Nova Lei 15.371/2026: entenda a licença-paternidade
A nova Lei nº 15.371/2026 altera as regras relacionadas à licença-paternidade no Brasil. A medida estabelece mudanças no período de afastamento dos trabalhadores após o nascimento ou adoção de filhos. As novas regras também definem como a licença será aplicada e ampliada ao longo do tempo. No podcast de hoje, Camila Cruz te explica o que muda com a nova legislação e quem será alcançado pelas alterações._
Qual convenção coletiva aplicar? O guia prático do enquadramento sindical
Toda folha de pagamento tem aquele momento de dúvida. A empresa é um comércio varejista, mas tem um motorista na entrega, uma faxineira, um segurança na porta e um contador interno. Aplica-se a convenção do comércio para todo mundo? Cada um segue a sua? E quem decide isso?
Esse é um dos temas que mais gera passivo silencioso em escritório contábil. Silencioso porque o erro não aparece na hora. Aparece dois anos depois, na reclamatória trabalhista, com diferenças salariais retroativas, reflexos em férias, 13º e FGTS, e multa por atraso.
Vamos destrinchar isso de um jeito que dê para usar no dia a dia.
A regra de ouro: quem manda é a atividade da empresa
No Brasil, o empregado não escolhe o sindicato dele. E o cargo dele também não escolhe.
Quem define é a atividade econômica preponderante do empregador.
Traduzindo: se a empresa é uma padaria, o pessoal segue a convenção da panificação. Se é um hospital, todo mundo segue a convenção da saúde. Se é uma escola, todos seguem a convenção do ensino. Independentemente da função que cada um exerce lá dentro.
A lógica por trás disso é simples. A lei parte da ideia de que as pessoas que trabalham no mesmo tipo de negócio compartilham as mesmas condições de vida e de trabalho. O cozinheiro do hospital vive a rotina hospitalar, não a rotina de um restaurante.
A exceção: categoria profissional diferenciada
Algumas profissões fogem dessa regra. São as chamadas categorias diferenciadas, previstas no art. 511, §3º da CLT.
São profissões com estatuto próprio ou com condições de vida tão singulares que a lei permitiu que tivessem sindicato próprio, independentemente de onde a pessoa trabalhe.
O motorista é o exemplo clássico. Ele enfrenta trânsito, tempo de espera, risco de acidente e jornada irregular, esteja ele numa transportadora, numa loja de material de construção ou numa distribuidora de bebidas. A realidade dele é a mesma.
Um aviso importante: existe muito material na internet citando "secretária" como categoria diferenciada. A Lei 7.377/1985 de fato regulamenta a profissão, mas regulamentar não é a mesma coisa que ser diferenciada. O entendimento predominante no TST é que a secretária não integra categoria diferenciada, porque não consta do quadro anexo ao art. 577 da CLT. Se alguém sustentar essa tese, vai estar numa posição minoritária.
O filtro que quase ninguém aplica: Súmula 374 do TST
Aqui está o ponto que separa quem sabe do assunto de quem só decorou a regra.
Identificar que o empregado é de categoria diferenciada não basta.
A Súmula 374 do TST diz o seguinte: o empregado de categoria diferenciada só tem direito às cláusulas da convenção da profissão dele se o empregador tiver sido representado, naquela negociação, por entidade da sua categoria econômica.
Na prática, isso significa perguntar: quem assinou essa convenção do lado patronal?
A CCT dos motoristas normalmente é negociada entre o sindicato dos motoristas e o sindicato das empresas de transporte. Uma loja de material de construção não é empresa de transporte. Logo, ela não foi representada naquela mesa.
Resultado: o motorista continua sendo categoria diferenciada, mas a CCT dos motoristas não alcança aquele empregador.
É por isso que tantas empresas aplicam automaticamente o piso dos motoristas e pagam a mais sem obrigação nenhuma. E é por isso que outras deixam de aplicar e são surpreendidas quando descobrem que, naquela base territorial específica, o sindicato patronal do comércio participou da negociação.
Não tem atalho aqui. Tem que abrir a convenção e ler o preâmbulo.
Terceirização muda completamente o jogo
Depois das Leis 13.429/2017 e 13.467/2017, e do julgamento do Tema 725 pelo STF e da ADPF 324, a terceirização passou a ser lícita em qualquer atividade, inclusive na atividade-fim.
E a regra é clara: o terceirizado segue a categoria da prestadora, não da tomadora.
Isso vira o raciocínio de cabeça para baixo em muitos casos.
Uma faxineira contratada diretamente por uma escola segue a convenção do ensino. A mesma faxineira, contratada por uma empresa de asseio e conservação que presta serviço para aquela escola, segue a convenção de asseio e conservação. Mesma pessoa, mesma vassoura, mesmo prédio, convenções diferentes, pisos diferentes, cestas básicas diferentes.
Vale o mesmo para vigilância. Vigilância patrimonial armada só pode ser prestada por empresa especializada autorizada pela Polícia Federal, por força da Lei 7.102/1983. O varejista não registra vigilante direto. Se ele contrata um porteiro ou controlador de acesso próprio, esse empregado segue a convenção do comércio, e o cargo não pode ter atribuição de vigilância.
CNAE ou CBO? A pergunta errada
Essa dúvida aparece toda semana. E a resposta honesta é: nenhum dos dois, juridicamente falando.
O critério legal é a atividade preponderante real. CNAE e CBO são provas dessa realidade, não o critério em si.
O CNAE é o melhor ponto de partida, porque é a tradução mais objetiva da atividade. A maioria das convenções traz, na cláusula de abrangência, a lista de CNAEs alcançados. Mas se o CNAE do cartão estiver desatualizado ou for meramente formal, prevalece o que a empresa de fato faz.
O CBO não escolhe convenção nenhuma. Ele alimenta eSocial, CAGED e RAIS. Mas ele entrega o enquadramento para a fiscalização. Se você registra alguém como 7823-05, motorista de caminhão, numa ótica, está documentando oficialmente que existe trabalhador de categoria diferenciada naquela folha.
O inverso também não funciona. Chamar de "auxiliar de entrega" quem passa o dia inteiro dirigindo não resolve, porque vale o princípio da primazia da realidade.
Cuidado com uma confusão frequente: a preponderância para fins sindicais (art. 581, §2º da CLT, ligada ao objetivo final da empresa) é diferente da preponderância para fins de RAT/SAT (art. 72 da IN RFB 2.110/2022, que olha qual atividade ocupa o maior número de segurados). São critérios distintos para finalidades distintas. Usar o raciocínio do RAT para definir sindicato é erro comum e caro.
Cinco casos práticos para fixar
Caso 1. A faxineira da escola particular Contratada direto pela escola. Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de ensino, com direito a recesso escolar e ao piso da categoria. Asseio e conservação não é categoria diferenciada, então não há exceção aqui. Se fosse terceirizada por empresa de limpeza, a resposta seria o oposto.
Caso 2. O cozinheiro do hospital Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de saúde. Cozinheiro não tem estatuto profissional especial, logo entra na regra geral e recebe os mesmos direitos coletivos dos recepcionistas e enfermeiros daquele hospital.
Caso 3. O motorista da loja de material de construção É categoria diferenciada, sim. Mas antes de aplicar a CCT dos motoristas, abra o documento e verifique quem negociou do lado patronal. Se foi apenas o sindicato das transportadoras, a convenção não alcança a loja, e o empregado segue o comércio. Esse é o teste da Súmula 374.
Caso 4. O analista de TI do banco Se ele é empregado direto do banco, é bancário. Mas se ele está numa empresa de processamento de dados do grupo, aplica-se a Súmula 239 do TST: será bancário se a prestadora atender exclusivamente banco do mesmo grupo, e não será se ela também atender empresas não bancárias do grupo ou clientes de fora. O desfecho depende da carteira de clientes da prestadora.
E atenção a outra armadilha: mesmo reconhecido como bancário, a Súmula 117 do TST afasta a jornada de 6 horas para empregados de categoria diferenciada dentro de banco.
Caso 5. A loja de ótica com laboratório próprio Vendedores, caixa e gerente seguem o comércio. Mas se a ótica faz surfaçagem e montagem de lentes internamente, isso é atividade industrial. Você pode estar diante de um estabelecimento misto, com risco real de enquadramento industrial para o pessoal da produção, o que muda piso, jornada e possivelmente insalubridade. Vale avaliar se compensa segregar essa atividade em filial ou CNPJ próprio.
Roteiro de cinco passos para o escritório
Identifique a atividade preponderante real do estabelecimento. Não a lista de CNAEs secundários do cartão CNPJ, nem o objeto social genérico do contrato social.
Localize o sindicato patronal da base territorial correta. O que vale é o município onde o serviço é prestado, não o da sede. Duas filiais da mesma rede, em cidades vizinhas, podem ter convenções diferentes.
Baixe a convenção no Sistema Mediador e leia a cláusula de abrangência. Confira se o seu CNAE ou a descrição da sua atividade está lá dentro.
Separe os empregados de categoria diferenciada e aplique o teste da Súmula 374 em cada um: quem representou o lado patronal naquela negociação?
Revise o CBO de cada função para que reflita o que a pessoa realmente faz. É o CBO que vai sustentar a sua tese perante o auditor fiscal.
Fechando
O enquadramento sindical não é burocracia. É a base que define piso salarial, jornada, adicionais, benefícios, contribuições e até a validade das compensações de jornada.
Errar aqui significa recolher contribuição para o sindicato errado, pagar piso menor do que o devido, ou pagar a mais sem necessidade nenhuma. E como a folha é mensal, o erro se multiplica silenciosamente até alguém reclamar.
Vale reservar uma hora por cliente para rodar esse roteiro. É das revisões com melhor retorno que um escritório contábil pode fazer.
Conteúdo produzido para fins informativos. Cada caso concreto deve ser analisado considerando a convenção coletiva vigente na base territorial aplicável._
Riscos Psicossociais: o perigo que empresas ignoram na NR-1
Imagine a cena: um funcionário entra no banheiro durante o expediente, fecha a porta e começa a chorar. Do lado de fora, a empresa continua funcionando normalmente: telefone tocando, clientes esperando, metas na planilha. Mas alguém percebeu o que aconteceu? Alguém perguntou por quê?
É justamente aí que começa uma conversa que as empresas não podem mais ignorar.
Desde a entrada em vigor da nova redação da NR-1 (Portaria MTP nº 673/2021), em janeiro de 2022, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
E isso vai muito além de equipamentos de segurança ou documentos. Também é preciso olhar para a forma como as pessoas são tratadas e como o trabalho é organizado.
Sua empresa tem um “rei do grito”? É aquele gestor que acredita que autoridade é sinônimo de intimidação. Grita, humilha funcionário diante dos colegas, chama a equipe de incompetente, ameaça demitir por qualquer erro e acredita que “pressão faz produzir”.
Ou trata os subordinados como se estivesse comandando um haras: ele manda, os outros obedecem.
Cobrar resultados faz parte da gestão. Humilhar, intimidar ou criar um ambiente de medo, não.
Sobrecarga, falta de apoio, conflitos persistentes, assédio e formas inadequadas de gestão podem contribuir para riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Na vida real, ninguém deveria precisar suportar o insuportável
É triste admitir, mas muitas pessoas sofrem dentro do trabalho e permanecem em silêncio porque precisam daquele emprego. Toleram gritos, humilhações, pressão excessiva e comportamentos abusivos porque têm contas para pagar e não podem simplesmente pedir demissão.
E é justamente por isso que situações como essas precisam ser discutidas.
Que os personagens que reproduzem esse tipo de comportamento na ficção sirvam como alerta sobre o que não deve ser feito na vida real. Afinal, ser Pilar ou Odete Roitman pode funcionar na televisão, mas não no ambiente de trabalho.
O problema pode estar acontecendo sem aparecer na planilha
Os riscos psicossociais nem sempre são visíveis. Muitas vezes, os primeiros sinais aparecem no comportamento das pessoas.
São sinais que a empresa precisa aprender a enxergar.
“Mas minha empresa é pequena. A NR-1 também vale para mim?”
O tamanho da empresa não deve ser usado como desculpa para ignorar o ambiente de trabalho.
Existem regras específicas e tratamentos diferenciados para determinados MEIs e micro e pequenas empresas, mas isso não significa que situações de assédio, sobrecarga, conflitos ou outras condições que afetem os trabalhadores possam ser simplesmente ignoradas.
Aliás, em uma pequena empresa, o impacto pode ser ainda maior. Em uma equipe de dez pessoas, por exemplo, um único gestor com comportamento abusivo pode contaminar todo o ambiente.
Enquanto algumas empresas ainda enxergam a NR-1 como burocracia, outras já estão se antecipando: revisam processos, preparam lideranças, criam canais de escuta e procuram identificar os riscos antes que eles se transformem em crises.
Prevenção não é apenas cumprir uma norma. É fazer gestão.
Antes de perguntar “quanto custa se adequar?”, talvez seja melhor perguntar: “quanto custa não perceber?”
Um problema ignorado pode resultar em afastamentos, conflitos, rotatividade, denúncias, processos e danos à reputação da empresa.
A pergunta, portanto, não é apenas se a documentação está em dia.
É outra: Se eu entrar hoje em todos os setores da minha empresa, o que vou encontrar?
Gestores preparados? Funcionários que se sentem seguros para falar?
Ou alguém chorando no banheiro enquanto, do outro lado da porta, a empresa continua funcionando normalmente?
A NR-1 não começa na fiscalização. Começa quando a empresa decide enxergar o que acontece dentro dela._
Publicada em : 15/09/2026
Fonte : Eduardo Marciano, gerente de departamento pessoal da King Contabilidade
Receita entrega cálculo da CBS ao TCU, mas alíquota para 2027 segue indefinida
A Receita Federal encaminhou nesta segunda-feira (14) ao Tribunal de Contas da União (TCU) o modelo de cálculo que será utilizado para definir a alíquota de referência da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) em 2027.
A entrega não contém, entretanto, uma estimativa prévia do percentual que será cobrado das empresas. A Receita informou que, neste momento, apresentou somente o modelo de cálculo para que o TCU analise os dados, proponha a alíquota e encaminhe o resultado ao Senado Federal.
Pelo cronograma estabelecido na legislação da Reforma Tributária, o TCU deverá concluir os cálculos e enviar a proposta ao Senado até 30 de outubro de 2026. Caberá aos senadores fixar a alíquota de referência até 15 de dezembro.
Caso a resolução não seja aprovada dentro do prazo, a alíquota calculada pelo TCU será aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027.
A definição é uma das etapas mais aguardadas da transição da Reforma Tributária, porque a CBS substituirá definitivamente o PIS e a Cofins no próximo ano e afetará a formação dos preços, a apropriação de créditos, os contratos e o fluxo de caixa das empresas.
Alíquota ainda não foi divulgada
O envio realizado pela Receita não representa a divulgação da alíquota da CBS para 2027.
O órgão apresentou ao TCU a metodologia, os dados e os parâmetros necessários para a realização do cálculo. O percentual resultante ainda dependerá da análise técnica do tribunal e da posterior deliberação do Senado.
Segundo informações obtidas pela Folha de S.Paulo, a Receita afirmou que não possui, até o momento, uma estimativa prévia da alíquota.
Portanto, empresas e profissionais contábeis ainda não devem tratar como definitivo nenhum percentual divulgado em estudos, projeções ou manifestações anteriores sobre a CBS.
As estimativas já apresentadas para a alíquota total do Imposto sobre Valor Agregado (IVA) consideram a soma da CBS, de competência federal, com o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), administrado por estados e municípios. Esses cálculos não substituem a alíquota de referência que será definida de acordo com o procedimento previsto em lei.
Como será definido o percentual
O processo de definição da alíquota envolve três etapas principais:
EtapaResponsávelPrazo
Envio do modelo e dos dados para cálculoReceita Federal14 de setembro
Cálculo e encaminhamento da alíquotaTCUAté 30 de outubro
Fixação da alíquota de referênciaSenado FederalAté 15 de dezembro
O TCU poderá examinar os dados e solicitar ajustes na metodologia ou nos cálculos antes de encaminhar o resultado ao Senado.
Depois da análise, o tribunal deverá apresentar o percentual necessário para preservar a arrecadação da União durante a substituição dos tributos atuais pela CBS.
O Senado poderá, então, estabelecer a alíquota por meio de resolução. Se a decisão não ocorrer dentro do prazo legal, será adotado o percentual calculado pelo TCU.
Cálculo busca preservar a arrecadação
A alíquota de referência será calculada para manter a arrecadação da União durante a transição para o novo sistema tributário.
O cálculo deve considerar:
a arrecadação projetada da CBS segundo as regras do novo modelo;
os dados dos anos-base de 2024 e 2025;
a média da receita de referência obtida pela União entre 2012 e 2021;
os tributos que serão extintos ou terão a arrecadação substituída;
os regimes diferenciados, reduções de alíquota e hipóteses de alíquota zero;
os créditos apropriados pelos contribuintes;
as regras específicas previstas na legislação.
A finalidade é encontrar um percentual capaz de substituir a arrecadação dos tributos atuais sem provocar aumento ou redução estrutural da carga tributária federal sobre o consumo.
O valor não será determinado apenas pela soma das alíquotas atuais do PIS e da Cofins. O novo sistema possui uma base de incidência mais ampla, crédito financeiro, regimes específicos e tratamentos diferenciados que interferem no cálculo.
Quais tributos serão substituídos
A CBS foi instituída pela Lei Complementar nº 214/2025 e integra o novo modelo de tributação do consumo ao lado do IBS e do Imposto Seletivo.
A partir de 2027, a contribuição substituirá:
o Programa de Integração Social (PIS);
a Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins).
A transição também envolve a redução a zero das alíquotas do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) para a maior parte dos produtos, preservado o tratamento dos itens relacionados à Zona Franca de Manaus, além das mudanças aplicáveis ao IOF incidente sobre determinadas operações de seguro.
Em 2026, a CBS possui caráter de teste e foi estabelecida com alíquota de 0,9%, acompanhada da redução das contribuições atuais. Essa alíquota experimental não corresponde ao percentual que será aplicado em 2027.
No próximo ano, o PIS e a Cofins serão extintos e a CBS passará a operar efetivamente com a alíquota de referência que ainda será definida.
Alíquota poderá entrar em vigor imediatamente em janeiro
A alíquota aprovada para a CBS poderá ser aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027 sem necessidade de aguardar o prazo de 90 dias normalmente exigido para o aumento de determinadas contribuições.
A regra busca permitir que o percentual seja definido no final de 2026 e produza efeitos no início do exercício seguinte, acompanhando a extinção do PIS e da Cofins.
Assim, mesmo que a resolução do Senado seja publicada próximo ao dia 15 de dezembro, a cobrança poderá começar em janeiro.
O intervalo reduzido entre a definição do percentual e o início de sua aplicação pode dificultar os ajustes finais de preços, contratos e sistemas. Por isso, as empresas não devem aguardar a divulgação da alíquota para iniciar a preparação operacional.
Percentual de 2027 não será necessariamente permanente
A alíquota estabelecida para 2027 poderá ser revista nos anos seguintes.
Com o funcionamento efetivo da CBS, os cálculos passarão a considerar dados reais de arrecadação, aproveitamento de créditos, devoluções, regimes diferenciados e comportamento da base tributável.
O TCU deverá recalcular periodicamente a alíquota de referência para preservar a neutralidade da arrecadação e evitar que a implantação da Reforma Tributária resulte em aumento de carga apenas por diferenças entre as estimativas e os valores efetivamente arrecadados.
Isso significa que o percentual inicial poderá ser ajustado conforme os resultados observados durante a transição.
O que muda para as empresas
A ausência de uma alíquota definitiva ainda limita projeções mais precisas para 2027, mas não impede a preparação das empresas.
Os contribuintes já podem analisar:
quais receitas estarão sujeitas à alíquota padrão;
quais operações terão redução, alíquota zero, isenção ou regime específico;
quais aquisições permitirão apropriação de créditos;
como os créditos afetarão o custo efetivo da CBS;
quais contratos possuem cláusulas tributárias;
como será feita a formação dos preços;
quais cadastros de produtos e serviços precisam ser revisados;
como os sistemas tratarão a substituição do PIS e da Cofins;
quais impactos poderão ocorrer no capital de giro;
como fornecedores e clientes estão se preparando para a transição.
A alíquota nominal, isoladamente, não revela o impacto total da CBS para cada empresa. O efeito dependerá da cadeia de fornecimento, da possibilidade de aproveitamento de créditos, dos regimes aplicáveis às operações e da capacidade de repassar o tributo aos preços.
Contadores devem trabalhar com cenários
Até que o percentual oficial seja divulgado, projeções financeiras devem deixar claro que utilizam hipóteses e não uma alíquota definitiva.
Os contadores podem preparar diferentes cenários para avaliar:
variações no custo tributário;
impacto sobre preços e margens;
geração e utilização de créditos;
repercussões no fluxo de caixa;
necessidade de renegociação contratual;
mudanças na escolha de fornecedores;
efeitos dos regimes diferenciados;
adaptações necessárias nos sistemas.
Também é importante evitar a comparação direta entre a futura alíquota da CBS e as alíquotas nominais atuais do PIS e da Cofins. A base de incidência e o sistema de créditos serão diferentes, o que exige análise individualizada da operação.
Próximas etapas
A entrega do modelo pela Receita abre a fase de análise do TCU. O tribunal terá até 30 de outubro para concluir os cálculos e encaminhar a proposta ao Senado.
A definição deverá seguir o seguinte cronograma:
14 de setembro: Receita envia o modelo de cálculo ao TCU;
até 30 de outubro: TCU analisa os dados e apresenta a alíquota;
até 15 de dezembro: Senado fixa o percentual;
1º de janeiro de 2027: alíquota passa a ser aplicada.
Até a conclusão desse processo, a CBS de 2027 permanece sem percentual oficial definido. Para empresas e escritórios contábeis, o período deve ser utilizado para organizar dados, revisar operações e construir cenários, sem apresentar projeções preliminares como valores confirmados._
13º salário 2026: confira os prazos, o cálculo e as regras para quem já recebeu o adiantamento
Com a aproximação do último trimestre de 2026, empresas e profissionais de Departamento Pessoal precisam iniciar a preparação para o pagamento do 13º salário. Além de conferir os prazos, será necessário revisar remunerações variáveis, admissões realizadas durante o ano, afastamentos e valores já antecipados aos empregados.
Em 2026, a primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, uma segunda-feira. A segunda parcela tem prazo legal até 20 de dezembro, que cairá em um domingo. Por isso, as empresas devem programar o pagamento para o dia útil anterior, 18 de dezembro, evitando que o valor seja disponibilizado após o limite legal.
Empregados que receberam o adiantamento durante as férias não terão uma nova primeira parcela em novembro. O valor será deduzido do 13º devido no fim do ano, mas ainda poderá haver diferença a pagar em razão de reajuste salarial, remuneração variável ou mudança na quantidade de meses considerados.
As regras estão previstas nas leisnº 4.090/1962 enº 4.749/1965, além doDecreto nº 10.854/2021.
Calendário do 13º salário de 2026
Confira as principais datas que empresas, empregados e profissionais da contabilidade devem acompanhar:
EtapaPrazo em 2026O que deve ser feito
Primeira parcelaAté 30 de novembroPagamento do adiantamento para quem ainda não o recebeu
Segunda parcelaAté 18 de dezembroPagamento do saldo, considerando que o dia 20 cairá em um domingo
Eventos anuais do eSocialConforme o prazo aplicável ao fechamento anualInformação da folha do 13º e dos respectivos descontos
Ajuste das parcelas variáveisAté 10 de janeiro de 2027Recálculo após a inclusão das verbas variáveis de dezembro
EncargosConforme os vencimentos previdenciários, fiscais e do FGTSRecolhimento com base nas informações transmitidas aos sistemas oficiais
Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições mais favoráveis ou procedimentos específicos. Por isso, a empresa também deve consultar o instrumento coletivo aplicável à categoria.
Quem tem direito ao 13º salário
O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é devido aos empregados urbanos, rurais e domésticos, além dos trabalhadores avulsos.
O benefício corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro para cada mês de serviço no ano.
Para que um mês seja considerado no cálculo, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias naquele mês. Uma fração igual ou superior a 15 dias é contabilizada como mês completo.
Quem trabalhou durante todo o ano terá direito, em regra, a 12/12 da remuneração. O empregado admitido no decorrer de 2026 receberá o valor proporcional aos meses que cumprirem o requisito.
Como calcular o 13º salário
O cálculo básico utiliza a seguinte fórmula:
Remuneração de dezembro ÷ 12 × número de meses computados no ano
Considere um empregado com remuneração fixa de R$ 3.600 que tenha trabalhado durante todo o ano:
R$ 3.600 ÷ 12 × 12 = R$ 3.600
O valor bruto do 13º será de R$ 3.600. Se o trabalhador já tiver recebido R$ 1.800 como primeira parcela, o adiantamento será descontado na apuração final. Sobre o valor total também serão calculados os descontos aplicáveis, como contribuição previdenciária e Imposto de Renda, quando houver.
A segunda parcela, portanto, não corresponde necessariamente à metade exata do salário. Ela representa o saldo após o adiantamento e os descontos.
Contratados durante o ano recebem valor proporcional
O empregado admitido durante 2026 terá direito ao 13º proporcional. Cada mês com pelo menos 15 dias de serviço representa 1/12.
Considere um empregado admitido em 10 de julho, com remuneração de R$ 3.000 em dezembro. Como trabalhou pelo menos 15 dias em julho, esse mês entra no cálculo. Permanecendo empregado até dezembro, terá direito a seis meses:
R$ 3.000 ÷ 12 × 6 = R$ 1.500
O 13º bruto será de R$ 1.500.
Se a admissão tivesse ocorrido em 20 de julho, o empregado não completaria 15 dias de serviço naquele mês. Nesse caso, seriam considerados apenas agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro:
R$ 3.000 ÷ 12 × 5 = R$ 1.250
A contagem deve ser feita mês a mês, considerando os dias que efetivamente geram direito à gratificação.
Como funciona a primeira parcela
A primeira parcela possui natureza de adiantamento e deve ser paga entre fevereiro e novembro. O limite para os trabalhadores que ainda não receberam o valor é 30 de novembro.
De acordo com a legislação, o adiantamento corresponde, em regra, à metade do salário recebido no mês anterior ao pagamento.
A empresa não precisa pagar a primeira parcela a todos os empregados no mesmo mês. Parte dos trabalhadores pode recebê-la durante as férias e os demais em novembro, desde que os prazos legais e as solicitações apresentadas sejam respeitados.
Para empregados admitidos durante o ano ou que não tenham permanecido à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento deve observar a proporcionalidade do período computável.
Quem já recebeu o 13º nas férias receberá novamente?
O empregado que recebeu o adiantamento do 13º por ocasião das férias não deve receber uma nova primeira parcela em novembro. O pagamento realizado anteriormente já corresponde ao adiantamento previsto na legislação.
Isso não significa, porém, que o 13º esteja integralmente quitado. No fim do ano, o empregador deve calcular o valor efetivamente devido e descontar a quantia antecipada.
Ainda poderá existir saldo quando houver:
reajuste salarial depois das férias;
promoção ou alteração contratual;
pagamento habitual de comissões;
realização de horas extras;
incidência de adicional noturno;
pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade;
mudança na quantidade de meses computados;
outras parcelas de natureza salarial.
Se o empregado recebeu R$ 1.500 nas férias, mas a apuração final indicar um 13º bruto de R$ 3.400, o valor antecipado será compensado. Os descontos legais serão aplicados na etapa própria, e o saldo líquido será pago até o prazo da segunda parcela.
O Departamento Pessoal deve manter o adiantamento identificado na folha para evitar duplicidade em novembro e assegurar sua correta compensação em dezembro.
Pedido de adiantamento nas férias deve ser feito em janeiro
O empregado tem direito ao pagamento do adiantamento juntamente com as férias quando apresenta o pedido no mês de janeiro do ano correspondente.
A solicitação realizada depois de janeiro pode ser aceita pelo empregador, mas o pagamento deixa de ser uma obrigação legal vinculada ao pedido do empregado. Nesse caso, dependerá da política da empresa, de negociação ou de previsão em norma coletiva.
Para o 13º de 2026, o direito ao adiantamento obrigatório nas férias dependia de requerimento apresentado em janeiro de 2026.
Quem não fez o pedido dentro desse período não pode exigir posteriormente que o empregador vincule a primeira parcela às férias. De todo modo, a empresa continua obrigada a pagar o adiantamento até 30 de novembro.
Empresa pode pagar o 13º em parcela única?
A legislação determina o pagamento de um adiantamento entre fevereiro e novembro e a quitação do saldo até 20 de dezembro.
Quando a empresa opta por realizar um único pagamento, a prática mais segura é quitar integralmente o 13º até 30 de novembro, prazo máximo da primeira parcela. Deixar todo o pagamento para dezembro desrespeita o prazo previsto para o adiantamento.
A empresa também precisa verificar se a convenção ou o acordo coletivo estabelece forma ou data diferente mais favorável ao trabalhador.
Segunda parcela será antecipada em 2026
A segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro. Em 2026, essa data cairá em um domingo.
Como o valor precisa estar disponível ao empregado dentro do prazo legal, as empresas devem antecipar o pagamento para sexta-feira, 18 de dezembro.
O saldo considera:
valor total bruto do 13º;
primeira parcela paga em novembro ou durante as férias;
contribuição previdenciária;
Imposto de Renda Retido na Fonte, quando devido;
outros descontos legalmente admitidos.
Empresas que utilizam processamento bancário devem observar o tempo necessário para que o crédito esteja efetivamente disponível ao trabalhador até o prazo.
Qual remuneração entra no cálculo
Para empregados com salário fixo, o valor final tem como base a remuneração devida em dezembro, e não necessariamente o salário utilizado no cálculo da primeira parcela.
Por isso, um reajuste concedido depois do adiantamento pode aumentar o saldo da segunda parcela.
Além do salário contratual, podem integrar a base as parcelas de natureza salarial, conforme a situação do empregado, como:
horas extras habituais;
comissões;
adicionais noturnos;
adicional de insalubridade;
adicional de periculosidade;
gratificações salariais;
outras verbas que componham a remuneração.
Verbas indenizatórias não integram automaticamente a base. O enquadramento deve considerar a natureza jurídica da parcela, a legislação e os instrumentos coletivos.
Como calcular o 13º com comissões e verbas variáveis
Para empregados que recebem remuneração variável, o cálculo exige a apuração das médias.
O Decreto nº 10.854/2021 determina que o valor devido no fim do ano seja calculado, inicialmente, com base nas parcelas variáveis dos meses trabalhados até novembro. Se houver salário fixo, essa parte será somada à média variável.
Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deve ser revisto. A diferença deve ser paga ou compensada até 10 de janeiro de 2027.
Essa revisão alcança situações como:
comissões apuradas em dezembro;
horas extras realizadas no último mês do ano;
adicional noturno variável;
remuneração por produção;
outras parcelas cuja apuração somente seja concluída após o pagamento da segunda parcela.
A regra evita que o trabalhador perca valores porque a segunda parcela foi paga antes do encerramento completo da folha de dezembro.
A convenção coletiva deve ser consultada porque pode estabelecer critério próprio de média, como quantidade determinada de meses, inclusão de reflexos ou forma específica de apuração.
Primeira parcela geralmente é paga sem descontos
Na primeira parcela, em regra, não são descontados a contribuição previdenciária nem o Imposto de Renda.
Esses descontos são calculados na apuração da gratificação e aparecem, normalmente, na segunda parcela. Por essa razão, o segundo pagamento costuma ser menor do que o primeiro, mesmo quando o salário não sofreu alteração.
A contribuição previdenciária é apurada separadamente sobre o 13º, de acordo com as faixas e regras vigentes. O Imposto de Renda também possui tributação própria para a gratificação natalina, separada dos demais rendimentos do mês.
O cálculo deve considerar as deduções legalmente admitidas e as tabelas vigentes na data correspondente.
FGTS incide sobre o 13º
O FGTS incide sobre os valores do 13º salário.
O depósito deve acompanhar as parcelas pagas e os respectivos vencimentos aplicáveis no FGTS Digital. Isso exige que a empresa informe corretamente o adiantamento no mês em que ele ocorreu e a parcela final na folha anual.
Quem antecipou o 13º durante as férias também deve verificar se o valor foi corretamente informado e considerado no recolhimento do FGTS da competência correspondente.
O controle deve separar:
adiantamento do 13º;
remuneração mensal;
valor final da gratificação;
diferenças decorrentes de médias;
depósitos de FGTS;
contribuições previdenciárias;
retenção de Imposto de Renda.
Faltas podem reduzir o 13º?
Faltas legais e justificadas não reduzem os meses considerados para o cálculo do 13º.
As faltas injustificadas podem afetar o benefício quando fizerem com que o empregado não alcance 15 dias de serviço computáveis em determinado mês. Não basta existir uma falta isolada: é necessário verificar se, naquele mês, permaneceu o mínimo necessário para gerar 1/12.
A análise deve ser mensal. Se o empregado completar pelo menos 15 dias considerados como trabalhados, mantém o avo referente àquele mês.
Como ficam os afastamentos por doença
Nos afastamentos por incapacidade temporária, a empresa e o INSS podem ser responsáveis por partes diferentes da gratificação.
Durante o período inicial do afastamento suportado pelo empregador, os dias são considerados na apuração realizada pela empresa. Quando o empregado passa a receber benefício previdenciário, o INSS paga o abono anual proporcional ao período de benefício.
O Departamento Pessoal deve separar:
meses ou frações de responsabilidade da empresa;
período coberto pelo benefício previdenciário;
valores já antecipados;
avos que permanecem devidos pelo empregador;
informações de retorno do empregado.
O cálculo depende das datas do afastamento e do retorno. Não é correto excluir automaticamente todo o mês em que houve afastamento nem atribuir à empresa o período integral pago pelo INSS.
Acidente de trabalho exige análise específica
No afastamento decorrente de acidente de trabalho, o empregado recebe o abono anual correspondente ao período do benefício previdenciário.
Além disso, a empresa deve verificar os efeitos trabalhistas aplicáveis e a jurisprudência relacionada à preservação do valor integral da gratificação. O tratamento não deve ser igualado automaticamente ao afastamento previdenciário comum.
Como pode haver diferença entre o abono pago pelo INSS e o valor da remuneração contratual, o caso exige análise individual das datas e das parcelas envolvidas.
Salário-maternidade entra no cálculo
O afastamento por licença-maternidade não retira o direito aos avos do 13º.
A gratificação correspondente ao período deve ser apurada considerando as regras do salário-maternidade e os procedimentos de compensação previdenciária aplicáveis ao empregador.
A empresa deve manter corretamente os eventos do afastamento e da remuneração no eSocial para que os valores sejam tratados de forma adequada na folha e nas obrigações previdenciárias.
Rescisão antes de dezembro
Na extinção do contrato de trabalho, o empregado tem direito ao 13º proporcional, exceto, em regra, na dispensa por justa causa.
O valor é calculado sobre a remuneração do mês da rescisão e considera os meses com pelo menos 15 dias computáveis.
O 13º proporcional pode ser devido em situações como:
dispensa sem justa causa;
pedido de demissão;
término de contrato por prazo determinado;
encerramento de contrato de safra;
rescisão indireta;
aposentadoria que provoque a cessação do vínculo.
Se o empregado tiver recebido um adiantamento superior ao 13º proporcional apurado na rescisão, a legislação permite a compensação com a gratificação devida e, se o valor não for suficiente, com outro crédito trabalhista do empregado, observadas as regras aplicáveis ao desligamento.
O 13º do empregado doméstico segue os mesmos prazos
O empregado doméstico também tem direito ao 13º salário, inclusive quando contratado em jornada parcial.
A primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, e a segunda até o prazo legal de dezembro. Em 2026, o empregador doméstico deve se organizar para quitar o saldo até 18 de dezembro, já que o dia 20 cairá em um domingo.
Os valores devem ser registrados no eSocial Doméstico. O sistema calcula os encargos reunidos no Documento de Arrecadação do eSocial (DAE), incluindo, conforme a incidência:
contribuição previdenciária do empregado;
contribuição previdenciária patronal;
seguro contra acidentes do trabalho;
FGTS;
indenização compensatória;
Imposto de Renda.
ALei Complementar nº 150/2015 inclui a gratificação natalina na remuneração utilizada para a apuração dos tributos e encargos do Simples Doméstico.
O empregador deve registrar tanto o adiantamento quanto a folha anual, evitando informar novamente como primeira parcela um valor já pago durante as férias.
Leia mais:Orientação: veja como recolher o Simples Doméstico do 13º salário
Empresas devem preparar o eSocial
A folha do 13º possui tratamento próprio no eSocial. Além das informações mensais relacionadas ao adiantamento, o empregador deve transmitir os eventos correspondentes à apuração anual.
Antes do fechamento, o Departamento Pessoal deve verificar:
trabalhadores ativos;
empregados admitidos durante o ano;
desligamentos;
afastamentos;
remuneração fixa de dezembro;
médias de verbas variáveis;
adiantamentos pagos nas férias;
primeira parcela paga em outros meses;
bases previdenciárias;
incidências de FGTS e IRRF;
lotações tributárias;
processos judiciais ou administrativos;
eventuais diferenças a ajustar em janeiro.
A folha anual não substitui os eventos mensais. Valores pagos antecipadamente precisam permanecer registrados na competência em que ocorreram.
O que o trabalhador deve conferir
Ao receber as parcelas, o empregado pode verificar no demonstrativo:
remuneração utilizada como base;
quantidade de avos;
médias de horas extras e adicionais;
comissões consideradas;
adiantamento já recebido;
desconto previdenciário;
retenção de Imposto de Renda;
valor líquido depositado;
eventuais diferenças de remuneração.
Quem recebeu o adiantamento nas férias deve guardar o recibo e conferir se o valor foi descontado uma única vez na apuração final.
Caso identifique divergência, o trabalhador deve procurar o Departamento Pessoal ou o empregador para solicitar a memória do cálculo.
Checklist para o fechamento do 13º de 2026
A preparação pode começar antes de novembro. Empresas e escritórios contábeis devem:
relacionar todos os empregados ativos e desligados em 2026;
identificar quem já recebeu o adiantamento;
conferir pedidos apresentados para pagamento nas férias;
revisar datas de admissão e quantidade de avos;
levantar os afastamentos do ano;
calcular as médias de remuneração variável;
verificar reajustes e alterações salariais;
consultar convenções e acordos coletivos;
revisar as incidências de cada verba;
conferir os eventos transmitidos ao eSocial;
programar o pagamento da primeira parcela para até 30 de novembro;
antecipar o saldo da segunda parcela para 18 de dezembro;
provisionar FGTS, contribuições previdenciárias e Imposto de Renda;
programar o ajuste das verbas variáveis até 10 de janeiro de 2027;
entregar ao trabalhador os comprovantes dos pagamentos.
Para quem já recebeu uma parte do 13º em 2026, o ponto principal é que o pagamento anterior funciona como adiantamento. A empresa ainda precisa realizar a apuração completa, atualizar a remuneração, incluir médias e calcular os descontos antes de quitar o saldo no fim do ano._
Saúde mental na contabilidade entra no radar durante o Setembro Amarelo
O Setembro Amarelo amplia, ao longo do mês, o debate sobre saúde mental e acolhimento, inclusive nos ambientes profissionais. No setor contábil, a rotina marcada por prazos, concentração de obrigações, mudanças na legislação e atendimento a clientes coloca os riscos psicossociais no centro das discussões sobre saúde e segurança no trabalho.
Em 2026, o tema ganhou relevância adicional no ambiente corporativo com a entrada em vigor, em 26 de maio, da nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). O texto passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
A mudança alcança organizações sujeitas às regras de segurança e saúde no trabalho e considera aspectos relacionados à forma como as atividades são organizadas. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) também publicou, em 2026, um manual para orientar a aplicação do capítulo atualizado da norma.
Ao mesmo tempo, a campanha do Setembro Amarelo de 2026, promovida pelo Centro de Valorização da Vida (CVV), adota o tema “Escutar é estar presente” e destaca a importância da escuta acolhedora para pessoas que estejam passando por sofrimento emocional.
Por que a saúde mental entrou no debate sobre o trabalho
A atualização da NR-1 estabelece que os riscos ocupacionais não devem ser analisados apenas sob aspectos físicos ou relacionados a acidentes. Os fatores psicossociais ligados à organização do trabalho também passaram a fazer parte do gerenciamento de riscos ocupacionais.
Entre os exemplos apresentados em materiais oficiais estão situações relacionadas à organização das atividades, às condições de execução do trabalho e às relações profissionais. O MTE disponibilizou um guia específico sobre fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e, posteriormente, um manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1.
A própria campanha nacional de prevenção promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 tem como foco a prevenção dos riscos psicossociais no trabalho. A iniciativa busca ampliar a conscientização sobre os impactos dos processos de trabalho na saúde e fortalecer medidas preventivas.
Nesse contexto, a discussão sobre saúde mental deixa de estar restrita a ações individuais e passa a envolver também a maneira como as atividades são planejadas, distribuídas e acompanhadas pelas organizações.
Os desafios da rotina contábil
A atividade contábil reúne características que podem exigir atenção permanente à organização do trabalho. Prazos para cumprimento de obrigações, alterações legislativas, fechamento de períodos, atendimento a empresas e necessidade de atualização profissional fazem parte da rotina de escritórios e departamentos contábeis.
Isso não significa que esses fatores provoquem necessariamente um transtorno mental em todos os profissionais. A avaliação deve considerar as condições concretas de cada ambiente de trabalho e os diferentes fatores envolvidos na saúde ocupacional.
Como empresas e profissionais podem lidar com o tema
A prevenção de riscos psicossociais envolve a análise das condições de trabalho e a adoção de medidas compatíveis com os riscos identificados. No caso das organizações contábeis, isso pode incluir a avaliação da distribuição das atividades, dos períodos de maior demanda e dos canais disponíveis para comunicação de dificuldades relacionadas ao trabalho.
A identificação de sinais de sobrecarga também não deve ser confundida com diagnóstico. Questões relacionadas à saúde mental devem ser avaliadas por profissionais habilitados, enquanto a empresa deve observar suas responsabilidades na gestão dos riscos ocupacionais previstos na legislação.
Para trabalhadores que estejam enfrentando sofrimento emocional, a orientação é buscar atendimento adequado. O CVV oferece apoio emocional gratuito pelo telefone 188, com atendimento 24 horas, além de canais digitais. O serviço atua de forma sigilosa e acolhedora.
Em situações que demandem atendimento de saúde, a busca por profissionais e serviços especializados deve ser priorizada. O Setembro Amarelo, nesse sentido, funciona como um período de ampliação da informação e do diálogo, mas o cuidado com a saúde mental deve permanecer durante todo o ano.
Impacto para a classe contábil
A discussão sobre saúde mental ganha espaço na classe contábil em um momento de mudanças nas regras de segurança e saúde do trabalho. A entrada em vigor da nova redação da NR-1 colocou os riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, ampliando a atenção às condições em que as atividades profissionais são realizadas.
Para escritórios contábeis e empresas que mantêm equipes internas, o tema envolve observar a organização das atividades, identificar os riscos existentes e acompanhar as orientações oficiais sobre a aplicação do capítulo 1.5 da NR-1. O MTE mantém materiais específicos para auxiliar as organizações na implementação das regras.
Para os profissionais da contabilidade, o Setembro Amarelo reforça a importância de manter o diálogo sobre saúde mental e de buscar apoio diante de situações de sofrimento. A campanha de 2026, com o tema “Escutar é estar presente”, amplia essa discussão para as relações cotidianas, incluindo o ambiente profissional.
STF define renda de R$ 5 mil como parâmetro para Justiça gratuita
O Supremo Tribunal Federal (STF) definiu, na ultima quinta-feira (3), novos critérios para a concessão do benefício da Justiça gratuita. Pela decisão, pessoas com renda mensal de até R$ 5 mil passam a ter presunção relativa de insuficiência de recursos e, portanto, não precisam comprovar inicialmente a incapacidade de arcar com as despesas do processo.
Quem recebe acima de R$ 5 mil também poderá obter o benefício, mas deverá demonstrar concretamente que não possui condições financeiras para pagar os custos da ação. A decisão foi tomada no julgamento da Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 80 e terá aplicação em todo o Poder Judiciário, com exceção dos Juizados Especiais.
Critério substitui referência ao teto do INSS
A decisão declarou inconstitucional a utilização de 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) como referência para a concessão automática da gratuidade prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O STF estabeleceu, até que haja nova legislação sobre o tema, o valor de R$ 5 mil como parâmetro para a presunção relativa de insuficiência de recursos.
O valor também deverá acompanhar futuras atualizações da legislação do Imposto de Renda. Caso não haja atualização anual nessa legislação, o montante será corrigido pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA).
Quem recebe acima de R$ 5 mil terá de comprovar necessidade
A decisão não impede que trabalhadores e demais partes com renda superior a R$ 5 mil tenham acesso à Justiça gratuita.
Nesses casos, porém, será necessário demonstrar a insuficiência financeira. O interessado deverá comprovar sua renda e a situação econômica, e o magistrado poderá solicitar documentação adicional para avaliar o pedido.
Mesmo para quem recebe até R$ 5 mil, a presunção não é absoluta. O juiz poderá negar o benefício caso identifique patrimônio ou renda familiar incompatíveis com a condição de hipossuficiência.
Regra passa a valer para todo o Judiciário
O STF decidiu ampliar os critérios para além da Justiça do Trabalho. Segundo o entendimento que prevaleceu no julgamento, a adoção de regras diferentes entre os ramos do Judiciário poderia gerar tratamento desigual para pessoas em situações econômicas semelhantes.
A regra será aplicada a todo o Poder Judiciário até que o Legislativo estabeleça uma nova regulamentação. Os Juizados Especiais, entretanto, ficaram fora da tese por possuírem regime próprio de gratuidade.
A presunção de insuficiência também foi estendida às pessoas assistidas pela Defensoria Pública.
Decisão altera entendimento na Justiça do Trabalho
A discussão chegou ao STF a partir de questionamento apresentado pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif) sobre dispositivos da Reforma Trabalhista que estabeleceram critérios para a concessão da Justiça gratuita.
O julgamento também declarou inconstitucional o item I da Súmula 463 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que tratava da comprovação da insuficiência econômica para obtenção do benefício.
O entendimento vencedor foi apresentado pelo ministro Gilmar Mendes. Ficaram vencidos os ministros Edson Fachin, relator da ação, e Cármen Lúcia.
Efeitos da decisão
A decisão terá efeitos apenas para processos ajuizados a partir da publicação da ata do julgamento. Portanto, a nova sistemática não alcança automaticamente ações apresentadas anteriormente.
Para empresas, a mudança pode ter impacto no contencioso trabalhista, especialmente na análise dos pedidos de gratuidade apresentados por trabalhadores e na definição dos custos relacionados às ações judiciais._
Publicada em : 09/09/2026
Fonte : Com informações do Supremo Tribunal Federal
eSocial: Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 traz novas alterações
A Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 do eSocial, publicada na última sexta-feira (4) estabelece uma série de ajustes nos leiautes, tabelas e regras de validação do sistema. As mudanças abrangem eventos relacionados a contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, remuneração e salário-paternidade, com implantações programadas em diferentes etapas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027.
O documento foi elaborado para apresentar as adequações necessárias aos leiautes do eSocial e reúne alterações que já estão disponíveis nos ambientes de produção e produção restrita, além de modificações que ainda serão implementadas. As novas versões também envolvem documentos técnicos, tabelas, regras de validação e esquemas XSD.
Entre os ajustes previstos estão mudanças nos eventos S-2410, S-2416, S-1202, S-2200, S-2205, S-2230, S-2231, S-2299, S-2399, S-2420, S-2300, S-2500, S-8200, S-1000, S-1010, S-1210, S-2501, S-5001 e S-5011. As datas de implantação variam conforme o grupo de alterações, com cronogramas que chegam a 18 de janeiro de 2027.
O que muda no eSocial com a Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026
A primeira parte das alterações já foi implantada nos ambientes de produção restrita e produção. Nessa etapa, não houve mudanças nos esquemas XSD. Entre os ajustes estão novas validações nos campos do evento S-2500, permitindo situações envolvendo dois contratos, sendo um deles por responsabilidade indireta, e contratos de servidor público declarados nulos.
No evento S-5002, houve alteração na origem e inclusão de validação no campo relacionado à descrição de rendimento. A regra estabelece que o campo não deve retornar quando o valor de isenção correspondente for igual a zero.
Também foram atualizadas tabelas do eSocial. Na Tabela 01, a descrição do código 313 foi modificada para contemplar demais atividades vinculadas ao regime próprio. Já a Tabela 29 recebeu o código 166451, referente à contribuição adicional ao SENAI.
As demais mudanças foram distribuídas em diferentes cronogramas de implantação. A primeira etapa está prevista para 25 de setembro no ambiente de produção restrita e 29 de setembro nos ambientes de produção. Outra rodada ocorrerá em outubro, seguida por novas alterações em novembro e dezembro de 2026, além de uma implantação em produção prevista para janeiro de 2027.
Benefícios e contratos públicos terão novas validações
Uma das etapas previstas para outubro envolve os eventos S-2410 e S-2416, relacionados a informações de benefícios. No S-2410, a condição do grupo relativo à instituição de pensão por morte será alterada para que seu preenchimento não seja exigido em casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF.
Também haverá alteração na validação da data de início do benefício. O ajuste permitirá o envio de transferência de benefício iniciado antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para o ente público no eSocial.
Nos eventos S-2410 e S-2416, a validação do tipo de benefício também será modificada. A mudança permitirá a utilização de código específico da Tabela 25 nos casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Essas alterações estão previstas para 13 de outubro no ambiente de produção restrita e 26 de outubro no ambiente de produção.
Outra etapa prevista para outubro alcançará eventos ligados a trabalhadores e afastamentos. No S-2200 e no S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. Já no S-2205, o grupo relacionado à deficiência deverá ser preenchido quando houver informação de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET).
No S-2230, foram incluídos valor válido e validação para o campo infoMesmoMtv, além de alteração na descrição. O preenchimento será exigido somente quando houver outro afastamento anterior, dentro do período de 60 dias, com o mesmo código de motivo de afastamento por doença.
S-2500 recebe novos campos para contratos e funções
O evento S-2500 também passa por uma série de modificações. Entre elas está a criação do grupo localTrabalho, acompanhado dos respectivos subgrupos e campos, para permitir o registro do local de trabalho.
Foram criados ainda campos para informar o nome social e o nome do cargo. A descrição e a validação do campo codCBO também serão alteradas, com ajuste destinado a contemplar determinada categoria indicada na documentação.
A nova versão acrescenta ao S-2500 os campos nmFuncao e CBOFuncao, destinados, respectivamente, à informação do nome da função de confiança ou cargo em comissão e da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) correspondente.
O evento S-8200 também receberá alteração com a criação do campo nmCargo. Além disso, a validação de codMotAfast será modificada para incluir o código de motivo de afastamento 43.
As regras de desligamento também serão ajustadas. A REGRA_DESLIG_JA_EXISTE_BAIXA terá a descrição modificada para exigir correspondência entre determinados campos dos eventos S-8200 e S-2299. Já a REGRA_DESLIG_TRABALHADOR_AFASTADO incorporará os códigos de motivo de desligamento 01 e 17.
Dependentes, folha de pagamento e salário-paternidade entram nas mudanças
Outra etapa de implantação está prevista para novembro e inclui alterações em informações relacionadas a dependentes. Nos eventos S-1210 e S-2501, o CPF do dependente passará por validação na base da Receita Federal do Brasil.
A mesma validação será aplicada aos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405. No S-2501, os campos relacionados a dependentes, pensão alimentícia e beneficiário de pensão também não poderão receber CPF inválido.
Nos eventos S-2200 e S-2206, haverá mudanças nas validações de qtdHrsSem e tmpParc, com o objetivo de tornar os preenchimentos compatíveis entre si e com o tipo de jornada 12 x 36. No S-2299, a validação do empregador sucessor passará a verificar sua existência na base da RFB.
A Nota Técnica também prevê alterações em regras relacionadas às rubricas. A REGRA_RUBRICA_COMPATIVEL_CATEGORIA terá sua estrutura modificada e passará a impedir determinadas rubricas para trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e MEI, conforme as condições estabelecidas no documento.
A etapa de dezembro também contempla alterações em diferentes eventos e regras do eSocial. Entre elas estão a criação do campo indSiafi no S-1000, destinado a permitir que órgão da Administração Pública Federal informe se utiliza o SIAFI, e a inclusão, no S-1010, de códigos relacionados ao salário-paternidade.
Os eventos S-5001 e S-5011 também receberão alterações relacionadas ao salário-paternidade. O S-5001 terá novos valores e validações, enquanto o S-5011 receberá o campo vrSalPat, relativo ao valor do salário-paternidade. A Tabela 03 terá quatro novos códigos de natureza de rubrica e a Tabela 18 receberá seis códigos relacionados a motivos de afastamento por licença-paternidade.
Cronograma de implantação das alterações
As mudanças da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 não serão aplicadas em uma única data. O cronograma foi dividido conforme os grupos de alterações, com datas diferentes para os ambientes de produção restrita e de produção.
EtapaProdução restritaProdução
Primeira etapa25/09/202629/09/2026
Segunda etapa13/10/202626/10/2026
Terceira etapa09/11/202623/11/2026
Quarta etapa07/12/202614/12/2026
Quinta etapa—18/01/2027
Para a primeira etapa, não haverá alteração dos esquemas XSD. Nas etapas seguintes, os documentos referentes aos esquemas XSD estão associados às respectivas versões dos leiautes, com produção prevista para as datas indicadas no cronograma.
A última alteração descrita na Nota Técnica está programada para 18 de janeiro de 2027, exclusivamente no ambiente de produção. Nessa etapa, o evento S-8200 receberá o grupo observacoes e seu respectivo campo, destinado à informação de condições especiais de trabalho.
Documentação técnica do eSocial é atualizada
Além das alterações nos eventos e regras, a Nota Técnica é acompanhada por um conjunto atualizado de documentos técnicos. A publicação inclui os leiautes do eSocial na versão S-1.3, consolidados até a NT 07/2026, o Anexo I com as tabelas, o Anexo II com as regras e os esquemas XSD correspondentes.
Os materiais servem como referência para as alterações apresentadas na Nota Técnica e acompanham a evolução dos leiautes do sistema. O documento também especifica, para cada grupo de mudanças, as respectivas datas de implantação e os esquemas associados quando aplicável.
A divisão das implementações permite identificar antecipadamente quais eventos serão modificados em cada etapa. Entre os pontos abrangidos estão informações trabalhistas, previdenciárias, benefícios, desligamentos, dependentes, rubricas e dados relacionados à Administração Pública.
Com isso, o cronograma da NT 07/2026 deve ser considerado em conjunto com os leiautes, tabelas, regras de validação e esquemas XSD publicados para a versão S-1.3. As alterações previstas se estendem até janeiro de 2027.
Impactos para a classe contábil
As alterações da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 envolvem diferentes eventos utilizados na transmissão de informações ao eSocial. Para profissionais da área contábil e de departamentos responsáveis pelas rotinas trabalhistas, o acompanhamento dos novos campos, condições e regras de validação é necessário para identificar as mudanças que serão incorporadas ao sistema.
O cronograma escalonado também exige atenção às diferentes datas de implantação. Como as alterações serão distribuídas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027, os procedimentos e sistemas relacionados aos eventos alcançados pela nota deverão considerar cada etapa prevista no documento.
A atualização da documentação técnica fornece a referência para o acompanhamento das mudanças na versão S-1.3. Entre os temas que receberão ajustes estão contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, rubricas e salário-paternidade, ampliando o conjunto de informações que deverá ser observado pelos profissionais responsáveis pelas obrigações relacionadas ao eSocial._
Próximos feriados de 2026: veja quais ainda podem render folga prolongada
O feriado da Independência do Brasil, celebrado nesta segunda-feira (7), abriu uma sequência de datas favoráveis ao descanso prolongado no segundo semestre de 2026.
Depois do 7 de setembro, o calendário ainda reserva cinco feriados nacionais. Para os trabalhadores que cumprem jornada de segunda a sexta-feira, quatro dessas datas poderão formar períodos de três dias consecutivos de descanso.
Os próximos feriados serão Nossa Senhora Aparecida, em 12 de outubro, e Finados, em 2 de novembro. Ambos cairão em segundas-feiras.
Outros dois serão celebrados em sextas-feiras: o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra, em 20 de novembro, e o Natal, em 25 de dezembro.
A única data que não prolongará naturalmente o final de semana será a Proclamação da República, comemorada em 15 de novembro, um domingo.
Confira o calendário:
DataFeriado nacionalDia da semanaPossível período de descanso
12 de outubroNossa Senhora AparecidaSegunda-feiraDe 10 a 12 de outubro
2 de novembroFinadosSegunda-feiraDe 31 de outubro a 2 de novembro
15 de novembroProclamação da RepúblicaDomingoNão forma período prolongado naturalmente
20 de novembroDia Nacional de Zumbi e da Consciência NegraSexta-feiraDe 20 a 22 de novembro
25 de dezembroNatalSexta-feiraDe 25 a 27 de dezembro
Os períodos de descanso indicados consideram trabalhadores que não atuam aos sábados e domingos. A folga efetiva dependerá da jornada, da atividade da empresa, das escalas adotadas e das regras previstas em acordos ou convenções coletivas.
Nossa Senhora Aparecida cairá em uma segunda-feira
O próximo feriado nacional será o de Nossa Senhora Aparecida, celebrado em 12 de outubro, uma segunda-feira.
Com isso, trabalhadores que encerram a jornada na sexta-feira e não atuam aos finais de semana poderão descansar de 10 a 12 de outubro.
Apesar de a data também ser conhecida como Dia das Crianças, o feriado nacional é oficialmente dedicado a Nossa Senhora Aparecida, Padroeira do Brasil.
Novembro concentrará três feriados nacionais
Novembro será o mês com o maior número de feriados nacionais no período restante de 2026.
O primeiro será o Dia de Finados, em 2 de novembro, uma segunda-feira. A data permitirá um período de descanso entre sábado, 31 de outubro, e segunda-feira.
Na sequência, a Proclamação da República será comemorada em 15 de novembro, um domingo. Para quem já folga nesse dia, não haverá transferência automática do feriado nem concessão obrigatória de descanso na segunda-feira seguinte.
Já o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra cairá em uma sexta-feira, 20 de novembro, formando outro final de semana prolongado.
A data é feriado em todo o país desde a publicação da Lei nº 14.759/2023. Antes da mudança, a folga dependia de leis estaduais ou municipais.
Natal será o último feriado nacional de 2026
O Natal, celebrado em 25 de dezembro, cairá em uma sexta-feira. Para trabalhadores que não atuam aos finais de semana, será possível formar um período de três dias consecutivos de descanso, até domingo (27).
A véspera de Natal, em 24 de dezembro, não é feriado nacional. O calendário da Administração Pública Federal estabelece ponto facultativo somente após as 13 horas.
Nas empresas privadas, a liberação antecipada dependerá de decisão do empregador, de política interna, de compensação de jornada ou de previsão em acordo ou convenção coletiva.
Leia mais:Feriados de 2026: confira o calendário nacional e os pontos facultativos
Quais pontos facultativos ainda restam em 2026?
Além dos cinco feriados nacionais restantes, aPortaria MGI nº 11.460/2025 estabelece três pontos facultativos para a Administração Pública Federal até o fim de 2026:
28 de outubro, quarta-feira: Dia do Servidor Público federal;
24 de dezembro, quinta-feira: véspera de Natal, após as 13 horas; e
31 de dezembro, quinta-feira: véspera do Ano-Novo, após as 13 horas.
O ponto facultativo do Dia do Servidor Público aplica-se aos órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional. Estados e municípios podem adotar calendários próprios para seus servidores.
Já o ponto facultativo de 31 de dezembro poderá ser combinado com o feriado da Confraternização Universal, em 1º de janeiro de 2027, que cairá em uma sexta-feira. Para os servidores federais alcançados pela portaria, o expediente da véspera terminará às 13 horas, sem prejuízo da manutenção dos serviços essenciais.
Ponto facultativo é diferente de feriado
O ponto facultativo não possui o mesmo efeito de um feriado nacional para os trabalhadores da iniciativa privada.
Enquanto o feriado é instituído por lei e, como regra, assegura descanso remunerado, o ponto facultativo divulgado pelo governo organiza o funcionamento dos órgãos públicos aos quais o ato se aplica.
Nas empresas privadas, o ponto facultativo pode ser considerado um dia normal de trabalho. O empregador poderá manter o expediente, dispensar os trabalhadores ou estabelecer compensação das horas, respeitando contratos, políticas internas e instrumentos coletivos.
Por isso, a véspera de Natal, a véspera do Ano-Novo e o Dia do Servidor Público não garantem automaticamente folga ou pagamento em dobro aos empregados do setor privado.
Quem trabalha no feriado tem direito a folga ou pagamento em dobro?
A ocorrência de um feriado nacional não significa que todas as atividades econômicas deverão ser interrompidas.
Nas atividades em que o trabalho é permitido ou necessário, aLei nº 605/1949 estabelece que a remuneração do feriado trabalhado deverá ser paga em dobro, salvo quando o empregador conceder outro dia de folga.
A aplicação da regra deve considerar eventuais normas específicas da categoria, o tipo de jornada, a escala adotada e as disposições de acordos ou convenções coletivas.
Assim, o trabalhador convocado para atuar em um dos próximos feriados deverá, em regra, receber:
pagamento em dobro pelo dia trabalhado, quando não houver compensação; ou
folga compensatória em outra data.
No caso do feriado de 15 de novembro, que cairá em um domingo, o trabalhador que já teria descanso nesse dia não ganha automaticamente uma folga adicional. Se houver trabalho, contudo, deverão ser observadas as regras de remuneração ou compensação aplicáveis à jornada e à categoria profissional.
Leia mais:Trabalho em feriado: veja quando há pagamento em dobro ou folga compensatória
Estados e municípios podem ter outras datas
Além dos feriados nacionais, estados e municípios podem estabelecer datas próprias, como a data magna estadual e feriados religiosos municipais.
Esses calendários podem criar novas possibilidades de descanso prolongado até o fim do ano, dependendo da localidade. Empresas, trabalhadores e profissionais de Departamento Pessoal devem consultar a legislação estadual e municipal, além das convenções coletivas aplicáveis à categoria.
Para os empregadores, a organização antecipada do calendário ajuda a preparar escalas, comunicar as equipes, calcular compensações e evitar erros no pagamento dos feriados trabalhados._
eSocial: Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 traz novas alterações
A Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 do eSocial, publicada na última sexta-feira (4) estabelece uma série de ajustes nos leiautes, tabelas e regras de validação do sistema. As mudanças abrangem eventos relacionados a contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, remuneração e salário-paternidade, com implantações programadas em diferentes etapas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027.
O documento foi elaborado para apresentar as adequações necessárias aos leiautes do eSocial e reúne alterações que já estão disponíveis nos ambientes de produção e produção restrita, além de modificações que ainda serão implementadas. As novas versões também envolvem documentos técnicos, tabelas, regras de validação e esquemas XSD.
Entre os ajustes previstos estão mudanças nos eventos S-2410, S-2416, S-1202, S-2200, S-2205, S-2230, S-2231, S-2299, S-2399, S-2420, S-2300, S-2500, S-8200, S-1000, S-1010, S-1210, S-2501, S-5001 e S-5011. As datas de implantação variam conforme o grupo de alterações, com cronogramas que chegam a 18 de janeiro de 2027.
O que muda no eSocial com a Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026
A primeira parte das alterações já foi implantada nos ambientes de produção restrita e produção. Nessa etapa, não houve mudanças nos esquemas XSD. Entre os ajustes estão novas validações nos campos do evento S-2500, permitindo situações envolvendo dois contratos, sendo um deles por responsabilidade indireta, e contratos de servidor público declarados nulos.
No evento S-5002, houve alteração na origem e inclusão de validação no campo relacionado à descrição de rendimento. A regra estabelece que o campo não deve retornar quando o valor de isenção correspondente for igual a zero.
Também foram atualizadas tabelas do eSocial. Na Tabela 01, a descrição do código 313 foi modificada para contemplar demais atividades vinculadas ao regime próprio. Já a Tabela 29 recebeu o código 166451, referente à contribuição adicional ao SENAI.
As demais mudanças foram distribuídas em diferentes cronogramas de implantação. A primeira etapa está prevista para 25 de setembro no ambiente de produção restrita e 29 de setembro nos ambientes de produção. Outra rodada ocorrerá em outubro, seguida por novas alterações em novembro e dezembro de 2026, além de uma implantação em produção prevista para janeiro de 2027.
Benefícios e contratos públicos terão novas validações
Uma das etapas previstas para outubro envolve os eventos S-2410 e S-2416, relacionados a informações de benefícios. No S-2410, a condição do grupo relativo à instituição de pensão por morte será alterada para que seu preenchimento não seja exigido em casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF.
Também haverá alteração na validação da data de início do benefício. O ajuste permitirá o envio de transferência de benefício iniciado antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para o ente público no eSocial.
Nos eventos S-2410 e S-2416, a validação do tipo de benefício também será modificada. A mudança permitirá a utilização de código específico da Tabela 25 nos casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Essas alterações estão previstas para 13 de outubro no ambiente de produção restrita e 26 de outubro no ambiente de produção.
Outra etapa prevista para outubro alcançará eventos ligados a trabalhadores e afastamentos. No S-2200 e no S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. Já no S-2205, o grupo relacionado à deficiência deverá ser preenchido quando houver informação de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET).
No S-2230, foram incluídos valor válido e validação para o campo infoMesmoMtv, além de alteração na descrição. O preenchimento será exigido somente quando houver outro afastamento anterior, dentro do período de 60 dias, com o mesmo código de motivo de afastamento por doença.
S-2500 recebe novos campos para contratos e funções
O evento S-2500 também passa por uma série de modificações. Entre elas está a criação do grupo localTrabalho, acompanhado dos respectivos subgrupos e campos, para permitir o registro do local de trabalho.
Foram criados ainda campos para informar o nome social e o nome do cargo. A descrição e a validação do campo codCBO também serão alteradas, com ajuste destinado a contemplar determinada categoria indicada na documentação.
A nova versão acrescenta ao S-2500 os campos nmFuncao e CBOFuncao, destinados, respectivamente, à informação do nome da função de confiança ou cargo em comissão e da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) correspondente.
O evento S-8200 também receberá alteração com a criação do campo nmCargo. Além disso, a validação de codMotAfast será modificada para incluir o código de motivo de afastamento 43.
As regras de desligamento também serão ajustadas. A REGRA_DESLIG_JA_EXISTE_BAIXA terá a descrição modificada para exigir correspondência entre determinados campos dos eventos S-8200 e S-2299. Já a REGRA_DESLIG_TRABALHADOR_AFASTADO incorporará os códigos de motivo de desligamento 01 e 17.
Dependentes, folha de pagamento e salário-paternidade entram nas mudanças
Outra etapa de implantação está prevista para novembro e inclui alterações em informações relacionadas a dependentes. Nos eventos S-1210 e S-2501, o CPF do dependente passará por validação na base da Receita Federal do Brasil.
A mesma validação será aplicada aos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405. No S-2501, os campos relacionados a dependentes, pensão alimentícia e beneficiário de pensão também não poderão receber CPF inválido.
Nos eventos S-2200 e S-2206, haverá mudanças nas validações de qtdHrsSem e tmpParc, com o objetivo de tornar os preenchimentos compatíveis entre si e com o tipo de jornada 12 x 36. No S-2299, a validação do empregador sucessor passará a verificar sua existência na base da RFB.
A Nota Técnica também prevê alterações em regras relacionadas às rubricas. A REGRA_RUBRICA_COMPATIVEL_CATEGORIA terá sua estrutura modificada e passará a impedir determinadas rubricas para trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e MEI, conforme as condições estabelecidas no documento.
A etapa de dezembro também contempla alterações em diferentes eventos e regras do eSocial. Entre elas estão a criação do campo indSiafi no S-1000, destinado a permitir que órgão da Administração Pública Federal informe se utiliza o SIAFI, e a inclusão, no S-1010, de códigos relacionados ao salário-paternidade.
Os eventos S-5001 e S-5011 também receberão alterações relacionadas ao salário-paternidade. O S-5001 terá novos valores e validações, enquanto o S-5011 receberá o campo vrSalPat, relativo ao valor do salário-paternidade. A Tabela 03 terá quatro novos códigos de natureza de rubrica e a Tabela 18 receberá seis códigos relacionados a motivos de afastamento por licença-paternidade.
Cronograma de implantação das alterações
As mudanças da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 não serão aplicadas em uma única data. O cronograma foi dividido conforme os grupos de alterações, com datas diferentes para os ambientes de produção restrita e de produção.
EtapaProdução restritaProdução
Primeira etapa25/09/202629/09/2026
Segunda etapa13/10/202626/10/2026
Terceira etapa09/11/202623/11/2026
Quarta etapa07/12/202614/12/2026
Quinta etapa—18/01/2027
Para a primeira etapa, não haverá alteração dos esquemas XSD. Nas etapas seguintes, os documentos referentes aos esquemas XSD estão associados às respectivas versões dos leiautes, com produção prevista para as datas indicadas no cronograma.
A última alteração descrita na Nota Técnica está programada para 18 de janeiro de 2027, exclusivamente no ambiente de produção. Nessa etapa, o evento S-8200 receberá o grupo observacoes e seu respectivo campo, destinado à informação de condições especiais de trabalho.
Documentação técnica do eSocial é atualizada
Além das alterações nos eventos e regras, a Nota Técnica é acompanhada por um conjunto atualizado de documentos técnicos. A publicação inclui os leiautes do eSocial na versão S-1.3, consolidados até a NT 07/2026, o Anexo I com as tabelas, o Anexo II com as regras e os esquemas XSD correspondentes.
Os materiais servem como referência para as alterações apresentadas na Nota Técnica e acompanham a evolução dos leiautes do sistema. O documento também especifica, para cada grupo de mudanças, as respectivas datas de implantação e os esquemas associados quando aplicável.
A divisão das implementações permite identificar antecipadamente quais eventos serão modificados em cada etapa. Entre os pontos abrangidos estão informações trabalhistas, previdenciárias, benefícios, desligamentos, dependentes, rubricas e dados relacionados à Administração Pública.
Com isso, o cronograma da NT 07/2026 deve ser considerado em conjunto com os leiautes, tabelas, regras de validação e esquemas XSD publicados para a versão S-1.3. As alterações previstas se estendem até janeiro de 2027.
Impactos para a classe contábil
As alterações da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 envolvem diferentes eventos utilizados na transmissão de informações ao eSocial. Para profissionais da área contábil e de departamentos responsáveis pelas rotinas trabalhistas, o acompanhamento dos novos campos, condições e regras de validação é necessário para identificar as mudanças que serão incorporadas ao sistema.
O cronograma escalonado também exige atenção às diferentes datas de implantação. Como as alterações serão distribuídas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027, os procedimentos e sistemas relacionados aos eventos alcançados pela nota deverão considerar cada etapa prevista no documento.
A atualização da documentação técnica fornece a referência para o acompanhamento das mudanças na versão S-1.3. Entre os temas que receberão ajustes estão contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, rubricas e salário-paternidade, ampliando o conjunto de informações que deverá ser observado pelos profissionais responsáveis pelas obrigações relacionadas ao eSocial._
FGTS: nascidos em setembro já podem sacar; veja calendário
Quem nasceu em setembro e aderiu ao saque-aniversário do FGTS já pode retirar parte do saldo disponível no Fundo de Garantia. O dinheiro fica liberado a partir de 1º de setembro e pode ser movimentado até 30 de novembro de 2026.
A modalidade permite que o trabalhador retire, todos os anos, uma parcela do saldo do FGTS no mês de aniversário. O saque é opcional e precisa ser escolhido pelo trabalhador.
A Caixa Econômica Federal informa que o valor é calculado com base no saldo existente na conta, aplicando uma alíquota e, em algumas faixas, uma parcela adicional.
Nascidos em setembro têm três meses para sacar
O trabalhador que faz aniversário em setembro não precisa retirar o dinheiro necessariamente no primeiro dia de liberação. O prazo se estende por três meses.
Assim, trabalhadores que fazem aniversário em setembro têm até o último dia de novembro para movimentar o saque referente a 2026.
Quem tem direito ao saque-aniversário?
Pode receber o saque-aniversário quem optou por essa modalidade do FGTS. A adesão pode ser feita pelo aplicativo FGTS, pelo Internet Banking da Caixa ou pelo aplicativo Caixa.
A modalidade é uma alternativa ao saque-rescisão. Por isso, a escolha exige atenção: em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador que estiver no saque-aniversário não poderá retirar o saldo integral da conta por causa da demissão, permanecendo as demais regras aplicáveis ao saque e o direito à multa rescisória, quando devida.
Quanto é possível sacar?
O trabalhador não pode retirar todo o saldo disponível no FGTS por meio do saque-aniversário. O valor é definido conforme a faixa de saldo da conta.
Confira as alíquotas:
Saldo disponívelAlíquotaParcela adicional
Até R$ 50050%—
De R$ 500,01 a R$ 1.00040%R$ 50
De R$ 1.000,01 a R$ 5.00030%R$ 150
De R$ 5.000,01 a R$ 10.00020%R$ 650
De R$ 10.000,01 a R$ 15.00015%R$ 1.150
De R$ 15.000,01 a R$ 20.00010%R$ 1.900
Acima de R$ 20.000,015%R$ 2.900
Por exemplo, quem possui R$ 5 mil no FGTS entra na faixa de 20% e pode sacar R$ 1 mil, acrescido da parcela adicional de R$ 650, totalizando R$ 1.650.
Os percentuais e parcelas adicionais são os definidos para o saque-aniversário do FGTS.
Como consultar o dinheiro disponível?
O trabalhador pode verificar o saldo e o valor do saque pelo aplicativo FGTS. A consulta permite acompanhar as contas vinculadas e verificar quanto está disponível para retirada.
A Caixa também disponibiliza canais digitais para a adesão e movimentação do saque-aniversário.
Atenção antes de escolher a modalidade
Apesar de permitir acesso anual a parte do dinheiro do FGTS, o saque-aniversário muda a forma como o trabalhador pode movimentar o saldo em determinadas situações.
Quem pretende aderir deve considerar principalmente a possibilidade de uma eventual demissão. A escolha pelo saque-aniversário mantém o recebimento anual da parcela, mas impede o saque integral do saldo por motivo de demissão sem justa causa.
Por isso, antes de fazer a opção, é importante verificar as condições da modalidade e avaliar se o acesso anual a uma parcela do FGTS é mais vantajoso para o trabalhador do que manter a sistemática de saque-rescisão._
Governo notifica 115 empresas por irregularidades no vale-alimentação e vale-refeição
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) notificou 115 empresas por possíveis irregularidades na concessão, operação e utilização do vale-alimentação e do vale-refeição.
A fiscalização alcançou operadoras dos benefícios, restaurantes, supermercados e empresas que fornecem os vales aos trabalhadores. Entre as companhias autuadas estão quatro das maiores operadoras do setor: Alelo, Pluxee, Ticket Restaurante e VR.
As irregularidades identificadas incluem a cobrança de taxas superiores ao limite estabelecido pelo governo, o descumprimento do prazo de repasse aos estabelecimentos comerciais e a utilização dos cartões para a compra de produtos que não estão relacionados à alimentação.
Os auditores também apontaram a manutenção de descontos e vantagens concedidos pelas operadoras às empresas contratantes, prática conhecida como rebate e proibida pela legislação.
As empresas notificadas poderão apresentar esclarecimentos e defesa nos respectivos processos administrativos. As multas podem chegar a R$ 50 mil por infração, sem prejuízo de outras penalidades previstas nas regras do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
Quais irregularidades foram encontradas
A ação fiscal identificou diferentes tipos de descumprimento das regras aplicáveis ao vale-alimentação e ao vale-refeição.
Entre as ocorrências apontadas estão:
cobrança de taxas acima do limite permitido sobre restaurantes e supermercados;
pagamento aos estabelecimentos em prazo superior ao previsto;
concessão de descontos e bonificações às empresas contratantes;
utilização dos benefícios para comprar bebidas alcoólicas;
compra de produtos de limpeza;
aquisição de ração para animais;
uso dos cartões para outras finalidades sem relação com a alimentação do trabalhador.
Essas irregularidades envolvem responsabilidades distintas. Operadoras e empresas facilitadoras respondem pelas condições comerciais, funcionamento dos arranjos e controles dos cartões. Os empregadores devem contratar fornecedores regulares e orientar seus funcionários. Já os estabelecimentos credenciados precisam respeitar a finalidade dos benefícios.
Taxa máxima é de 3,6%
ODecreto nº 12.712/2025 limitou a 3,6% a taxa de desconto cobrada pelas operadoras dos estabelecimentos comerciais que recebem os cartões.
A taxa corresponde ao percentual descontado sobre o valor das transações antes que o dinheiro seja repassado a restaurantes, supermercados e demais estabelecimentos credenciados.
Antes das novas regras, as taxas cobradas poderiam chegar a aproximadamente 8%, segundo informações obtidas na fiscalização. O governo entende que percentuais elevados aumentam os custos dos estabelecimentos e podem ser incorporados aos preços pagos pelos consumidores.
Além da taxa de desconto, o decreto estabeleceu limite máximo de 2% para a tarifa de intercâmbio, cobrada entre os participantes do arranjo de pagamento.
As regras alcançam os benefícios concedidos por meio de arranjos de pagamento inseridos no PAT e, no que couber, as modalidades de auxílio-alimentação e auxílio-refeição previstas na Lei nº 14.442/2022.
Repasse deve ocorrer em até 15 dias
As operadoras também devem liquidar as transações com os estabelecimentos comerciais em até 15 dias corridos.
O prazo anterior poderia chegar a 30 dias. Com a redução, restaurantes e supermercados devem receber mais rapidamente os valores correspondentes às compras realizadas pelos trabalhadores.
A fiscalização identificou empresas que, segundo o Ministério do Trabalho, continuaram aplicando períodos superiores ao limite de 15 dias.
O descumprimento afeta o fluxo de caixa dos estabelecimentos credenciados, que precisam arcar antecipadamente com custos de estoque, funcionários, aluguel e outros gastos operacionais antes de receber o valor das vendas.
Rebate continua proibido
As regras também proíbem o chamado rebate, prática em que a operadora oferece descontos, bonificações ou vantagens à empresa que contrata os vales.
Nesse modelo, o empregador contrata determinado valor em benefícios para os funcionários, mas paga à operadora uma quantia menor ou recebe outras vantagens em troca.
O custo desses incentivos pode ser compensado por taxas mais elevadas cobradas de restaurantes e supermercados. Por esse motivo, a legislação proíbe:
deságio ou desconto sobre o valor contratado;
prazos que descaracterizem a natureza pré-paga do benefício;
verbas ou vantagens não vinculadas à saúde e à segurança alimentar;
benefícios indiretos oferecidos ao empregador em troca da contratação.
Entre as práticas investigadas está o custeio, pelas operadoras, de outros benefícios corporativos, como planos de saúde e programas relacionados a academias.
A vedação alcança vantagens diretas e indiretas que não tenham relação com a promoção da alimentação adequada do trabalhador.
Vale não pode ser usado para bebidas alcoólicas e outros produtos
Os recursos do vale-alimentação e do vale-refeição devem ser utilizados exclusivamente para a aquisição de refeições e gêneros alimentícios.
O vale-refeição é destinado principalmente ao pagamento de refeições prontas em restaurantes, lanchonetes e estabelecimentos similares. Já o vale-alimentação é utilizado para a compra de alimentos em supermercados, mercados e outros comércios de gêneros alimentícios.
Durante a fiscalização, os auditores identificaram transações envolvendo produtos como:
bebidas alcoólicas;
materiais de limpeza;
ração para animais;
outros itens não alimentícios.
ALei nº 6.321/1976, que instituiu o PAT, estabelece que as despesas do programa devem abranger exclusivamente refeições e a aquisição de gêneros alimentícios.
A finalidade do benefício não é alterada pelo fato de o estabelecimento comercial vender diferentes categorias de produtos. Supermercados que recebem vale-alimentação, por exemplo, devem restringir as transações aos itens permitidos.
Operadoras devem impedir compras irregulares
O Ministério do Trabalho entende que as empresas responsáveis pelos cartões devem manter mecanismos capazes de impedir ou identificar transações incompatíveis com a finalidade do benefício.
Esses controles podem considerar informações como:
classificação do estabelecimento;
categoria dos produtos adquiridos;
perfil da transação;
padrões atípicos de utilização;
registros de compras incompatíveis com alimentação.
A fiscalização questiona situações nas quais os cartões continuaram autorizando a compra de produtos expressamente estranhos à alimentação do trabalhador.
A responsabilidade, contudo, deverá ser analisada individualmente nos processos administrativos. Será necessário verificar qual agente deu causa à irregularidade e quais mecanismos estavam disponíveis para evitar a operação.
Regras também valem para empresas fora do PAT
Um dos pontos de divergência entre o governo e as operadoras está no alcance das novas regras.
Algumas empresas do setor entendiam que as limitações do Decreto nº 12.712/2025 seriam aplicáveis apenas aos benefícios concedidos dentro do PAT.
O Ministério do Trabalho afirma que as exigências também alcançam empresas que fornecem vale-alimentação ou vale-refeição com fundamento na legislação trabalhista, mesmo quando não estão inscritas no programa.
Em julho, o MTE publicou umaorientação esclarecendo que as regras se aplicam a todas as empresas, independentemente da adesão ao PAT.
Segundo o órgão, estão sujeitos às exigências:
empregadores que concedem os benefícios;
operadoras dos cartões;
empresas facilitadoras;
estabelecimentos comerciais credenciados;
demais participantes dos arranjos de pagamento.
Empresas podem perder incentivos fiscais
Além das multas, o descumprimento das regras pode provocar a perda de benefícios fiscais e administrativos associados ao PAT.
As empresas inscritas no programa e tributadas pelo Lucro Real podem deduzir parte das despesas com a alimentação dos trabalhadores do Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica, observados os limites legais.
Quando concedido de acordo com as regras, o benefício também não integra a remuneração do empregado e não entra na base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
A manutenção desses tratamentos depende do cumprimento da legislação. Irregularidades podem gerar:
aplicação de multa;
cancelamento da inscrição no PAT;
perda do incentivo fiscal;
cobrança de tributos e encargos;
responsabilização dos agentes que deram causa ao descumprimento;
descredenciamento ou cancelamento do registro de operadoras.
No caso das facilitadoras, a reincidência em determinadas práticas proibidas pode resultar na aplicação da multa em dobro e no cancelamento do registro no PAT.
Operadoras afirmam cumprir a legislação
A Alelo, a Pluxee, a Ticket Restaurante e a VR confirmaram o recebimento das notificações e informaram que apresentarão os esclarecimentos e as defesas cabíveis dentro dos prazos dos processos.
As companhias sustentam que suas operações seguem a legislação e as diretrizes aplicáveis ao PAT.
A existência de notificação ou autuação não representa decisão definitiva de responsabilidade. As infrações ainda serão analisadas em processos administrativos, nos quais as empresas poderão contestar as conclusões da fiscalização e apresentar documentos.
Somente após a conclusão desses procedimentos poderão ser confirmadas as penalidades aplicáveis a cada empresa.
O que os empregadores precisam revisar
A fiscalização não está restrita às grandes operadoras. Empresas que concedem vale-alimentação ou vale-refeição também precisam verificar se os contratos e procedimentos internos estão adequados.
Entre os pontos que devem ser revisados estão:
existência de descontos ou bonificações no contrato;
recebimento de vantagens não relacionadas à alimentação;
regularidade da operadora contratada;
finalidade atribuída aos cartões;
orientação fornecida aos empregados;
regras para bloqueio de compras indevidas;
tratamento trabalhista, previdenciário e tributário do benefício;
adesão e situação cadastral no PAT, quando aplicável.
Contratos que contenham condições incompatíveis com o decreto não devem ser prorrogados sem a devida adequação.
Também é recomendável documentar as orientações fornecidas aos trabalhadores sobre os produtos que podem ser adquiridos com cada benefício.
Fiscalização alcança toda a cadeia dos benefícios
A notificação das 115 empresas mostra que o governo passou a fiscalizar não apenas a concessão do benefício pelo empregador, mas toda a cadeia de operação dos vales.
Isso inclui as condições cobradas dos estabelecimentos, os prazos de pagamento, os incentivos oferecidos aos contratantes e o controle sobre a utilização dos recursos pelos trabalhadores.
Para os departamentos pessoal, jurídico e de recursos humanos, a revisão deve envolver tanto os aspectos trabalhistas do benefício quanto as cláusulas comerciais mantidas com as operadoras.
Já os profissionais da contabilidade devem observar os efeitos de eventuais irregularidades sobre os incentivos fiscais, a incidência de encargos e a dedutibilidade das despesas relacionadas ao P_
Regras e cuidados na contratação de síndicos profissionais
Entenda as regras tributárias e trabalhistas na contratação de um síndico profissional. Saiba como funciona a natureza jurídica, emissão de nota fiscal, cálculo do INSS e a declaração no eSocial.
A gestão de condomínios deixou de ser uma tarefa amadora há muito tempo. Com orçamentos altíssimos, complexidade nas legislações trabalhistas e a exigência de manutenções preventivas rigorosas, a figura do síndico profissional deixou de ser uma tendência para se tornar uma necessidade no mercado imobiliário brasileiro.
No entanto, a contratação desse especialista gera diversas dúvidas, especialmente para as administradoras de condomínios e escritórios de contabilidade. Afinal, qual é a natureza jurídica desse vínculo? O síndico profissional deve ser contratado via CLT ou como prestador de serviços? Como ficam o recolhimento de INSS e a prestação de informações no eSocial?
Neste artigo vamos desmistificar todas as regras contábeis, tributárias e trabalhistas que envolvem a contratação de síndicos profissionais. Acompanhe!
O Crescimento da Profissão e a Base Legal
O Código Civil Brasileiro, em seu artigo 1.347, é claro ao estabelecer que a assembleia poderá escolher um síndico, que não seja condômino, para administrar o condomínio por um prazo de até dois anos, o qual poderá ser renovado.
Essa abertura legal permitiu a profissionalização do setor. Contudo, o Código Civil regulamenta a figura do representante legal do condomínio, mas não detalha a forma de tributação ou o formato do vínculo trabalhista. É exatamente aí que entra a expertise da contabilidade e da administradora para evitar passivos financeiros e fiscais para o condomínio.
Qual a Natureza Jurídica do Vínculo do Síndico Profissional?
A primeira grande dúvida na contratação de um síndico profissional diz respeito ao seu enquadramento jurídico: ele é um funcionário do condomínio (CLT) ou um prestador de serviços?
A resposta direta é: o síndico exerce um mandato e atua, na esmagadora maioria das vezes, como um prestador de serviços.
A Inexistência do Vínculo Empregatício (CLT)
Para que se configure o vínculo empregatício (CLT), a legislação trabalhista exige a presença de quatro requisitos simultâneos:
Pessoalidade: O serviço deve ser prestado por pessoa física específica.
Onerosidade: Há pagamento de salário.
Não eventualidade (Habitualidade): O trabalho é prestado de forma contínua.
Subordinação: O trabalhador recebe ordens de um superior.
No caso do síndico profissional, o requisito da subordinação jurídica não existe. O síndico não recebe "ordens" de um chefe; ele é o representante máximo do condomínio, eleito em assembleia para cumprir a convenção e atuar como mandatário. Ele responde à assembleia de moradores, mas possui autonomia para gerir o condomínio.
Portanto, a contratação via CLT não se aplica à figura do síndico. Ele deve ser contratado sempre através de um contrato de prestação de serviços atrelado ao mandato de eleição.
Emissão de Nota Fiscal (NF), RPA e a Questão do MEI
Definido que o síndico é um prestador de serviços, como o condomínio deve remunerá-lo legalmente? O síndico profissional pode atuar de duas formas: como Pessoa Física (Autônomo) ou como Pessoa Jurídica (Empresa).
1. Síndico Profissional Autônomo (Pessoa Física)
Muitos síndicos em início de carreira atuam como pessoas físicas. Nesse caso, o condomínio deve emitir mensalmente o RPA (Recibo de Pagamento a Autônomo).
Optar pelo RPA costuma ser a alternativa mais cara tanto para o profissional quanto para o condomínio, devido à alta carga tributária (que explicaremos no tópico de INSS e IRRF).
2. Síndico Profissional Pessoa Jurídica (CNPJ)
A forma mais recomendada, segura e econômica é a contratação do síndico através de um CNPJ, com a respectiva emissão de Nota Fiscal de Serviços (NFS-e).
O condomínio contrata a empresa do síndico. No entanto, é fundamental que o Contrato de Prestação de Serviços deixe claro quem será a pessoa física (sócio da empresa) que exercerá o mandato de síndico, garantindo a transparência com os condôminos.
Atenção: Síndico Profissional PODE ser MEI?
Não, o síndico profissional não pode atuar como Microempreendedor Individual (MEI).
Essa é uma das maiores falhas identificadas por auditorias condominiais. A atividade de síndico profissional recai sobre o CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas) 6832-8/00 - Gestão e administração da propriedade imobiliária.
Este CNAE é considerado uma atividade de natureza intelectual e regulamentada (muitas vezes ligada ao CRA - Conselho Regional de Administração), sendo expressamente vedado ao MEI.
Se um síndico apresentar uma nota fiscal de MEI utilizando um CNAE mascarado (como "promotor de vendas" ou "apoio administrativo"), o condomínio e a administradora estarão compactuando com uma fraude fiscal, passível de autuação pela Receita Federal. O correto é que o síndico PJ seja enquadrado, no mínimo, como Microempresa (ME) optante pelo Simples Nacional.
Regras de Recolhimento de INSS e Tributos
A tributação muda drasticamente dependendo de como o síndico atua (PF ou PJ). É papel da administradora e do contador executar essas retenções de forma impecável.
Recolhimentos sobre o Síndico Autônomo (RPA)
Se o condomínio contratar um síndico pessoa física, a carga tributária é pesada. Sobre o valor dos honorários (pró-labore/remuneração), incidem:
Recolhimentos sobre o Síndico Pessoa Jurídica (Nota Fiscal)
Quando o síndico é PJ (Geralmente optante pelo Simples Nacional no Anexo III), a relação financeira fica muito mais limpa:
A Correta Declaração do Síndico Profissional no eSocial
Com a consolidação do eSocial, todas as movimentações financeiras relacionadas a remuneração de trabalho devem ser informadas ao Governo Federal, incluindo os síndicos (sejam eles profissionais ou moradores isentos). A DCTFWeb e a EFD-Reinf amarram essas informações, e qualquer erro gera multas automáticas.
A forma de declarar depende da natureza jurídica explicada acima.
Se o síndico não tem CNPJ, ele é tratado no eSocial como Contribuinte Individual.
Evento S-2300 (Trabalhador Sem Vínculo de Emprego): Embora o envio desse evento seja facultativo para síndicos (categoria 761 - Contribuinte Individual - Associado/Síndico ou membro de conselho de administração), é altamente recomendável que a contabilidade da administradora o envie. Isso cria o cadastro do síndico no sistema do condomínio.
Evento S-1200 (Remuneração de Trabalhador vinculado ao RGPS): Mensalmente, o valor pago a título de honorários deve ser informado neste evento, gerando a base de cálculo para a retenção dos 11% e o pagamento dos 20% patronais.
Evento S-1210 (Pagamentos de Rendimentos do Trabalho): Informa a data em que o pagamento efetivamente caiu na conta do síndico, base para o cálculo do Imposto de Renda (IRRF).
Cenário 2: Síndico Pessoa Jurídica (Emissor de Nota Fiscal)
Neste cenário, a relação se dá no âmbito do cruzamento de notas fiscais de serviços. Como o síndico emite uma Nota Fiscal contra o CNPJ do condomínio, a administradora deve focar na EFD-Reinf (Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais).
Mesmo que o síndico seja do Simples Nacional e não sofra retenções na fonte de INSS ou IR/PIS/COFINS/CSLL, a nota fiscal deve ser escriturada no sistema contábil. A administradora declarará essa nota nos eventos da série R-4000 da EFD-Reinf (retenções na fonte) caso haja alguma retenção de imposto de renda ou contribuição, o que é raro em Simples Nacional, mas vital em Lucro Presumido.
Atenção ao risco da "Pejotização" no eSocial: Se a Receita Federal cruzar os dados e perceber que um síndico atua de forma exclusiva para um único condomínio, cumprindo horário fixo e recebendo ordens de um conselho (configurando subordinação), pode haver a descaracterização da PJ. Por isso, a autonomia do síndico deve ser irrestrita e prevista em contrato.
5 Cuidados Essenciais no Contrato de Prestação de Serviços
A relação entre o condomínio e o síndico profissional inicia na ata de eleição, mas se consolida no Contrato de Prestação de Serviços. A administradora deve orientar as partes a incluírem cláusulas que protejam o condomínio e delimitem as obrigações fiscais.
Certifique-se de que o contrato aborde:
Vinculação à Ata: O contrato de prestação de serviços deve ter prazo idêntico ao do mandato estipulado na Ata da Assembleia (máximo de 2 anos). Se ele for destituído em assembleia, o contrato é automaticamente rescindido.
Multas Rescisórias: Como não é regido pela CLT, o síndico não tem direito a aviso prévio CLT, FGTS ou seguro-desemprego. O que vale é o que está no contrato. É comum estipular uma multa de um ou dois honorários caso haja rompimento unilateral sem justa causa, mas o condomínio também pode prever isenção de multa em caso de destituição por má gestão comprovada.
Carga Horária vs. SLA de Atendimento: O síndico profissional não tem carga horária fixa (se tivesse, configuraria vínculo empregatício). O contrato deve prever um SLA (Acordo de Nível de Serviço): exemplo, duas visitas semanais ao condomínio, atendimento a emergências em até 2 horas e prazo de 24h para resposta em canais digitais.
Cláusula de Seguros: Exigir que o síndico profissional possua um Seguro de Responsabilidade Civil Profissional (E&O - Errors and Omissions) para cobrir eventuais falhas de gestão ou multas aplicadas ao condomínio por atraso em obrigações como o próprio eSocial.
Especificação da Regularidade Fiscal: Inserir a obrigação de o síndico PJ apresentar mensalmente as CNDs (Certidões Negativas de Débitos) da sua empresa junto com a Nota Fiscal, garantindo que o condomínio não está pagando uma empresa inidônea.
Conclusão: O Papel Fundamental da Administradora e da Contabilidade
A contratação de um síndico profissional é um salto de qualidade na governança de qualquer condomínio. Porém, a linha tênue entre a gestão eficiente e o passivo fiscal e trabalhista reside na forma como essa contratação é instrumentalizada.
Escritórios de contabilidade e administradoras de condomínios possuem um papel consultivo crucial neste momento. Orientar o conselho fiscal a não aceitar Notas Fiscais de MEI para síndicos, realizar o cálculo preciso do eSocial para profissionais autônomos e estruturar contratos que afastem o fantasma do vínculo de emprego são ações que demonstram autoridade e agregam imenso valor aos serviços da sua administradora.
Garantir o Compliance Tributário e Trabalhista não é apenas evitar multas, é garantir que o dinheiro dos condôminos seja investido em melhorias, e não desperdiçado no pagamento de autuações da Receita Federal._
O Nanoempreendedor na Reforma Tributária: Inovação fiscal ou nova fronteira de passivos trabalhistas?
A Reforma Tributária (PLP 68/2024) trouxe para o ordenamento jurídico a figura do nanoempreendedor, uma inovação desenhada para formalizar pessoas físicas com faturamento anual de até R$ 40.500,00 (metade do limite do MEI). Com a promessa de isenção de IBS e CBS, o modelo soa como um avanço para a base da pirâmide econômica e para ecossistemas de inovação ágeis.
Contudo, sob a ótica da governança corporativa, a simplicidade tributária esconde armadilhas severas. A facilidade de formalização não elimina a complexidade das relações de trabalho.
O Risco Iminente da "Pejotização" em Massa
A criação de um CNPJ simplificado pode ser interpretada, de forma míope, como um atalho para a redução de encargos na folha de pagamento. O perigo reside na contratação desenfreada desses nanoempreendedores por empresas maiores e startups para mascarar relações de emprego.
A Justiça do Trabalho analisa os fatos, não apenas os contratos. A presença dos requisitos do vínculo empregatício pulveriza qualquer blindagem tributária:
Gestão de Risco de Terceiros e Due Diligence
Para as empresas contratantes, a interação com nanoempreendedores traz um novo nível de alerta nas políticas de integridade. A falta de estruturação gera contaminações em cadeia:
Governança Estratégica
No mercado B2B, a estruturação de programas robustos de Compliance Trabalhista e Anticorrupção não é apenas prevenção; é um mecanismo direto de valuation. Ao contratar nanoempreendedores, as corporações precisam de arquiteturas contratuais limpas e processos de auditoria interna que garantam que o prestador atue com verdadeira independência técnica e econômica.
A inovação fiscal deve ser acompanhada de sofisticação jurídica. Afinal, a desorganização interna de terceiros não pode custar a segurança da operação principal._
Seguro-desemprego para resgatados de trabalho escravo terá até 6 parcelas
O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) ampliou de três para até seis o número de parcelas do seguro-desemprego destinado ao trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo. A mudança foi estabelecida pela Resolução Codefat nº 1.043, de 26 de agosto de 2026, publicada em edição extra do Diário Oficial da União em 31 de agosto.
A nova regra altera a Resolução Codefat nº 957, de 21 de setembro de 2022, que reúne normas sobre concessão, processamento e pagamento do seguro-desemprego. A atualização está relacionada às disposições da Lei nº 15.455, de 1º de julho de 2026.
Pela nova regulamentação, o trabalhador resgatado terá direito a até seis parcelas, no valor de um salário mínimo por parcela, dentro de cada período aquisitivo de 12 meses contado a partir da última parcela recebida.
A alteração alcança os trabalhadores cuja dispensa em razão do resgate de situação de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo tenha ocorrido a partir de 2 de junho de 2026.
O que mudou no seguro-desemprego do trabalhador resgatado
Antes da alteração, o trabalhador resgatado tinha direito a três parcelas do benefício a cada período aquisitivo de 12 meses. A Resolução Codefat nº 1.043/2026 elevou esse limite para até seis parcelas.
O valor de cada parcela permanece vinculado a um salário mínimo. Assim, a principal alteração promovida pela norma está relacionada à quantidade máxima de parcelas que podem ser concedidas ao trabalhador nessa situação.
A contagem do período aquisitivo permanece estabelecida em 12 meses. Esse intervalo é considerado a partir da data da última parcela recebida pelo beneficiário.
A nova quantidade de parcelas não se aplica indistintamente a todos os trabalhadores que recebem seguro-desemprego. A regra trata especificamente do benefício destinado ao trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo.
Quem será alcançado pela nova regra
A atualização contempla trabalhadores resgatados cuja dispensa tenha ocorrido em decorrência do resgate de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo.
Para esses trabalhadores, a norma passou a assegurar a possibilidade de concessão de até seis parcelas do seguro-desemprego.
O critério temporal definido pelo Codefat é a data da dispensa decorrente do resgate. Dessa forma, a alteração alcança os casos ocorridos a partir de 2 de junho de 2026.
A mudança foi incorporada às normas que regulamentam a concessão, o processamento e o pagamento do benefício do Programa do Seguro-Desemprego por meio da Resolução Codefat nº 1.043/2026.
Como funciona o período de recebimento
O benefício do trabalhador resgatado corresponde a um salário mínimo por parcela. Com a atualização, poderão ser concedidas até seis parcelas dentro de cada período aquisitivo.
O período aquisitivo considerado pela norma é de 12 meses, com a contagem iniciada a partir da última parcela recebida pelo trabalhador.
A regra anterior previa somente três parcelas durante esse período. Com a alteração, o limite foi ampliado para seis, desde que o trabalhador esteja enquadrado nas condições estabelecidas pela regulamentação.
A nova sistemática deve ser considerada para os trabalhadores cuja dispensa decorrente do resgate tenha ocorrido a partir de 2 de junho de 2026, conforme definido pela Resolução Codefat nº 1.043/2026.
Impactos para a classe contábil
A alteração amplia a quantidade máxima de parcelas que pode ser considerada no acompanhamento do seguro-desemprego devido ao trabalhador resgatado, passando de três para até seis parcelas.
Para a classe contábil, a principal atenção está relacionada à aplicação temporal da nova regra, já que ela alcança dispensas decorrentes de resgate ocorridas a partir de 2 de junho de 2026.
A atualização também exige a observância da nova regulamentação nos procedimentos relacionados aos trabalhadores enquadrados nessa situação, especialmente quanto à quantidade de parcelas e ao período aquisitivo de 12 meses._
TST reafirma direito de trabalhadoras à folga dominical quinzenal
Decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reafirma direito de trabalhadoras à folga dominical quinzenal. O entendimento reforça a necessidade de organização das escalas pelas empresas para garantir o descanso quinzenal. A medida deve ser observada na elaboração das jornadas de trabalho. Dê o play e saiba mais sobre esse assunto!_
INSS Empresa reforça uso do certificado digital ICP-Brasil no acesso a dados previdenciários
O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) colocou em operação o INSS Empresa, nova plataforma destinada aos empregadores para consulta de informações sobre benefícios e afastamentos previdenciários de trabalhadores durante o vínculo empregatício. A ferramenta substitui o antigo Conadem — Consulta Auxílio-Doença por Empresas — e foi desenvolvida para oferecer uma navegação mais simples, segura e intuitiva, com informações disponibilizadas de forma mais ágil.
Um dos principais pontos da nova plataforma é a utilização do certificado digital ICP-Brasil como mecanismo de autenticação da pessoa jurídica. O responsável pelo uso do certificado digital da empresa deve acessar o sistema por meio da conta gov.br, utilizando um certificado digital de pessoa jurídica dos tipos A1 ou A3, emitido por uma Autoridade Certificadora credenciada pelo Instituto Nacional de Tecnologia da Informação (ITI). Certificados digitais em nuvem não são aceitos para esse acesso.
A exigência reforça a importância da certificação digital como instrumento de identificação segura das empresas em serviços públicos digitais. Ao associar a identidade da pessoa jurídica ao certificado ICP-Brasil, o sistema estabelece uma camada adicional de segurança para o acesso a informações previdenciárias de trabalhadores.
Para o presidente-executivo da Associação das Autoridades de Registro do Brasil (AARB), Jorge Prates, a utilização do certificado digital no INSS Empresa demonstra como a ICP-Brasil vem assumindo um papel cada vez mais relevante na digitalização dos serviços públicos.
“A utilização do certificado digital ICP-Brasil no INSS Empresa reforça a importância de uma identidade digital segura para as empresas. Quando falamos de acesso a informações previdenciárias, estamos tratando de dados que exigem elevado nível de proteção. O certificado digital oferece justamente essa combinação entre identificação, segurança e confiabilidade, permitindo que a transformação digital avance sem abrir mão da proteção das informações”, afirma Jorge Prates.
Gestão de usuários autorizados
Depois da autenticação inicial, o responsável pelo certificado digital da empresa pode autorizar outras pessoas a utilizarem a plataforma. Os usuários autorizados acessam o INSS Empresa com seu próprio CPF e senha da conta gov.br, desde que possuam nível de segurança prata ou ouro. A utilização do sistema por esses usuários depende da autorização prévia concedida pelo responsável pelo certificado digital da pessoa jurídica.
A ferramenta também permite administrar os acessos concedidos, incluindo o cadastramento de usuários, alteração de informações, cancelamento de permissões e consulta aos registros de utilização do sistema. A autorização de cada usuário está vinculada à validade do certificado digital da empresa.
Esse modelo permite que a empresa mantenha o controle sobre quem está autorizado a consultar suas informações previdenciárias, criando uma estrutura de acesso compatível com a necessidade de proteção dos dados.
Quais informações podem ser consultadas?
O INSS Empresa permite consultar benefícios vinculados aos trabalhadores relacionados ao CNPJ da empresa, com registros disponíveis a partir de janeiro de 2019.
A plataforma também permite aplicar filtros para localizar registros e gerar relatórios com as informações disponíveis.
Segurança e proteção de dados
Por lidar com informações previdenciárias e dados pessoais de trabalhadores, o acesso ao INSS Empresa está submetido a regras de segurança e confidencialidade. O próprio INSS destaca a necessidade de utilização adequada das informações e de proteção dos dados consultados. A autarquia mantém, inclusive, orientações específicas relacionadas à proteção de dados pessoais e à LGPD.
No primeiro acesso, a empresa deve aceitar um Termo de Responsabilidade, assumindo o compromisso de proteger as informações obtidas e utilizá-las exclusivamente para as finalidades previstas na legislação.
Nesse contexto, o certificado digital não funciona apenas como uma ferramenta de acesso. Ele também representa um mecanismo de identificação da pessoa jurídica em um ambiente que exige maior controle sobre a identidade de quem consulta informações sensíveis.
Certificação digital como parte da transformação dos serviços públicos
A implantação do INSS Empresa amplia a presença da certificação digital no relacionamento entre empresas e poder público. A exigência do certificado ICP-Brasil para a autenticação da pessoa jurídica mostra como a identidade digital se tornou um componente importante da prestação de serviços públicos pela internet.
Para a AARB, a expansão desses mecanismos reforça a relevância das Autoridades de Registro dentro do ecossistema da ICP-Brasil, responsáveis por uma etapa fundamental do processo de identificação dos titulares dos certificados digitais.
“A cada novo serviço que incorpora a certificação digital, fica mais evidente que a confiança na identidade digital é uma infraestrutura essencial para a economia e para o próprio funcionamento do Estado. As Autoridades de Registro participam dessa construção ao garantir que a emissão dos certificados ocorra a partir da correta identificação de seus titulares”, destaca Jorge Prates._
Emprego formal avança em julho, mas criação de vagas recua 56%
O Brasil abriu 58.568 postos de trabalho com carteira assinada em julho de 2026, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego na última sexta-feira (28). O resultado representa queda de 57,3% em relação a junho e de 56,3% na comparação com julho de 2025.
O saldo de julho foi obtido a partir de 2,26 milhões de contratações e 2,2 milhões de desligamentos registrados no mês. O desempenho também foi o menor para um mês de julho desde 2020, considerando a série do Caged a partir daquele ano.
No acumulado de janeiro a julho, o país registrou a abertura de 972.203 empregos formais. No mesmo período de 2025, foram 1.229.107 postos, o que representa uma redução de 20,9% no resultado acumulado.
Os dados do Caged consideram trabalhadores com carteira assinada e passam por ajustes quando os empregadores enviam declarações fora do prazo ou fazem retificações referentes a meses anteriores.
Quais setores mais contrataram em julho
Quatro dos cinco grandes setores analisados pelo Caged tiveram saldo positivo em julho. O setor de serviços liderou a abertura de vagas, com 24.098 postos, seguido pela construção civil, com 12.691, agropecuária, com 12.523, e indústria, com 11.315.
O comércio foi o único segmento com saldo negativo no mês, com 8.114 postos de trabalho a menos. Dentro do setor, o varejo registrou saldo negativo de 3.674 vagas.
Entre os serviços, transporte, armazenagem e correio registraram a maior abertura de postos, com 18.150 vagas. Saúde humana e serviços sociais vieram na sequência, com 12.235 empregos, enquanto o segmento de educação fechou 7.352 postos.
Na construção, obras de infraestrutura abriram 7.087 vagas, enquanto os serviços especializados para construção registraram 4.253 novos postos. Já na indústria, a fabricação de produtos alimentícios liderou a criação, com 6.994 empregos, seguida pela fabricação de veículos automotores, reboques e carrocerias, com 3.440, e pela fabricação de máquinas, aparelhos e materiais elétricos, com 1.950.
Como ficou a geração de empregos por região
Quatro das cinco regiões brasileiras apresentaram saldo positivo na criação de empregos formais em julho. O Sudeste registrou a maior abertura de vagas, com 21.668 postos.
O Nordeste veio em seguida, com 18.973 empregos formais, enquanto o Centro-Oeste abriu 9.943 postos e a região Norte registrou saldo positivo de 8.375.
A região Sul foi a única a apresentar resultado negativo, com 628 postos de trabalho a menos no mês.
Entre as unidades da Federação, 22 registraram saldo positivo e cinco tiveram mais desligamentos do que admissões. São Paulo liderou a criação, com 17.814 vagas, seguido por Mato Grosso, com 5.766, e Minas Gerais, com 5.199.
Estados com saldo negativo no Caged
Os cinco estados com saldo negativo em julho foram Espírito Santo, Rio Grande do Sul, Tocantins, Santa Catarina e Distrito Federal.
O Espírito Santo registrou saldo negativo de 2.605 postos. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, o resultado está relacionado ao encerramento da safra de café.
No Rio Grande do Sul, foram eliminados 903 postos, com as demissões concentradas na indústria do fumo e no comércio. Já no Tocantins, que teve saldo negativo de 366 vagas, o resultado esteve relacionado aos setores de comércio e agropecuária.
Santa Catarina teve saldo negativo de 248 empregos e o Distrito Federal registrou redução de 134 postos no mês.
Número de trabalhadores com carteira assinada aumenta
O estoque de trabalhadores com carteira assinada chegou a 48.082.866 em julho. O número representa alta de 0,12% em relação a junho.
Na comparação com julho de 2025, o estoque de trabalhadores formais cresceu 1,02%.
Os números fazem parte do Caged, indicador voltado aos empregos formais. A série passou por mudança de metodologia, razão pela qual a comparação com períodos anteriores a 2020 não é considerada adequada.
O que os dados representam para a classe contábil
Os dados do Caged apresentam a movimentação de admissões e desligamentos no mercado formal de trabalho e podem ser acompanhados pelos profissionais que atuam com informações trabalhistas e registros relacionados aos empregados.
A divulgação dos resultados de julho também reúne informações por setor, região e unidade da Federação, permitindo identificar como o saldo de empregos formais se distribuiu no período.
Para a classe contábil, o acompanhamento dos dados do Caged integra o contexto das informações relacionadas ao mercado formal de trabalho, especialmente para profissionais que acompanham rotinas trabalhistas e empresariais._
Transparência Salarial: empresas têm até hoje (31) para enviar informações
Empresas com 100 ou mais empregados têm até esta segunda-feira (31) para atualizar as informações que serão utilizadas na elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O prazo foi aberto em 3 de agosto e termina nesta segunda. O preenchimento deve ser realizado exclusivamente pela área destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Nesta etapa, os empregadores devem prestar informações relacionadas aos critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.
A obrigação alcança pessoas jurídicas de direito privado enquadradas nas regras da Lei nº 14.611/2023, que instituiu medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Acesse o Portal Emprega Brasil
Quem precisa enviar as informações?
A obrigação é direcionada aos estabelecimentos de pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.
De acordo com as orientações do MTE, a análise considera os trabalhadores com vínculo ativo no período de referência, observadas as regras estabelecidas pelo Ministério. Trabalhadores intermitentes e avulsos não entram nessa contagem.
Outro ponto importante para empresas com filiais é que as informações são tratadas por CNPJ completo.
Assim, se uma mesma pessoa jurídica possui mais de um estabelecimento que individualmente atenda ao critério de 100 ou mais empregados, será necessário fornecer as informações correspondentes a cada um deles.
Quais informações precisam ser prestadas?
O formulário disponível no Emprega Brasil complementa dados que o governo já possui por meio de outras bases trabalhistas.
Nesta etapa, o MTE solicita informações sobre:
critérios remuneratórios adotados pela empresa;
ações voltadas à promoção da diversidade;
iniciativas relacionadas à família e à parentalidade;
políticas e práticas relacionadas à igualdade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho.
Essas respostas serão combinadas a informações já disponíveis nas bases governamentais, especialmente dados transmitidos pelas empresas ao eSocial.
Por isso, o relatório não é produzido somente a partir das respostas fornecidas neste mês.
A metodologia considera informações como salário, remuneração, ocupação segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), sexo, raça e etnia, além das respostas prestadas pelos representantes das empresas no Emprega Brasil.
Para que servem os dados?
As informações serão utilizadas pelo governo para elaborar o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
A publicação semestral do documento é uma das medidas previstas naLei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A legislação determina que os relatórios contenham dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações de mulheres e homens, além da proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia.
Também podem constar informações estatísticas relacionadas a possíveis desigualdades por raça, etnia, nacionalidade e idade, respeitadas as regras de proteção de dados pessoais.
Envio dos dados e publicação do relatório são etapas diferentes
Um cuidado importante para departamentos pessoais e áreas de Recursos Humanos é não confundir o prazo desta segunda-feira com a divulgação pública do relatório.
Até 31 de agosto, a obrigação é atualizar as informações solicitadas pelo governo no Emprega Brasil.
Depois, o MTE utiliza esses dados e as informações provenientes das demais bases para gerar o relatório.
A regulamentação determina que o Relatório de Transparência Salarial seja publicado duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro.
As empresas têm acesso ao documento no Emprega Brasil antes da data prevista para sua divulgação. Segundo as orientações do Ministério, isso ocorre aproximadamente 15 dias antes do prazo final de publicação.
Empresa também precisa divulgar o relatório
Depois que o documento for disponibilizado pelo MTE, começa outra responsabilidade importante.
A empresa deverá dar publicidade ao Relatório de Transparência Salarial em seus sites, redes sociais ou instrumentos similares, garantindo acesso aos trabalhadores e ao público em geral.
A divulgação deve ocorrer em local visível, de maneira clara e acessível.
A regulamentação permite ainda que os empregadores publiquem, separadamente, notas explicativas para contextualizar eventuais diferenças salariais fundamentadas nos critérios previstos no artigo 461, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Isso significa que o trabalho de RH e DP não termina com o preenchimento das informações nesta segunda-feira.
As empresas enquadradas também precisam acompanhar a disponibilização do novo relatório e organizar sua publicação em setembro.
E se o relatório apontar desigualdade salarial?
A Lei nº 14.611/2023 também estabelece medidas para os casos em que forem identificadas desigualdades salariais ou de critérios remuneratórios.
Nessas situações, a pessoa jurídica deverá elaborar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com definição de metas e prazos.
A legislação prevê ainda a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho nesse processo.
É importante destacar que a existência de diferenças nos dados estatísticos apresentados no relatório não deve ser automaticamente confundida com a constatação individual de discriminação salarial. A legislação e a regulamentação preveem procedimentos próprios para análise e fiscalização das situações encontradas.
Empresa pode ser multada por descumprimento
A Lei da Igualdade Salarial estabelece penalidade específica para o descumprimento da obrigação de publicação do relatório.
A multa administrativa pode chegar a 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis quando houver discriminação salarial ou de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
O próprio MTE reforça essa penalidade em suas orientações oficiais sobre o Relatório de Transparência Salarial.
Por isso, empresas enquadradas na obrigação precisam acompanhar tanto o preenchimento dos dados quanto a etapa posterior de divulgação.
O que RH e DP devem conferir nesta segunda-feira?
Como o prazo termina hoje, os responsáveis pela obrigação devem verificar se o estabelecimento está enquadrado no critério de 100 ou mais empregados e confirmar se as informações solicitadas foram efetivamente preenchidas no Emprega Brasil.
Também é recomendável manter registro interno do cumprimento da obrigação e já incluir no calendário de setembro o acompanhamento da disponibilização do 6º Relatório.
A atenção deve ser ainda maior em organizações com diferentes estabelecimentos, já que o enquadramento e as informações são tratados considerando o CNPJ completo.
Confira o comunicado oficial do Ministério do Trabalho e Emprego
Relatório é publicado semestralmente
O Relatório de Transparência Salarial integra a política instituída pela Lei nº 14.611/2023 para reforçar a igualdade salarial entre mulheres e homens.
A obrigação possui periodicidade semestral. Os relatórios são divulgados nos meses de março e setembro, enquanto as empresas prestam previamente as informações complementares solicitadas pelo governo.
No relatório referente ao primeiro semestre de 2026, o governo utilizou informações do eSocial até dezembro de 2025 e respostas enviadas pelas empresas ao Emprega Brasil em fevereiro deste ano.
Agora, os dados enviados até 31 de agosto serão utilizados na nova rodada do levantamento.
Para as empresas com 100 ou mais empregados, portanto, esta segunda-feira marca o encerramento da primeira etapa da obrigação do segundo semestre. Depois do envio, RH, DP e áreas de compliance trabalhista deverão acompanhar a disponibilização do relatório e preparar sua divulgação conforme as regras estabelecidas pelo MTE._
FGTS Digital terá nova etapa de parcelamento; adesão inicia em setembro
O FGTS Digital terá, a partir de 1º de setembro de 2026, uma nova etapa para adesão ao parcelamento especial de débitos do FGTS. A medida alcança empregadores com estabelecimentos localizados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá, em Minas Gerais, e permite dividir em até seis parcelas os valores referentes às competências de abril a julho de 2026.
A adesão ficará disponível até 14 de outubro de 2026 e está relacionada à suspensão temporária da exigibilidade dos débitos determinada em razão do estado de calamidade pública. A suspensão foi estabelecida pela Portaria MTE nº 777, de 4 de maio de 2026.
O parcelamento contempla exclusivamente os débitos mensais correspondentes ao período em que a exigibilidade ficou suspensa. Para utilizar as condições especiais previstas no Edital SIT nº 2/2026, o empregador deverá formalizar a opção dentro do período definido.
Quem poderá aderir ao parcelamento do FGTS
O benefício considera a localização do estabelecimento, e não apenas o município onde o empregador possui sua sede. Por isso, somente os estabelecimentos situados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá estão abrangidos pela medida.
Caso o mesmo empregador possua estabelecimentos em outros municípios, as unidades localizadas fora das três cidades não serão alcançadas pela suspensão e, consequentemente, pelo parcelamento especial.
Para os empregadores enquadrados na medida, a adesão deverá ser feita pelo FGTS Digital, entre 1º de setembro e 14 de outubro de 2026.
A regra contempla débitos do FGTS correspondentes às competências de abril, maio, junho e julho de 2026, período abrangido pela suspensão temporária da exigibilidade.
Adesão varia conforme o tipo de empregador
Nem todos os empregadores utilizarão o FGTS Digital para formalizar a adesão. Os empregadores domésticos, segurados especiais não vinculados ao Cadastro Nacional de Obras (CNO) e microempreendedores individuais (MEI) deverão seguir as regras diretamente pelo eSocial, no Módulo Simplificado.
Há uma regra específica para o segurado especial vinculado ao CNO. Quando o estabelecimento estiver localizado em um dos municípios abrangidos pela suspensão, a adesão ao parcelamento deverá ser realizada pelo FGTS Digital.
A diferença no canal de adesão exige que cada empregador observe o procedimento correspondente à sua categoria antes de solicitar o parcelamento.
Independentemente do sistema utilizado, as condições especiais estão vinculadas aos débitos das competências incluídas no período de suspensão da exigibilidade.
Recolhimento sem parcelamento também é possível
O empregador abrangido pela medida que não optar pelo parcelamento poderá realizar o recolhimento dos valores alcançados pela suspensão até o encerramento do respectivo período, sem incidência de encargos, desde que observadas as condições estabelecidas no Edital SIT nº 2/2026.
Já a opção pelo pagamento parcelado depende de adesão dentro do prazo determinado. Encerrado o período em 14 de outubro, não será mais possível ingressar no parcelamento especial.
As regras do benefício foram estabelecidas em decorrência do estado de calamidade pública nos municípios alcançados pela medida.
Para consultar as condições aplicáveis ao parcelamento, os empregadores devem observar as disposições da Portaria MTE nº 777/2026 e do Edital SIT nº 2/2026.
Impactos para a classe contábil
A abertura da nova etapa de parcelamento pelo FGTS Digital exige atenção dos profissionais da contabilidade que atendem empregadores com estabelecimentos nos municípios abrangidos pela medida.
Além de verificar se o estabelecimento está localizado em uma das cidades contempladas, é necessário identificar as competências alcançadas e o sistema adequado para formalizar a adesão, conforme o tipo de empregador.
O acompanhamento do prazo e das condições previstas no Edital SIT nº 2/2026 também integra a rotina de orientação aos empregadores que pretendem utilizar o pagamento parcelado ou optar pelo recolhimento dos valores dentro do período de suspensão._
A legislação obriga empresas a informar os empregados sobre vacinação, HPV, prevenção ao câncer, acesso ao diagnóstico e ausência remunerada para exames preventivos.
A Lei nº 15.377/2026 está em vigor desde 6 de abril de 2026 e acrescentou à CLT deveres de comunicação sobre saúde preventiva. A norma não estabeleceu período de adaptação. Portanto, a empresa que ainda não estruturou o procedimento deve regularizar a comunicação e a documentação interna.
O que a Lei nº 15.377/2026 mudou na CLT
A lei incluiu o artigo 169-A na CLT. O dispositivo determina que os empregadores informem os empregados sobre campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao papilomavírus humano, o HPV, e prevenção aos cânceres de mama, do colo do útero e de próstata. A informação também deve abranger o acesso ao diagnóstico e o direito de ausência para exames preventivos.
Quais empresas precisam cumprir a obrigação
A lei não criou exceções por porte, número de empregados, regime tributário ou atividade econômica. Em termos práticos, a obrigação alcança empregadores com empregados regidos pela CLT, inclusive microempresas e empresas optantes pelo Simples Nacional.
Empresas sem empregados celetistas não têm, naquele momento, destinatários para a comunicação. Se houver contratação, a obrigação passa a ser relevante. Situações específicas, como trabalho temporário, terceirização ou vínculos discutidos judicialmente, exigem avaliação do caso concreto.
O que precisa constar no comunicado
O texto deve ser simples, verificável e útil. Recomenda-se informar as campanhas oficiais vigentes, os temas de prevenção previstos na lei, os canais de acesso aos serviços de saúde, o limite da ausência remunerada, o documento aceito para comprovação e o setor responsável por receber a solicitação.
Informar não significa obrigar
A norma cria um dever de comunicação e conscientização. Ela não autoriza a empresa a impor vacinação ou exames de maneira indiscriminada. Decisões sobre saúde devem respeitar a legislação aplicável, a orientação dos profissionais de saúde, a privacidade e as particularidades de cada atividade.
Com que frequência os comunicados devem ser enviados
A Lei nº 15.377/2026 não fixa periodicidade semanal, mensal ou anual. A empresa precisa adotar uma frequência capaz de manter a informação atualizada e comprovável. Uma rotina segura combina comunicação inicial, reforços periódicos e novas divulgações quando houver campanha oficial relevante ou alteração do procedimento interno.
A informação deve ficar permanentemente acessível
Além dos envios, é recomendável manter a orientação em canal acessível, como intranet, mural, aplicativo corporativo ou manual do empregado. A empresa deve garantir que trabalhadores sem acesso habitual a e-mail também recebam o conteúdo.
Como funciona a ausência para exames preventivos
O inciso XII do artigo 473 da CLT passou a prever ausência sem prejuízo do salário por até três dias, no total, em cada período de 12 meses de trabalho, para a realização de exames preventivos de câncer e de HPV, mediante comprovação.
O limite não é concedido para cada exame nem para cada doença. Trata-se de até três dias no total do período de 12 meses. Os dias não precisam ser consecutivos.
Qual documento o empregado deve apresentar
A CLT exige comprovação, mas não define um único formulário. A empresa pode solicitar declaração de comparecimento, atestado ou documento equivalente que identifique o atendimento e o período necessário. O procedimento deve ser proporcional e não deve exigir resultado, diagnóstico ou informações clínicas além do necessário.
Documentos de saúde e LGPD
Dados de saúde são dados pessoais sensíveis. O acesso deve ficar restrito às pessoas que realmente precisam administrar a ausência, com armazenamento seguro, retenção adequada e uso limitado à finalidade trabalhista. Evite circular documentos clínicos por grupos ou caixas de e-mail sem controle.
Como comprovar o cumprimento da lei
O apoio ajuda a alinhar a comunicação ao fluxo de ausências e à documentação da folha.
Modelo de e-mail corporativo para os empregados
O modelo abaixo deve ser adaptado aos canais e responsáveis da empresa.
Antes do envio, preencha todos os campos entre colchetes. Salve a versão efetivamente enviada e a respectiva evidência de entrega.
Existe multa pelo descumprimento
A Lei nº 15.377/2026 não criou uma multa diária ou mensal específica por atraso no envio do comunicado. Como o artigo 169-A foi inserido no capítulo de segurança e medicina do trabalho da CLT, o descumprimento pode ser enquadrado administrativamente no artigo 201, conforme a fiscalização e o caso concreto.
A tabela administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego consultada para esta publicação indica, para infrações de medicina do trabalho, valores de R$ 415,87 a R$ 4.160,89. O enquadramento, a gradação e o valor aplicável dependem da autoridade competente e das circunstâncias da autuação. Como as tabelas podem ser atualizadas, os valores precisam ser confirmados na data de eventual fiscalização.
Atenção: não existe um número automático de dias de atraso que gere multa. O risco começa com o descumprimento da obrigação e aumenta quando a empresa não consegue demonstrar providências, atualização e alcance da comunicação.
Como regularizar a empresa
defina o responsável interno pela comunicação;
revise o procedimento de ausências e os documentos aceitos;
adapte o modelo de e-mail e envie-o a todos os empregados;
disponibilize o conteúdo em canal permanente e acessível;
registre o envio, a entrega e as atualizações;
inclua o tema na admissão e programe revisão periódica;
restrinja o tratamento de documentos de saúde.
Comunicação precisa produzir entendimento
O objetivo não é apenas gerar um registro de envio. A informação precisa chegar aos empregados em linguagem compreensível, por canal adequado e com orientação clara sobre como agir. Esse cuidado reduz dúvidas, protege dados sensíveis e fortalece a prova de conformidade.
Perguntas frequentes
A lei se aplica a empresas do Simples Nacional?
Sim. A norma não prevê dispensa por regime tributário.
Existe número mínimo de empregados?
Não. Havendo empregado regido pela CLT, a obrigação deve ser considerada.
O comunicado precisa ser mensal?
Não. A lei não fixa periodicidade. A empresa deve manter comunicação atualizada, acessível e comprovável.
Os três dias valem para cada tipo de exame?
Não. São até três dias no total em cada período de 12 meses de trabalho.
Os dias precisam ser consecutivos?
Não. Podem ser utilizados em datas diferentes, dentro do limite legal e mediante comprovação.
Há multa automática pelo atraso?
Não há multa diária ou mensal criada pela Lei nº 15.377/2026. Pode haver autuação administrativa conforme o enquadramento da fiscalização._
Salário mínimo de R$ 1.741 em 2027 pode elevar despesas da União
O salário mínimo projetado em R$ 1.741 para 2027 pode gerar cerca de R$ 49,6 bilhões em despesas primárias adicionais para a União, conforme simulação baseada no Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO) de 2027. O valor representa um aumento de R$ 120 em relação ao piso de R$ 1.621 vigente em 2026.
O cálculo considera a estimativa das Consultorias de Orçamento da Câmara dos Deputados e do Senado Federal de que cada R$ 1 de aumento no salário mínimo acrescenta R$ 413,2 milhões às despesas primárias.
A projeção ainda não corresponde ao valor definitivo do piso nem a uma estimativa oficial atualizada do impacto total nas contas públicas. O detalhamento deverá constar no Projeto de Lei Orçamentária Anual (PLOA) de 2027, que deve ser encaminhado ao Congresso Nacional até 31 de agosto de 2026.
Projeção do salário mínimo foi revisada
O PLDO apresentado em abril previa um salário mínimo de R$ 1.717 para 2027. A nova projeção, de R$ 1.741, é R$ 24 superior à estimativa inicial.
A revisão também alterou a estimativa de impacto sobre as despesas primárias da União. Em comparação com o cenário considerado no PLDO, o aumento projetado nas despesas é de aproximadamente R$ 9,9 bilhões.
A atualização ocorreu após a divulgação da nova projeção para o piso pelo ministro da Fazenda, Dario Durigan, na segunda-feira (24).
O valor de R$ 1.741 corresponde, atualmente, a uma alta nominal de 7,4% sobre o salário mínimo de 2026.
Benefícios vinculados ao piso pressionam despesas
O efeito fiscal do reajuste está relacionado à vinculação do salário mínimo a diversas despesas obrigatórias. Entre elas estão aposentadorias e pensões do INSS, BPC, abono salarial e seguro-desemprego.
O PLDO também aponta que a alteração do piso afeta a arrecadação do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), já que o salário mínimo influencia a base de cálculo de parte das contribuições previdenciárias.
Segundo o economista-chefe da Warren Investimentos, Felipe Salto, aproximadamente dois terços dos benefícios previdenciários estão vinculados ao salário mínimo.
A Constituição estabelece o piso nacional como referência mínima para determinados benefícios previdenciários. Assim, a alteração do valor também repercute sobre os pagamentos vinculados a essa referência.
Impacto líquido considera arrecadação do RGPS
A simulação do PLDO considera também o aumento da arrecadação previdenciária provocado pela elevação do salário mínimo. Para cada R$ 1 de reajuste, a estimativa é de R$ 8,2 milhões adicionais em receitas do RGPS.
Com a compensação dessa arrecadação, o impacto sobre o resultado primário é estimado em R$ 405 milhões para cada R$ 1 de aumento.
Aplicado ao reajuste de R$ 120 considerado na projeção atual, o impacto líquido sobre o resultado primário seria de aproximadamente R$ 48,6 bilhões.
O resultado líquido, portanto, considera tanto a elevação das despesas obrigatórias quanto a receita adicional estimada para o RGPS.
Regra de cálculo ainda pode alterar o valor
O salário mínimo de R$ 1.741 é uma projeção e poderá ser modificado até a definição do valor para 2027. Isso ocorre porque o cálculo considera indicadores que ainda não estão fechados.
A regra de correção combina a inflação medida pelo INPC acumulado em 12 meses até novembro com o crescimento do PIB de dois anos antes.
Segundo Felipe Salto, como o INPC utilizado no cálculo ainda será definido, a projeção do piso poderá sofrer alterações.
Debate sobre efeitos fiscais do reajuste
Para Felipe Salto, a vinculação do salário mínimo a despesas previdenciárias e assistenciais mantém o tema relacionado às contas públicas. O economista também avalia que a discussão sobre a relação entre a política de salário mínimo e a Previdência deverá considerar os efeitos econômicos, sociais e fiscais.
Em 2024, foi estabelecida uma regra para limitar o ganho real do salário mínimo ao crescimento das despesas permitido pelo Novo Arcabouço Fiscal. Segundo Salto, a questão deverá voltar a ser discutida.
O CEO da MA7 Capital, André Matos, afirmou que o reajuste pode produzir efeitos distintos na economia, ao mesmo tempo em que amplia o poder de compra e gera pressão sobre despesas públicas vinculadas ao piso.
Impacto para a classe contábil
Para profissionais da contabilidade, a projeção do salário mínimo representa um parâmetro a ser acompanhado na elaboração de planejamentos e projeções para 2027.
A eventual alteração do piso também deve ser considerada em cálculos que tenham o salário mínimo como referência, especialmente aqueles relacionados à folha de pagamento e às obrigações previdenciárias.
Como o valor ainda não é definitivo, a atualização das projeções deverá acompanhar a divulgação dos próximos parâmetros oficiais e, posteriormente, a definição do salário mínimo para 2027._
Calote institucionalizado: dívida judicial de São Paulo supera R$ 70 bilhões sob novo regime de precatórios
A fila de precatórios, que consistem em requisições de pagamento das dívidas judiciais do poder público (governo federal, estados e municípios), preocupa especialmente os credores paulistas, já que tanto o Estado quanto o Município de São Paulo acumulam mais de R$ 70 bilhões em dívidas judiciais, fato que amplia o tempo de espera para o recebimento dos valores reconhecidos pela Justiça.
A fila pode se alongar ainda mais com a Emenda Constitucional nº 136/2025, promulgada em setembro de 2025, que instituiu um novo regime para o pagamento de precatórios por estados e municípios. Contestada pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) no Supremo Tribunal Federal (STF), a medida é analisada pelo ministro Luiz Fux e, segundo a entidade, promete perpetuar a inadimplência dos entes públicos ao ampliar o tempo necessário para a quitação dessas dívidas. Especialistas em Direito Público avaliam que, a depender da capacidade fiscal de cada ente, a liquidação dos estoques de requisições levará até duas décadas ou mais.
Atualmente, de acordo com a Procuradoria-Geral do Estado de São Paulo (PGE-SP), somente o Estado possui cerca de R$ 33,5 bilhões em precatórios, distribuídos entre mais de 270 mil credores. Na capital paulista, a situação segue a mesma tendência. Desde 2023, R$ 17,3 bilhões em precatórios acabaram incorporados à fila de pagamentos. Só em 2025, foram registrados R$ 8,4 bilhões em novas obrigações judiciais, enquanto houve o débito de apenas R$ 4 bilhões. Como consequência, a dívida do Município de São Paulo, que, hoje, ainda paga os valores referentes a 2009, se aproxima de R$ 40 bilhões.
Nesse contexto, cresce a procura por alternativas previstas em lei, como a cessão de crédito, que permite antecipar o recebimento do montante. “O fluxo começa com a obtenção de uma sentença judicial transitada em julgado, ou seja, sem possibilidade de recurso, contra um ente público. A partir daí, existem quatro etapas: expedição do precatório pelo tribunal competente ao ente devedor; inclusão do valor no orçamento público do exercício seguinte; pagamento na ordem cronológica de apresentação, respeitando preferências legais (idosos, portadores de doenças graves, entre outros previstos em lei); bem como liberação dos valores”, explica Herbert Camilo, CEO da Anttecipe.com.
Tipos de precatórios
Os precatórios são classificados conforme o ente público devedor e cada esfera possui as suas próprias dinâmicas de pagamento, orçamentos e prazos. As requisições federais surgem quando a União Federal deve pagar. Já os precatórios estaduais resultam de ações contra os governos estaduais, incluindo secretarias e universidades públicas. As requisições municipais, por fim, decorrem de condenações contra prefeituras e câmaras municipais.
O cenário brasileiro
O Brasil concentra um dos maiores volumes de ações judiciais do mundo e um sistema de pagamentos que se arrasta por longos anos. O grande problema está na duração do processo, que pode demorar décadas. “É nesse contexto de espera prolongada - às vezes, de mais de 15 anos, como é o caso do município de São Paulo - que o trabalhador pode enfrentar grandes dificuldades. O tempo de pagamento extremamente longo pode comprometer a saúde financeira familiar e atrapalhar os planos e sonhos do brasileiro”, acrescenta Herbert.
Alternativa legal: a cessão de crédito
A venda do precatório ou da ação trabalhista por meio da cessão de crédito está prevista no artigo 286 do Código Civil. Empresas especializadas nesse segmento analisam o processo, apresentam uma proposta de compra e, após o aceite e a assinatura do contrato, realizam o pagamento em até 24 horas. Para ações trabalhistas, o valor mínimo costuma ser de R$ 20 mil e, para precatórios, de R$ 50 mil._
PL cria medidas para evitar descontos indevidos e assédio financeiro
O Projeto de Lei (PL) 3150/26 propõe a criação da Lei de Defesa do Trabalhador Endividado, com regras para proteger salários, aposentadorias, pensões e outras verbas de subsistência contra práticas abusivas relacionadas à oferta e contratação de crédito. A proposta está em análise na Câmara dos Deputados e estabelece requisitos para operações de crédito, inclusive aquelas contratadas digitalmente e descontadas em folha.
De autoria do deputado Marcos Tavares (PDT-RJ), o texto determina que cada operação de crédito tenha autorização expressa, individualizada e verificável do tomador. Nas contratações realizadas por meios digitais, a proposta prevê ainda um intervalo mínimo de 48 horas entre a apresentação da oferta e a confirmação do contrato.
O projeto também estabelece medidas contra renovações não autorizadas, portabilidade sem confirmação, cobranças não solicitadas e abordagens consideradas abusivas na oferta de empréstimos.
Quais práticas de crédito seriam proibidas
Entre as medidas previstas está a proibição de ofertas de empréstimos em ambientes de trabalho ou por canais corporativos sem autorização. O texto também impede a renovação automática de contratos e a realização de portabilidade sem confirmação do trabalhador.
A cobrança de tarifas ou seguros que não tenham sido solicitados também seria proibida. A proposta estabelece ainda que informações obtidas em razão da relação de trabalho não poderão ser utilizadas para oferecer empréstimos sem base legal.
O PL caracteriza como assédio financeiro abordagens que utilizem pressão psicológica, criação artificial de urgência, promessas enganosas ou exploração da vulnerabilidade do trabalhador para estimular a contratação de crédito.
Antes da assinatura do contrato, as instituições deverão fornecer informações detalhadas sobre a operação. Em situações de suspeita de fraude ou desconto indevido, o trabalhador poderá contestar a cobrança junto à instituição financeira ou ao empregador.
O que muda para o crédito consignado
O projeto propõe alterações no Código de Defesa do Consumidor e na Lei 10.820/03, que regulamenta o crédito consignado em folha de pagamento. A intenção é incluir regras adicionais de transparência e proteção para quem contrata esse tipo de operação.
Entre as obrigações previstas está a disponibilização de demonstrativos que apresentem de forma clara o credor, o valor da parcela e o saldo devedor.
O empregador não será considerado garantidor da dívida contratada pelo trabalhador. Também não será responsabilizado pela operação, exceto quando houver comprovação de participação ou omissão dolosa.
A proposta estabelece, portanto, obrigações específicas para o fornecimento de informações relacionadas aos descontos realizados em folha, sem transferir automaticamente ao empregador a responsabilidade pela dívida.
Como o projeto está relacionado ao endividamento
A justificativa do projeto relaciona as medidas propostas à proteção da renda utilizada para a subsistência dos trabalhadores. O autor afirma que salário, aposentadoria, pensão e outras verbas destinadas à manutenção do indivíduo não devem ser tratados apenas como garantias de mercado.
Dados citados no texto mostram que, segundo a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), quase 82% das famílias estavam endividadas em julho.
Do total, cerca de 30% possuíam dívidas em atraso, enquanto mais de 12% não teriam condições de quitar os débitos.
Nesse contexto, o PL estabelece mecanismos voltados à autorização das operações, à transparência das condições contratadas e à contestação de descontos considerados indevidos ou decorrentes de fraude.
Próximas etapas do PL 3150/26
O Projeto de Lei 3150/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho; de Defesa do Consumidor; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.
Para que as medidas propostas sejam transformadas em lei, o texto ainda precisará ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal.
Até essa etapa, as regras previstas no projeto não produzem efeitos como legislação vigente, pois ainda dependem da tramitação e aprovação nas duas Casas do Congresso Nacional.
Para profissionais da contabilidade, a proposta envolve principalmente situações relacionadas à folha de pagamento, aos descontos consignados e à apresentação de informações sobre operações de crédito contratadas pelos trabalhadores.
Caso o texto seja aprovado, empregadores e gestores terão de observar as exigências relativas aos demonstrativos de consignados, incluindo a identificação do credor, o valor das parcelas e o saldo devedor.
O projeto também delimita a responsabilidade do empregador sobre as dívidas dos trabalhadores, estabelecendo que a empresa não será garantidora das operações nem responderá pela contratação, salvo nas hipóteses previstas no próprio texto._
Publicada em : 26/08/2026
Fonte : Com informações Agência Câmara de Notícias
Caged mostra 921,6 mil empregos criados no primeiro semestre: onde estão as oportunidades?
Segundo dados do Novo Caged, o Brasil criou 921.645 empregos formais entre janeiro e junho de 2026. O resultado representa saldo positivo entre admissões e desligamentos e mostra que as oportunidades estiveram concentradas principalmente no setor de serviços, seguido pela construção e pela indústria.
O levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego também permite identificar onde a geração de vagas foi mais intensa e quais áreas concentraram as principais oportunidades no primeiro semestre do ano.
Serviços lideram criação de empregos
O setor de Serviços foi o principal responsável pela geração de empregos formais no primeiro semestre, com saldo de 571.926 vagas, crescimento de 2,5%.
Dentro do setor, o maior destaque ficou para as atividades de administração pública, defesa, seguridade social, educação, saúde e serviços sociais, que juntas criaram 208.737 empregos no período.
O resultado reforça a concentração das oportunidades em áreas ligadas à prestação de serviços, atendimento, educação e saúde, segmentos que continuam entre os principais responsáveis pela abertura de vagas formais no país.
Construção e indústria também se destacam
Depois dos serviços, a Construção apresentou o segundo maior saldo do semestre, com 168.962 novos postos de trabalho.
A Indústria aparece na sequência, com a criação de 143.442 vagas formais entre janeiro e junho. Os dois setores seguem como importantes fontes de oportunidades para trabalhadores em atividades operacionais, técnicas e especializadas.
O saldo positivo também foi registrado em outros grandes grupamentos da economia, enquanto apenas um dos cinco principais setores apresentou resultado negativo no acumulado do semestre.
Junho fecha com saldo positivo em todos os setores
Somente em junho, o mercado formal criou 145.161 vagas, resultado que levou o estoque de empregos com carteira assinada para mais de 48 milhões de vínculos ativos.
Diferentemente do acumulado semestral, em junho os cinco grandes setores da economia apresentaram saldo positivo. Os Serviços novamente lideraram, com 74.514 vagas, seguidos pela Agropecuária, com 22.898 postos, e pelo Comércio, com 19.177.
A Indústria gerou 14.438 empregos no mês, enquanto a Construção abriu 14.136 vagas.
Onde estão as oportunidades?
Os números indicam que trabalhadores em busca de recolocação ou de novas oportunidades devem observar especialmente os setores que mantiveram maior ritmo de contratação no semestre.
Entre as áreas que concentraram a geração de vagas estão:
Serviços de saúde e assistência social;
Educação;
Atividades administrativas e de apoio;
Construção civil;
Indústria e atividades de produção;
Comércio e atendimento;
Agropecuária e atividades relacionadas ao setor rural.
O perfil das oportunidades, no entanto, varia conforme a região e o nível de qualificação exigido. Enquanto algumas vagas estão concentradas em atividades operacionais, outros segmentos demandam profissionais técnicos e especializados.
Resultado mostra desaceleração em relação aos meses anteriores
Apesar do saldo expressivo de 921,6 mil empregos no primeiro semestre, o ritmo de criação de vagas mostrou desaceleração ao longo de alguns meses de 2026.
Em maio, por exemplo, o saldo havia sido de 72.960 postos, enquanto junho registrou uma recuperação, com 145.161 novas vagas. No acumulado até maio, o país havia criado 767.326 empregos formais, número que avançou para 921.645 após o resultado de junho.
Dados divulgados posteriormente também apontaram que o mercado de trabalho formal continuou crescendo, mas em um ritmo mais moderado no acumulado do ano, o que indica atenção para a evolução das contratações no segundo semestre.
Mercado de trabalho segue como principal fonte de oportunidades
O resultado do Novo Caged mostra que, mesmo diante de um cenário econômico marcado por juros elevados e maior cautela das empresas, o mercado formal continuou criando vagas no primeiro semestre.
Para quem busca emprego, os dados indicam que Serviços, Construção e Indústria concentraram as maiores oportunidades no período, com destaque adicional para áreas relacionadas à saúde, educação e serviços administrativos.
A distribuição das vagas também reforça a importância de acompanhar os dados regionais e setoriais. Afinal, embora o saldo nacional seja positivo, as oportunidades disponíveis dependem das características econômicas de cada estado e município.
Com mais de 921 mil novas vagas formais criadas em seis meses, o desempenho do mercado de trabalho mantém espaço para novas contratações, mas a evolução dos próximos dados do Caged será determinante para indicar se o ritmo de geração de empregos continuará positivo no segundo semestre._
Reforma Tributária inicia split payment com regras diferentes para pequenas empresas
A implementação do split payment, mecanismo criado pela Reforma Tributária para separar automaticamente os tributos do valor pago em uma operação, terá alcance limitado em 2027. Microempresas que permanecerem integralmente no Simples Nacional ficarão fora do sistema no primeiro ano de funcionamento, assim como operações realizadas com consumidores pessoa física.
A informação foi apresentada nesta segunda-feira (24) pela presidente da Confederação Nacional das Instituições Financeiras (CNF), Cristiane Coelho, , em discussão sobre a implementação da Reforma Tributária. Segundo ela, o mecanismo será inicialmente facultativo e voltado a empresas dos regimes de Lucro Real, Lucro Presumido e Simples híbrido.
A medida é relevante para as micro e pequenas empresas porque o modelo de arrecadação poderia alterar o fluxo financeiro das operações. No split payment, a parcela correspondente ao IBS e à CBS é separada no momento do pagamento e direcionada ao Fisco, enquanto o restante é disponibilizado ao fornecedor.
Como funcionará o split payment?
O split payment foi criado para automatizar o recolhimento dos novos tributos sobre o consumo.
Na prática, em vez de a empresa receber o valor integral da venda para posteriormente calcular e recolher os tributos, o sistema permite que a parcela referente ao IBS e à CBS seja segregada no momento da liquidação financeira.
O mecanismo também busca facilitar a apropriação dos créditos tributários pelas empresas e reduzir o risco de inadimplência e sonegação.
A implementação, porém, não ocorrerá de uma única vez. Para 2027, a previsão é de utilização facultativa e com alcance mais restrito.
Quem poderá utilizar o mecanismo em 2027?
No primeiro momento, o split payment estará disponível para operações entre empresas e poderá ser utilizado por negócios enquadrados no Lucro Real, Lucro Presumido ou Simples Nacional que adotarem o modelo híbrido.
Já as empresas que permanecerem no Simples Nacional tradicional não estarão submetidas ao mecanismo.
O chamado Simples híbrido permite que a empresa continue no regime simplificado para os demais tributos, mas recolha IBS e CBS pelo regime regular. Essa escolha será importante porque altera a forma de apuração dos novos tributos e pode influenciar a geração e o aproveitamento de créditos na cadeia.
Microempresas do Simples não terão split payment
Para a microempresa que permanecer integralmente no Simples Nacional, a principal consequência é que não haverá retenção automática de IBS e CBS por meio do split payment em 2027, de acordo com as informações apresentadas sobre a implementação do sistema.
Isso significa que essas empresas não precisarão adaptar seu fluxo de recebimento ao mecanismo apenas porque o sistema começará a funcionar no próximo ano.
A situação muda, contudo, para quem decidir aderir ao modelo híbrido. Nesse caso, a empresa passa a recolher IBS e CBS fora da guia única do Simples e poderá entrar no universo de operações alcançadas pelo split payment.
Por isso, a escolha entre permanecer no modelo tradicional ou adotar o Simples híbrido deverá considerar não apenas a carga tributária, mas também créditos tributários, perfil dos clientes, fluxo de caixa e estrutura operacional.
Consumidor pessoa física também fica fora
Outra limitação prevista para 2027 envolve as vendas destinadas ao consumidor final pessoa física.
Segundo a informação divulgada pela Folha de S. Paulo, o mecanismo não será utilizado nessas operações no primeiro ano. A implementação inicial será concentrada nas transações B2B, ou seja, realizadas entre empresas.
A diferença é importante porque o funcionamento do split payment está diretamente relacionado à possibilidade de identificar a operação, o pagamento e os tributos envolvidos na transação.
Pagamentos por cartão ficam de fora inicialmente
Outro ponto destacado na implementação inicial é que o split payment não estará disponível, no começo, para pagamentos realizados por cartão de crédito.
A previsão é que o mecanismo seja inicialmente utilizado em meios como boleto, transferência eletrônica (TED), transferência eletrônica de fundos (TEF) e Pix.
A limitação faz parte da implementação gradual do sistema e deve ser considerada pelas empresas na preparação dos processos financeiros e fiscais para 2027.
Escolha do Simples híbrido deve ocorrer em setembro
Para as empresas do Simples Nacional, a discussão sobre o split payment está diretamente relacionada a uma decisão que deverá ser tomada ainda em 2026.
As empresas poderão optar pelo regime regular de IBS e CBS para o primeiro semestre de 2027 entre 1º e 30 de setembro de 2026. A escolha terá efeitos a partir de janeiro de 2027 e será válida para o período correspondente.
A decisão exige avaliação individual de cada negócio. Empresas que vendem principalmente para outras pessoas jurídicas, por exemplo, podem ter interesse em analisar o modelo híbrido por causa da dinâmica de créditos tributários na cadeia.
Já negócios concentrados em consumidores finais podem encontrar menos vantagens na mudança, dependendo de sua estrutura.
Sistema deve avançar durante a transição
A implementação limitada em 2027 não significa que o split payment ficará restrito a esse formato.
A Reforma Tributária prevê uma transição gradual até 2033, período em que empresas, sistemas de pagamento e administrações tributárias deverão adaptar processos à nova estrutura de tributação sobre o consumo.
Assim, o primeiro ano deverá funcionar também como uma etapa de implementação e testes do modelo.
Para micro e pequenas empresas, a principal recomendação é acompanhar as regras e avaliar com antecedência a opção pelo Simples tradicional ou pelo modelo híbrido. A decisão poderá afetar a forma de recolhimento do IBS e da CBS, o aproveitamento de créditos e a gestão financeira a partir de 2027._
Receita Federal quer incluir mais 50 benefícios na declaração de renúncias fiscais
A Receita Federal avalia ampliar o conjunto de informações que as empresas precisam declarar sobre incentivos, renúncias e benefícios fiscais. A discussão ocorre após os dados informados por contribuintes por meio da Declaração de Incentivos, Renúncias, Benefícios e Imunidades de Natureza Tributária (Dirbi) indicarem cerca de R$ 100 bilhões em benefícios fiscais usufruídos em apenas três meses. Ao Globo, a Receita diz avaliar mais 50 benefícios a serem declarados pelas empresas.
A intenção é aumentar o acompanhamento das renúncias tributárias e ampliar a quantidade de benefícios submetidos à declaração. A Dirbi é o instrumento utilizado pelas empresas para informar à Receita os benefícios fiscais de que usufruem, permitindo identificar os valores envolvidos e os respectivos tratamentos tributários.
A movimentação ocorre em meio ao esforço de ampliar a transparência sobre os gastos tributários e de obter informações mais detalhadas sobre os benefícios concedidos às pessoas jurídicas.
Dirbi permite identificar benefícios utilizados pelas empresas
A Dirbi foi criada para reunir informações sobre incentivos, renúncias, benefícios e imunidades de natureza tributária usufruídos pelas empresas. A partir dos dados apresentados, a Receita consegue acompanhar quais benefícios estão sendo utilizados e os valores associados a essas concessões.
Entre as informações relacionadas aos benefícios estão a identificação do incentivo ou renúncia, sua base legal e o valor dos tributos que deixaram de ser recolhidos em razão da utilização do benefício.
A declaração também permite acompanhar o período fiscal a partir do qual a fruição do benefício foi reconhecida pela Receita Federal. Os dados servem, portanto, para organizar as informações sobre os tratamentos tributários diferenciados concedidos às pessoas jurídicas.
O volume informado pelos contribuintes reforçou a discussão sobre a necessidade de ampliar o alcance da obrigação. A avaliação da Receita ocorre justamente após os valores declarados alcançarem aproximadamente R$ 100 bilhões no período de três meses considerado.
Receita pode aumentar lista de benefícios declarados
A ampliação em análise envolve o número de benefícios que precisam ser informados pelas empresas na Dirbi. Com mais informações, a Receita poderá ampliar o acompanhamento dos incentivos e das renúncias tributárias existentes.
A declaração atualmente abrange um conjunto de benefícios definido pela regulamentação da Receita Federal. A possibilidade de expansão significa que outras situações poderão passar a integrar o conjunto de informações exigidas dos contribuintes.
A medida está relacionada ao objetivo de aumentar a transparência sobre os benefícios fiscais e permitir uma avaliação mais ampla dos valores envolvidos. O acompanhamento também fornece informações para o debate sobre os gastos tributários.
Para as empresas, uma eventual ampliação da lista significará a necessidade de verificar se os benefícios utilizados estão sujeitos à declaração e se as informações correspondentes estão sendo corretamente apuradas e transmitidas.
O que os dados sobre renúncias fiscais mostram?
Os valores registrados na Dirbi permitem dimensionar o montante de tributos que deixam de ser recolhidos em razão da utilização de benefícios fiscais pelas empresas. A declaração reúne essas informações de forma estruturada para acompanhamento pela administração tributária.
A disponibilização dos dados também amplia a visibilidade sobre os incentivos utilizados pelo setor empresarial. Dessa forma, é possível identificar quais tratamentos tributários estão sendo informados e qual o valor associado a eles.
A Receita utiliza as informações declaradas pelas empresas para acompanhar a fruição dos benefícios. A ampliação da obrigação poderá aumentar a quantidade de dados disponíveis para esse acompanhamento.
O avanço da declaração ocorre em um cenário no qual os valores informados já atingiram a marca de aproximadamente R$ 100 bilhões em três meses, segundo os dados que motivaram a discussão sobre a expansão.
Empresas devem acompanhar mudanças na obrigação
A eventual ampliação da Dirbi exige atenção das empresas que utilizam incentivos, renúncias ou benefícios fiscais. A identificação correta dos tratamentos tributários aplicados é necessária para determinar quais informações devem ser prestadas à Receita Federal.
A análise também envolve a relação entre os benefícios efetivamente utilizados e as respectivas bases legais. Esse controle permite que as informações declaradas estejam vinculadas aos tratamentos tributários usufruídos pela empresa.
A expansão da obrigação poderá aumentar o conjunto de informações que precisam ser levantadas antes da transmissão da Dirbi. Por isso, o acompanhamento das regras da Receita Federal passa a integrar a rotina de controle das empresas beneficiárias.
A discussão ainda está relacionada à ampliação da transparência sobre as renúncias fiscais. A Dirbi é o instrumento utilizado para coletar essas informações e permitir o acompanhamento dos benefícios concedidos às pessoas jurídicas.
Impactos para a classe contábil
Para os profissionais da contabilidade, uma eventual ampliação da Dirbi poderá aumentar o volume de informações que precisam ser levantadas, conferidas e transmitidas pelas empresas que utilizam benefícios fiscais. O controle das bases legais e dos valores envolvidos tende a ganhar importância na preparação da declaração.
A análise dos benefícios utilizados também exige integração entre as informações fiscais e os registros mantidos pelas empresas. Com a possibilidade de inclusão de novos benefícios no rol da Dirbi, os profissionais deverão acompanhar as alterações promovidas pela Receita Federal para identificar novas exigências.
O crescimento dos valores declarados reforça a relevância da Dirbi como instrumento de acompanhamento dos incentivos fiscais. Para a classe contábil, o tema envolve tanto o cumprimento da obrigação acessória quanto o controle adequado das informações que demonstram a fruição dos benefícios tributários._
Vale-alimentação terá mudanças em novembro de 2026; veja novas regras para empresas e trabalhadores
Empresas e trabalhadores devem ficar atentos às mudanças envolvendo vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR) previstas para novembro de 2026. O novo marco regulatório do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) estabeleceu um cronograma de adequação do mercado que avança neste segundo semestre.
As alterações foram estabelecidas pelo Decreto nº 12.712/2025, que modificou a regulamentação do PAT e estabeleceu novas regras para empresas beneficiárias, operadoras dos cartões e estabelecimentos comerciais.
Entre os principais pontos estão a interoperabilidade entre os arranjos de pagamento, limites para determinadas taxas e regras destinadas a ampliar a aceitação dos benefícios.
Para departamentos pessoais, RH e profissionais da contabilidade, as mudanças exigem atenção aos contratos mantidos pelas empresas e às condições utilizadas na concessão do auxílio-alimentação.
O que muda no vale-alimentação em 2026?
Uma das principais mudanças é a ampliação da interoperabilidade no sistema de alimentação do trabalhador.
O objetivo é reduzir barreiras entre diferentes arranjos e ampliar a utilização dos cartões destinados à alimentação.
Na prática, o novo modelo busca evitar que o trabalhador fique limitado exclusivamente à rede credenciada de uma determinada operadora, aumentando as possibilidades de utilização do benefício em estabelecimentos habilitados para essa finalidade.
A implementação, entretanto, segue o cronograma estabelecido na regulamentação e exige adaptações das empresas que operam o sistema.
Por isso, empregadores devem acompanhar a adequação dos fornecedores contratados e verificar se os serviços estarão compatíveis com as novas exigências dentro dos prazos previstos.
Interoperabilidade deve ampliar aceitação dos cartões
Atualmente, é comum que um supermercado, restaurante ou outro estabelecimento aceite determinadas bandeiras de VA ou VR e não trabalhe com outras.
A interoperabilidade busca justamente reduzir essa fragmentação.
Com a mudança, diferentes participantes do sistema deverão conseguir operar de forma integrada, ampliando a rede disponível ao trabalhador.
Isso não significa, entretanto, que o benefício poderá ser utilizado livremente para qualquer tipo de compra.
A destinação continua sendo exclusivamente alimentar.
O Decreto nº 12.712/2025 reforça que os recursos concedidos no âmbito do PAT devem ser utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, conforme a modalidade contratada.
Uso continua restrito à alimentação
As mudanças não transformam VA e VR em cartões de livre utilização.
A Lei nº 14.442/2022 já determina que as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação devem ser utilizadas para refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios.
Assim, os valores não podem ser desviados para a aquisição de produtos ou serviços sem relação com alimentação.
A legislação também estabelece penalidades em situações de execução inadequada ou desvio das finalidades dos programas de alimentação.
Para as empresas, isso significa que a escolha da operadora não deve considerar apenas preço e abrangência da rede, mas também a capacidade de garantir que o benefício seja utilizado dentro das regras.
Regras também atingem taxas cobradas no sistema
Outra frente da regulamentação está relacionada aos custos existentes na cadeia de pagamentos.
O Decreto nº 12.712 estabeleceu limites e condições para determinadas taxas cobradas nas transações realizadas por meio dos benefícios de alimentação.
A intenção é reduzir custos para os estabelecimentos e aumentar a concorrência entre os participantes do mercado.
Esse aspecto merece atenção das empresas porque alterações nas condições comerciais das operadoras podem repercutir nos contratos de VA e VR.
Departamentos responsáveis pela gestão dos benefícios devem, portanto, revisar as condições contratadas e acompanhar eventuais alterações propostas pelos fornecedores.
Empresa pode receber desconto para contratar vale-alimentação?
Outro ponto importante permanece: a legislação restringe mecanismos que produzam vantagens financeiras indevidas para o empregador na contratação do benefício.
A Lei nº 14.442/2022 proíbe que o empregador exija ou receba:
deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;
prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores;
outras verbas e benefícios diretos ou indiretos que não estejam relacionados à promoção da saúde e segurança alimentar do trabalhador.
A regra busca impedir o chamado rebate, situação em que vantagens concedidas ao empregador acabam sendo financiadas pela cadeia do benefício.
Esse ponto merece atenção especialmente durante a renegociação ou troca de fornecedores.
Vale-alimentação é obrigatório?
Apesar das mudanças regulatórias, a legislação federal não estabelece uma obrigação geral para que todas as empresas concedam vale-alimentação ou vale-refeição aos empregados.
A obrigatoriedade pode decorrer, entretanto, de convenção ou acordo coletivo de trabalho, contrato individual ou outras condições aplicáveis à relação de emprego.
Por isso, antes de alterar, reduzir ou deixar de conceder o benefício, a empresa precisa verificar as normas aplicáveis à categoria profissional.
Também é importante diferenciar a concessão facultativa do benefício de uma obrigação que já tenha sido incorporada às condições da relação de trabalho ou estabelecida por negociação coletiva.
Vale-alimentação integra o salário?
A CLT estabelece que as importâncias pagas a título de auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
A regra consta do artigo 457, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Esse é um dos motivos pelos quais a forma de concessão merece atenção do departamento pessoal.
Pagar uma verba em dinheiro e classificá-la simplesmente como “vale-alimentação” não produz automaticamente o mesmo tratamento jurídico previsto para o auxílio concedido nas condições estabelecidas pela legislação.
O que muda para empresas?
Com a aproximação das próximas etapas do cronograma, empresas que oferecem VA ou VR devem aproveitar os próximos meses para revisar seus procedimentos.
Entre os pontos que merecem atenção estão contratos com operadoras, condições comerciais, regras da convenção coletiva, forma de concessão, utilização dos créditos e adequação do fornecedor às novas exigências de interoperabilidade.
RH, departamento pessoal e contabilidade também precisam verificar se eventuais vantagens comerciais oferecidas pelas operadoras estão de acordo com as restrições impostas pela legislação.
A mudança de fornecedor, por exemplo, não deve ser decidida apenas pelo custo cobrado da empresa. Rede de aceitação, segurança, atendimento às regras do PAT e condições oferecidas aos estabelecimentos passam a integrar essa avaliação.
Vale-alimentação não será extinto
As mudanças também exigem cuidado com interpretações equivocadas.
O novo marco regulatório não extingue o vale-alimentação nem o vale-refeição.
O que está acontecendo é uma reorganização das regras do mercado de benefícios, com alterações nas relações entre empregadores, operadoras, estabelecimentos e trabalhadores.
Da mesma forma, a interoperabilidade não transforma o benefício em dinheiro disponível para qualquer finalidade.
A utilização permanece vinculada à alimentação.
Empresas devem acompanhar cronograma
O Decreto nº 12.712/2025 estabeleceu diferentes períodos de adaptação conforme a obrigação envolvida. Por isso, empresas não devem tratar novembro como uma única data na qual todas as regras começam simultaneamente.
O ponto central para os próximos meses é verificar quais obrigações atingem o fornecedor contratado e se a operação já está preparada para as etapas do novo modelo.
Para profissionais de RH, DP e contabilidade, a recomendação é revisar os contratos e evitar decisões baseadas apenas nas regras atualmente praticadas pelas operadoras.
Com o avanço do cronograma em 2026, o mercado de benefícios passa por uma mudança relevante justamente em um dos itens mais presentes nos pacotes de remuneração indireta dos trabalhadores brasileiros.
E, embora boa parte da adaptação tecnológica seja responsabilidade das empresas que operam os cartões, o empregador continua responsável por garantir que a concessão do benefício esteja de acordo com a legislação e com as normas coletivas aplicáveis aos seus empregados._
Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscos
Empresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação.
Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo.
Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa.
Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui.
A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho?
Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação.
Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026.
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista.
O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias.
Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal.
Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade.
A mensagem para as empresas é mais específica:
o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório.
Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais.
O que aconteceu no caso analisado pelo TST
Segundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002.
Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras.
Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida.
A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018.
O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração.
Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora.
Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de punição
O empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito.
Esse acesso é protegido constitucionalmente.
não deve, por si só, gerar punição profissional.
A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho.
O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito.
A ação trabalhista não congela o contrato
Esse ponto também precisa ficar claro.
O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento.
O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado.
Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória.
A proximidade temporal importa
Não existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão.
Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória.
Imagine:
segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista;
terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado;
quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador;
sexta-feira: sua função é reduzida.
Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação.
No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar.
Empresa pode reduzir salário?
A regra geral exige grande cautela.
A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva.
Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários.
Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados.
A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral.
A CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato.
Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado.
Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar.
O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível.
É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais.
Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração
Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo.
Não necessariamente.
O artigo 468 não exige somente concordância.
Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto.
Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos.
Reduzir jornada autoriza reduzir salário?
Não se deve trabalhar com uma fórmula automática.
Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas.
Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico.
Mas a empresa não deve partir da lógica de que:
"se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade."
No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação.
Retaliação pode ocorrer sem redução salarial
Salário é apenas uma das possibilidades.
Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação.
É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação.
O poder disciplinar continua existindo
Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar.
O cuidado é separar:
falta efetivamente cometida
de
construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou.
Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais.
Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências.
Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele.
O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoria
Retaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH.
Às vezes começam na chefia imediata.
Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa.
O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura.
Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos.
Algumas frases devem ser evitadas
Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes.
A melhor política é simples:
o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele.
WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeira
Uma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional.
Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário.
Por exemplo:
Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial."
WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo."
Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial.
A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial.
Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima.
O mesmo princípio vale para denúncias internas
A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça.
Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente:
No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália.
Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais.
Testemunha também não deve sofrer represália
Um empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar.
Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita.
Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar.
A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho.
Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?
Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral.
Um desligamento legítimo pode acontecer.
Mas o contexto é essencial.
O risco aumenta quando coexistem fatores como:
A análise não é apenas:
"à empresa podia demitir?"
Também pode ser:
"por que esse empregado foi demitido naquele momento?"
Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes
Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa.
A diferença está na aplicação coerente dos critérios.
Imagine uma equipe de dez vendedores.
Nove possuem meta de R$ 100 mil.
O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial.
Formalmente existe uma meta.
Na prática, a diferença pode exigir explicação.
A gestão legítima é baseada em critérios objetivos.
Como demonstrar que uma mudança foi legítima
Antes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
Qual é a razão objetiva da medida?
Quando essa decisão começou a ser planejada?
Existem documentos anteriores à reclamação?
Outros trabalhadores também serão afetados?
O critério utilizado é uniforme?
Existe prejuízo contratual?
A mudança é permitida pela legislação?
Depende de norma coletiva?
Algum gestor vinculou a alteração à reclamação?
A mesma decisão seria tomada se esse empregado nunca tivesse reclamado?
A décima pergunta é especialmente importante.
Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta.
Redução de custos não elimina a proteção salarial
Empresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário.
Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral.
A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial.
Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável.
Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios.
Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco.
Prejuízo indireto também importa
Outro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto.
Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar:
"O salário-base caiu?"
Também pode ser necessário avaliar:
Cada caso precisa ser analisado de forma concreta.
Poder diretivo não é poder ilimitado
A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação.
Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas.
Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites.
O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória.
Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
Agir imediatamente após uma reclamação sem documentação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Permitir manifestações hostis da liderança
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Aplicar uma regra apenas ao empregado que reclamou
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
Criar advertências para formar histórico
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Alterar salário sem verificar os limites legais
Remuneração possui proteção constitucional e contratual.
Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
Identifique a alteração pretendida.
Verifique se haverá prejuízo direto.
Verifique se haverá prejuízo indireto.
Analise o artigo 468 da CLT.
Confira eventual impacto salarial.
Verifique se existe necessidade de negociação coletiva.
Documente a razão empresarial.
Identifique quando a decisão começou a ser planejada.
Compare com o tratamento dado a empregados semelhantes.
Revise manifestações dos gestores.
Elimine qualquer referência retaliatória.
Avalie alternativas menos prejudiciais.
Confirme a parametrização da folha e da jornada.
Preserve documentos que demonstrem a motivação legítima.
O que a decisão do TST realmente significa
O julgamento não significa:
"quem processou a empresa ganhou estabilidade."
Também não significa:
"nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista."
O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália.
A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas.
A leitura empresarial mais segura é:
a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça.
Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido.
Perguntas frequentes
A empresa pode reduzir o salário do empregado?
A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa.
Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade?
Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral.
A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista?
Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório.
Alterar a jornada depois de uma ação é proibido?
Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo.
O que diz o artigo 468 da CLT?
A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado.
Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência?
Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada.
O que pode indicar retaliação?
Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes.
Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário?
Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração.
O empregado pode concordar com qualquer alteração?
Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas.
A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou?
Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._
Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscos
Empresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação.
Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo.
Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa.
Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui.
A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho?
Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação.
Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026.
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista.
O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias.
Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal.
Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade.
A mensagem para as empresas é mais específica:
o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório.
Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais.
O que aconteceu no caso analisado pelo TST
Segundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002.
Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras.
Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida.
A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018.
O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração.
Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora.
Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de punição
O empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito.
Esse acesso é protegido constitucionalmente.
não deve, por si só, gerar punição profissional.
A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho.
O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito.
A ação trabalhista não congela o contrato
Esse ponto também precisa ficar claro.
O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento.
O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado.
Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória.
A proximidade temporal importa
Não existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão.
Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória.
Imagine:
segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista;
terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado;
quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador;
sexta-feira: sua função é reduzida.
Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação.
No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar.
Empresa pode reduzir salário?
A regra geral exige grande cautela.
A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva.
Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários.
Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados.
A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral.
A CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato.
Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado.
Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar.
O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível.
É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais.
Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração
Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo.
Não necessariamente.
O artigo 468 não exige somente concordância.
Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto.
Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos.
Reduzir jornada autoriza reduzir salário?
Não se deve trabalhar com uma fórmula automática.
Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas.
Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico.
Mas a empresa não deve partir da lógica de que:
"se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade."
No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação.
Retaliação pode ocorrer sem redução salarial
Salário é apenas uma das possibilidades.
Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação.
É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação.
O poder disciplinar continua existindo
Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar.
O cuidado é separar:
falta efetivamente cometida
de
construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou.
Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais.
Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências.
Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele.
O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoria
Retaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH.
Às vezes começam na chefia imediata.
Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa.
O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura.
Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos.
Algumas frases devem ser evitadas
Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes.
A melhor política é simples:
o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele.
WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeira
Uma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional.
Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário.
Por exemplo:
Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial."
WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo."
Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial.
A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial.
Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima.
O mesmo princípio vale para denúncias internas
A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça.
Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente:
No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália.
Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais.
Testemunha também não deve sofrer represália
Um empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar.
Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita.
Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar.
A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho.
Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?
Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral.
Um desligamento legítimo pode acontecer.
Mas o contexto é essencial.
O risco aumenta quando coexistem fatores como:
A análise não é apenas:
"à empresa podia demitir?"
Também pode ser:
"por que esse empregado foi demitido naquele momento?"
Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes
Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa.
A diferença está na aplicação coerente dos critérios.
Imagine uma equipe de dez vendedores.
Nove possuem meta de R$ 100 mil.
O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial.
Formalmente existe uma meta.
Na prática, a diferença pode exigir explicação.
A gestão legítima é baseada em critérios objetivos.
Como demonstrar que uma mudança foi legítima
Antes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
Qual é a razão objetiva da medida?
Quando essa decisão começou a ser planejada?
Existem documentos anteriores à reclamação?
Outros trabalhadores também serão afetados?
O critério utilizado é uniforme?
Existe prejuízo contratual?
A mudança é permitida pela legislação?
Depende de norma coletiva?
Algum gestor vinculou a alteração à reclamação?
A mesma decisão seria tomada se esse empregado nunca tivesse reclamado?
A décima pergunta é especialmente importante.
Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta.
Redução de custos não elimina a proteção salarial
Empresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário.
Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral.
A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial.
Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável.
Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios.
Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco.
Prejuízo indireto também importa
Outro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto.
Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar:
"O salário-base caiu?"
Também pode ser necessário avaliar:
Cada caso precisa ser analisado de forma concreta.
Poder diretivo não é poder ilimitado
A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação.
Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas.
Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites.
O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória.
Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
Agir imediatamente após uma reclamação sem documentação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Permitir manifestações hostis da liderança
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Aplicar uma regra apenas ao empregado que reclamou
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
Criar advertências para formar histórico
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Alterar salário sem verificar os limites legais
Remuneração possui proteção constitucional e contratual.
Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
Identifique a alteração pretendida.
Verifique se haverá prejuízo direto.
Verifique se haverá prejuízo indireto.
Analise o artigo 468 da CLT.
Confira eventual impacto salarial.
Verifique se existe necessidade de negociação coletiva.
Documente a razão empresarial.
Identifique quando a decisão começou a ser planejada.
Compare com o tratamento dado a empregados semelhantes.
Revise manifestações dos gestores.
Elimine qualquer referência retaliatória.
Avalie alternativas menos prejudiciais.
Confirme a parametrização da folha e da jornada.
Preserve documentos que demonstrem a motivação legítima.
O que a decisão do TST realmente significa
O julgamento não significa:
"quem processou a empresa ganhou estabilidade."
Também não significa:
"nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista."
O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália.
A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas.
A leitura empresarial mais segura é:
a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça.
Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido.
Perguntas frequentes
A empresa pode reduzir o salário do empregado?
A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa.
Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade?
Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral.
A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista?
Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório.
Alterar a jornada depois de uma ação é proibido?
Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo.
O que diz o artigo 468 da CLT?
A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado.
Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência?
Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada.
O que pode indicar retaliação?
Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes.
Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário?
Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração.
O empregado pode concordar com qualquer alteração?
Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas.
A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou?
Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._
