendedores individuais ativos, representando parcela expressiva da força produtiva nacional. Entretanto, a proteção previdenciária desse grupo ainda apresenta lacunas importantes, como o acesso ao auxílio-acidente.

A aprovação do PL 1347/2015 seria um passo relevante na direção de garantir tratamento mais equitativo aos trabalhadores autônomos em relação aos empregados formais.

Embora o MEI já tenha assegurado diversos direitos previdenciários, o auxílio-acidente ainda não faz parte do rol de benefícios garantidos ao microempreendedor. Enquanto a legislação não for alterada, a proteção em caso de sequelas permanentes permanece restrita a outros instrumentos, como o auxílio-doença ou seguros privados.

Empresas contábeis e profissionais que atuam na orientação de MEIs devem acompanhar atentamente a tramitação do PL 1347/2015 no Senado, visto que eventual aprovação trará impacto direto na gestão contributiva e na proteção social desses empreendedores._

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Nova regra permite múltiplos consignados no mesmo vínculo

A Portaria MTE nº 933/2025 revogou os dispositivos anteriores que restringiam a contratação de mais de um empréstimo consignado no mesmo vínculo empregatício. Antes, o trabalhador só podia solicitar um novo crédito consignado após quitar integralmente a dívida existente.

Com a mudança, a legislação permite que o trabalhador tenha mais de uma operação de crédito consignado ativa ao mesmo tempo, desde que o total das parcelas não ultrapasse o teto de desconto autorizado na folha de pagamento.

Segundo o Ministério do Trabalho, o objetivo da nova regra é flexibilizar o acesso ao crédito e atender à crescente demanda por novas linhas de financiamento por parte dos trabalhadores.

Limite de 35% do salário para desconto consignado continua

Embora a possibilidade de contratar múltiplos empréstimos consignados tenha sido liberada, o percentual máximo de desconto em folha permanece limitado. O valor total das parcelas não pode exceder 35% da remuneração disponível do trabalhador.

Esse percentual inclui todas as operações de crédito consignado ativas no mesmo vínculo de trabalho, independentemente do número de contratos.

A regra protege parte da renda do trabalhador e visa evitar o superendividamento, de acordo com o Ministério do Trabalho.

Mudança entrou em vigor no dia 6 de junho de 2025

As novas regras começaram a valer na própria data da publicação da Portaria MTE nº 933/2025, ou seja, em 6 de junho de 2025.

A partir desta data, empresas, instituições financeiras e trabalhadores devem seguir os novos procedimentos para a consignação de empréstimos na folha de pagamento.

Impactos para trabalhadores e empresas

Com a flexibilização, os trabalhadores poderão acessar novas linhas de crédito mesmo sem quitar empréstimos consignados anteriores. Para os empregadores, a mudança exige atenção na gestão das folhas de pagamento, especialmente no controle do limite de 35% da remuneração.

De acordo com o Ministério do Trabalho, caberá ao empregador garantir que o total dos descontos não ultrapasse o teto permitido. Caso contrário, a empresa poderá ser responsabilizada.

Histórico do crédito consignado no Brasil

O crédito consignado foi regulamentado em 2003, com o objetivo de oferecer uma alternativa de financiamento mais acessível para aposentados, pensionistas e trabalhadores formais. Por ter desconto direto em folha, o risco de inadimplência é menor, o que possibilita taxas de juros mais baixas em comparação com outras modalidades de crédito pessoal.

Com o passar dos anos, o consignado se tornou uma das principais formas de acesso ao crédito no Brasil. Segundo dados do Banco Central, em 2024 o volume de operações de crédito consignado superou R$ 630 bilhões, com destaque para aposentados do INSS e servidores públicos.

Agora, com a nova regra, o mercado pode registrar um aumento adicional na demanda por este tipo de financiamento.

Regras para crédito consignado permanecem em outros grupos

É importante destacar que a nova portaria se aplica especificamente aos empregados com vínculo formal ativo. Para aposentados, pensionistas e servidores públicos, as regras de consignação continuam válidas conforme a legislação específica de cada categoria.

Além disso, o limite máximo de comprometimento da renda pode variar entre grupos. Para beneficiários do INSS, por exemplo, o teto atual para desconto em folha é de 45%, considerando margem adicional para cartão consignado e outras modalidades específicas.

O que muda para o trabalhador

Com a alteração, o trabalhador formal poderá contratar novos empréstimos consignados mesmo que tenha dívidas anteriores ativas no mesmo vínculo empregatício. No entanto, a contratação está condicionada à disponibilidade da margem consignável de até 35% do salário.

Se o limite já estiver comprometido, novas contratações não serão autorizadas. Por isso, é essencial que o trabalhador acompanhe a margem disponível para evitar negativas e proteger seu orçamento.

Além disso, a nova regra não altera os procedimentos operacionais já estabelecidos, como o envio de informações pelo empregador e a autorização expressa do trabalhador para realizar o desconto em folha.

Recomendações para o empregador e o trabalhador

O empregador deve atualizar seus sistemas de gestão de folha de pagamento para considerar a possibilidade de múltiplos contratos consignados ativos simultaneamente. É fundamental realizar o controle rigoroso dos percentuais de desconto autorizados.

Para o trabalhador, a recomendação é avaliar com cautela a contratação de novos empréstimos, calcular o impacto no orçamento e buscar orientação financeira, se necessário.

Prazo para adaptação e próximas etapas

Como a mudança já está em vigor desde 6 de junho de 2025, as empresas e instituições financeiras devem ajustar imediatamente seus procedimentos. Não há período de transição previsto na portaria.

O Ministério do Trabalho informou que poderá publicar orientações complementares, caso sejam necessárias, para esclarecer dúvidas sobre a operacionalização das novas regras._

A nova norma que restringe o trabalho aos feriados foram estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no final de 2023 e devem impactar principalmente os setores de comércio e serviços

A portaria que modifica as regras estabelece que supermercados, farmácias, lojas de departamento e outros estabelecimentos só poderão abrir em feriados com autorização expressa em convenção coletiva, após negociação direta com os sindicatos. Até então, os empregados podiam trabalhar nas datas sem consulta aos representantes da classe, sendo acordado diretamente entre empregado e empregador.O trabalho aos domingos não seria afetado.

A medida prevê proteção aos trabalhadores e seus direitos, mas entidades empresariais afirmam que a regra traz burocracia, custo e insegurança jurídica, e se dizem radicalmente contra a mudança.

Para representantes de trabalhadores, a portaria apenas reafirma a legislação e garante que o trabalho em feriados seja negociado e compensado.

A pasta responsável argumenta que o documento "restabelece a legalidade", já que, no caso do comércio, existe uma lei promulgada em 2000 que determina a negociação do trabalho em feriados.

Apesar do posicionamento inicial do governo, devido às críticas feitas pelos representantes dos empregadores, a psta diz que, enquanto não houver consenso entre empresários e trabalhadores, a adoção das regras deverá ser adiada.

Quando entrar de fato em vigor, a norma prevê que não haverá alteração na remuneração do trabalhador, mantendo a regra que estabelece que o trabalho em dia de feriado será pago em dobro ou com folga.

Vale reforçar que as atividades que já tinham autorização por lei para trabalhar aos domingos e feriados continuam funcionando normalmente. 

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