Após o fenômeno do quiet quitting (demissão silenciosa), das “férias clandestinas” e da “microaposentadoria”, mais uma tendência impulsionada pela Geração Z acende um alerta no ambiente corporativo: o task masking ou, em bom português, o “teatro da produtividade”. Trata-se da prática de parecer ocupado sem necessariamente estar produzindo. Embora a arte de “fingir que se trabalha” não seja novidade, sua recente popularização — com vídeos sobre o tema acumulando mais de 1,1 milhão de visualizações no TikTok — revela algo preocupante sobre a cultura de trabalho atual e a forma como as novas gerações a percebem.
Esse comportamento vai desde alternar abas no computador sem rumo, mover o mouse para manter o status online, agendar reuniões desnecessárias, digitar em documentos vazios ou simplesmente caminhar apressadamente pelo escritório com um ar compenetrado. Contudo, seria um erro estratégico enxergar esse movimento apenas como preguiça ou desonestidade. O comportamento pode ser, na verdade, um sintoma: uma resposta adaptativa a culturas organizacionais que ainda confundem presença com performance e atividade com produtividade.
Para compreender o task masking, é preciso entender suas motivações. A Geração Z sente uma pressão esmagadora por performance que, em muitos casos, não se traduz em resultados concretos, mas em parecer produtivo. Um levantamento recente divulgado pelo Financial Times aponta que 37% dos trabalhadores dessa geração declaram sentir receio de não parecerem ocupados o suficiente aos olhos de seus gestores.
Essa insegurança é amplificada por um contexto econômico desafiador. No Brasil, por exemplo, um levantamento do IBGE mostrou que, apenas no 1º trimestre de 2025, a taxa de desemprego entre jovens de 18 a 24 anos foi de 14,9% — mais que o dobro da média nacional, que alcançou 7%.
Para uma geração que enfrenta concorrência acirrada em cada vaga, manter o emprego a qualquer custo se transforma na diretriz principal. E, se a métrica percebida para isso é a aparência de estar sobrecarregado, o jovem profissional pode não hesitar em adotar o “teatro da produtividade” como mecanismo de defesa. Para piorar, há influenciadores digitais ensinando essa prática na web.
O perigo real para as empresas
Para as organizações, os riscos de contar com um elenco que apenas simula produtividade são múltiplos:
Falta de produtividade real: tempo e energia gastos na encenação são desviados, gerando relatórios inflados, mas resultados práticos insuficientes.
Cultura de desconfiança: quando a simulação se torna norma, a confiança desmorona. Gestores ficam céticos e colaboradores se sentem vigiados.
Desengajamento e burnout: manter a fachada é exaustivo. A ansiedade de ser “pego” leva ao esgotamento físico e mental.
Tomada de decisão prejudicada: líderes que se baseiam em percepções falsas podem alocar recursos de forma ineficiente e definir metas irreais.
Se o task masking já é uma prática comum em sua organização, talvez seja hora de uma avaliação mais profunda — possivelmente com apoio de uma consultoria externa especializada. É fundamental identificar quem realmente deseja contribuir, mas se sente desmotivado pela cultura vigente, e aqueles que, por outros motivos, não estão alinhados aos objetivos corporativos.
O “teatro da produtividade” reflete falhas de um modelo de gestão obsoleto. A escolha é clara: continuar aplaudindo a peça ou ter a coragem de mudar o roteiro, construindo um ambiente em que a autenticidade e a produtividade real sejam as verdadeiras protagonistas. Afinal, será que a liderança não está, direta ou indiretamente, ensinando esse comportamento ao errar em suas sinalizações?_
MTE notificará empregadores para regularização de FGTS de trabalhadores domésticos
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) anunciou que notificará mais de 80 mil empregadores sobre a regularização do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) de seus trabalhadores domésticos por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)a partir desta quarta-feira (17).
De acordo com relatório obtido com exclusividade pelo g1, os empregadores registrados no DET geram empregos para 154 mil trabalhadores domésticos em todo o país, com débitos de FGTS que somam mais de R$ 375,1 milhões.
Entre os estados, São Paulo concentra os maiores números: 26,5 mil empregadores, 53 mil trabalhadores e quase R$ 136 milhões em débitos. Rio de Janeiro, Minas Gerais e Bahia também registram valores expressivos.
Como serão as notificações
A ação, coordenada pela Coordenação Nacional de Fiscalização do Trabalho Doméstico e de Cuidados (CONADOM), terá caráter orientativo neste primeiro momento, estimulando a regularização voluntária até 31 de outubro.
Após o prazo, empregadores que não regularizarem a situação poderão ter seus processos encaminhados para notificação formal e levantamento oficial dos débitos.
A Inspeção do Trabalho recomenda que os empregadores acompanhem regularmente as mensagens no DET, para evitar perda de prazos e possíveis prejuízos legais.
Os comunicados foram elaborados a partir do cruzamento de informações do eSocial com as guias registradas e pagas à Caixa Econômica Federal, que indicam possíveis débitos no recolhimento do FGTS.
Além de incentivar a regularização, a ação busca reforçar a importância do cumprimento das obrigações trabalhistas no setor doméstico, envolvendo empregadores, entidades sindicais e trabalhadores.
DET é obrigatório para MEIs e empregadores domésticos
Desde agosto de 2024, o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) passou a ser obrigatório para Microempreendedores Individuais (MEIs) e para empregadores de trabalhadores domésticos.
A plataforma, administrada pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, funciona como canal oficial de comunicação do órgão com os empregadores. Sua finalidade é simplificar o cumprimento das obrigações trabalhistas.
De acordo com o governo, todos os CPFs e CNPJs já têm cadastro automático no DET. No entanto, desde agosto do ano passado, os usuários devem acessar a plataforma para atualizar seus dados de contato. Esse procedimento é gratuito. (veja aqui como fazer)
As informações fornecidas pelo empregador servem para o envio de comunicados da Inspeção do Trabalho, como atos administrativos, fiscalizações, intimações, notificações, decisões administrativas e avisos em geral.
As mensagens recebidas na caixa postal do DET têm validade legal, e o governo considera que o usuário toma ciência delas automaticamente após 15 dias. Essas notificações não precisam ser publicadas no Diário Oficial da União nem enviadas por correio.
Para MEIs e empregadores com trabalhador doméstico registrado, todas essas regras entraram em vigor no ano passado. Independentemente do prazo, a atualização do cadastro pode ser feita a qualquer momento, informa o Ministério do Trabalho e Emprego.
Para os demais empregadores, a obrigatoriedade do DET já estava em vigor há mais tempo._
Salário mínimo 2025: confira projeções de aumento até 2029
O salário mínimo nacional em 2025 foi definido em R$ 1.518, conforme comunicado do governo federal após o presidente Luiz Inácio Lula da Silva sancionar o Orçamento 2025. O novo valor representa um reajuste de R$ 106, equivalente a 7,5%, em relação ao piso anterior de R$ 1.412. Embora a sanção presidencial tenha ocorrido apenas em abril, o aumento passou a valer oficialmente em 1º de janeiro de 2025 e já foi aplicado nos pagamentos feitos em fevereiro.
Para 2026, o governo prevê um novo salário mínimo de R$ 1.631, o que corresponde a um aumento de 7,44% sobre o valor atual. A estimativa, apresentada pelo Ministério do Planejamento e Orçamento no Projeto de Lei Orçamentária de 2026, é R$ 1 superior ao valor previsto no Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO).
O mesmo documento projeta os valores para os anos seguintes:
2027: R$ 1.724 (5,76% de aumento)
2028: R$ 1.823 (5,74% de aumento)
2029: R$ 1.925 (5,59% de aumento)
Função do salário mínimo
Previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para jornadas de 44 horas semanais, o salário mínimo é a base de remuneração para milhões de brasileiros. Ele também serve como referência para benefícios sociais, como Bolsa Família, para a definição do piso de aposentadorias e para o reajuste de salários no funcionalismo público.
Trabalhadores que recebem até dois salários mínimos (R$ 3.036) estão isentos de Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), mas sofrem descontos para o INSS:
7,5% para quem ganha um salário mínimo (R$ 113,85 de desconto). O salário líquido fica em R$ 1.404,15, sem considerar outros abatimentos.
12% para quem recebe dois salários mínimos (R$ 257,73 de desconto). O salário líquido é R$ 2.778,27, caso não haja outros descontos.
Descontos obrigatórios e limites
Os descontos obrigatórios para trabalhadores que recebem acima do piso podem chegar a 41,5% da remuneração mensal. Esse percentual é composto por:
Até 14% para o INSS;
Até 27,5% para o IRRF (última faixa da tabela).
A base de cálculo com isenção de IR vale para remunerações até R$ 2.259,20. Entretanto, outros abatimentos podem elevar o total descontado, como:
Vale-transporte;
Faltas e atrasos;
Empréstimos consignados;
Adiantamento quinzenal;
Contribuição sindical;
Plano de saúde ou odontológico;
Pensão alimentícia.
De acordo com Nelson Mannrich, professor da Faculdade de Direito da USP e sócio do Mannrich e Vasconcelos Advogados, “os descontos não podem ultrapassar o percentual de 70% do valor do salário”.
Política de valorização
O reajuste de 2025 segue a Lei nº 14.663/23, que estabelece a política de valorização do salário mínimo. O cálculo considera:
Inflação acumulada até novembro do ano anterior (INPC);
Crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos antes, limitado a 2,5% (alteração aprovada pela Lei nº 15.077/24).
Segundo Mannrich, “há uma política para repor as perdas inflacionárias (reajuste) e, de outro lado, para aumentar efetivamente o valor do salário mínimo (aumento). Em caso de PIB negativo, o salário mínimo é somente ajustado com o índice de inflação”.
Reajuste no eSocial
Empregadores devem atualizar o novo valor no Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) antes do fechamento da folha de pagamento. O procedimento é manual:
Acessar o sistema com login GovBR.
Selecionar Gestão de Trabalhadores e, depois, Dados Contratuais.
Informar a vigência do novo valor.
No eSocial Doméstico, o ajuste pode ser feito pelo site ou aplicativo com o auxílio do assistente virtual. Em casos de férias, o reajuste deve ser registrado antes do início ou apenas após o retorno do empregado. Para salários acima do mínimo, aplica-se o contrato de trabalho.
Salário mínimo ideal segundo o Dieese
Cálculos do Dieese apontam que, em 2024, o salário mínimo representou apenas 20,85% do valor necessário para atender às necessidades de uma família padrão. Em 2020, essa relação era de 23,3%.
O cálculo considera:
A previsão constitucional de que o salário deve garantir moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência;
O Decreto-Lei nº 399, que fixa como referência o custo da Cesta Básica de Alimentos;
Uma família formada por dois adultos e duas crianças (estas equiparadas a um adulto no consumo).
A socióloga Adriana Marcolino, diretora técnica do Dieese, explicou que o cálculo começa com os gastos de alimentação e inclui saúde, habitação e vestuário, ponderados pela Pesquisa de Orçamentos Familiares (POF).
Já o economista José Ronaldo Souza Jr., da Leme Consultores e professor do IBMEC, avaliou que não é possível ao Brasil adotar um salário mínimo ideal nesse patamar. Segundo ele, o país não tem produtividade suficiente para sustentar aumentos elevados e corre o risco de impulsionar a informalidade. Ele destacou ainda que o aumento do mínimo impacta diretamente aposentadorias, BPC, abono salarial e programas de transferência de renda, podendo gerar pressão fiscal, elevação de juros, instabilidade cambial e perda de poder de compra.
Salário mínimo regional
A Lei Complementar nº 103/2000 autoriza estados a fixarem pisos regionais para categorias que não tenham salário definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo. Atualmente, cinco estados adotam valores regionais:
São Paulo: R$ 1.804 desde 1º de julho de 2025 (aumento de 10% em relação aos R$ 1.640 anteriores, sem divisão em faixas).
Rio de Janeiro: Piso estadual mantido desde 2019, dividido em seis faixas:
Faixa 1: R$ 1.238,11
Faixa 2: R$ 1.283,73
Faixa 3: R$ 1.375,01
Faixa 4: R$ 1.665,93
Faixa 5: R$ 2.512,59
Faixa 6: R$ 3.158,96
Rio Grande do Sul: Reajuste de 5,25% elevou o piso para R$ 1.656,52 em dezembro de 2024. As faixas são:
Faixa 1: R$ 1.656,52
Faixa 2: R$ 1.694,66
Faixa 3: R$ 1.733,10
Faixa 4: R$ 1.801,55
Faixa 5: R$ 2.099,27
Santa Catarina: Piso definido por negociação entre entidades patronais e de trabalhadores, dividido em quatro faixas:
Faixa 1: R$ 1.612,26
Faixa 2: R$ 1.670,56
Faixa 3: R$ 1.769,14
Faixa 4: R$ 1.844,40
Paraná: Estado com maior piso regional. Divisão:
Faixa 1: R$ 1.856,94
Faixa 2: R$ 1.927,02
Faixa 3: R$ 1.989,86
Faixa 4: R$ 2.134,88
Souza Jr. avalia que a regionalização “faz sentido, porque o custo de vida e o nível de produtividade variam entre as regiões, o que justifica pisos diferentes”.
Impactos e atenção aos prazos
O reajuste do salário mínimo já impacta diretamente empregadores, trabalhadores e beneficiários de programas sociais. O correto registro no eSocial e o acompanhamento dos pisos regionais são medidas essenciais para evitar inconsistências na folha de pagamento e penalidades fiscais.
A política de valorização, aliada às projeções para os próximos anos, indica um caminho de aumentos moderados, mas contínuos, reforçando a importância do acompanhamento atento por parte de contadores, empresas e profissionais de RH._
MTE notificará empregadores para regularização de FGTS de trabalhadores domésticos
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) anunciou que notificará mais de 80 mil empregadores sobre a regularização do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) de seus trabalhadores domésticos por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)a partir desta quarta-feira (17).
De acordo com relatório obtido com exclusividade pelo g1, os empregadores registrados no DET geram empregos para 154 mil trabalhadores domésticos em todo o país, com débitos de FGTS que somam mais de R$ 375,1 milhões.
Entre os estados, São Paulo concentra os maiores números: 26,5 mil empregadores, 53 mil trabalhadores e quase R$ 136 milhões em débitos. Rio de Janeiro, Minas Gerais e Bahia também registram valores expressivos.
Como serão as notificações
A ação, coordenada pela Coordenação Nacional de Fiscalização do Trabalho Doméstico e de Cuidados (CONADOM), terá caráter orientativo neste primeiro momento, estimulando a regularização voluntária até 31 de outubro.
Após o prazo, empregadores que não regularizarem a situação poderão ter seus processos encaminhados para notificação formal e levantamento oficial dos débitos.
A Inspeção do Trabalho recomenda que os empregadores acompanhem regularmente as mensagens no DET, para evitar perda de prazos e possíveis prejuízos legais.
Os comunicados foram elaborados a partir do cruzamento de informações do eSocial com as guias registradas e pagas à Caixa Econômica Federal, que indicam possíveis débitos no recolhimento do FGTS.
Além de incentivar a regularização, a ação busca reforçar a importância do cumprimento das obrigações trabalhistas no setor doméstico, envolvendo empregadores, entidades sindicais e trabalhadores.
DET é obrigatório para MEIs e empregadores domésticos
Desde agosto de 2024, o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) passou a ser obrigatório para Microempreendedores Individuais (MEIs) e para empregadores de trabalhadores domésticos.
A plataforma, administrada pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, funciona como canal oficial de comunicação do órgão com os empregadores. Sua finalidade é simplificar o cumprimento das obrigações trabalhistas.
De acordo com o governo, todos os CPFs e CNPJs já têm cadastro automático no DET. No entanto, desde agosto do ano passado, os usuários devem acessar a plataforma para atualizar seus dados de contato. Esse procedimento é gratuito. (veja aqui como fazer)
As informações fornecidas pelo empregador servem para o envio de comunicados da Inspeção do Trabalho, como atos administrativos, fiscalizações, intimações, notificações, decisões administrativas e avisos em geral.
As mensagens recebidas na caixa postal do DET têm validade legal, e o governo considera que o usuário toma ciência delas automaticamente após 15 dias. Essas notificações não precisam ser publicadas no Diário Oficial da União nem enviadas por correio.
Para MEIs e empregadores com trabalhador doméstico registrado, todas essas regras entraram em vigor no ano passado. Independentemente do prazo, a atualização do cadastro pode ser feita a qualquer momento, informa o Ministério do Trabalho e Emprego.
Para os demais empregadores, a obrigatoriedade do DET já estava em vigor há mais tempo._
Salário mínimo 2025: confira projeções de aumento até 2029
O salário mínimo nacional em 2025 foi definido em R$ 1.518, conforme comunicado do governo federal após o presidente Luiz Inácio Lula da Silva sancionar o Orçamento 2025. O novo valor representa um reajuste de R$ 106, equivalente a 7,5%, em relação ao piso anterior de R$ 1.412. Embora a sanção presidencial tenha ocorrido apenas em abril, o aumento passou a valer oficialmente em 1º de janeiro de 2025 e já foi aplicado nos pagamentos feitos em fevereiro.
Para 2026, o governo prevê um novo salário mínimo de R$ 1.631, o que corresponde a um aumento de 7,44% sobre o valor atual. A estimativa, apresentada pelo Ministério do Planejamento e Orçamento no Projeto de Lei Orçamentária de 2026, é R$ 1 superior ao valor previsto no Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO).
O mesmo documento projeta os valores para os anos seguintes:
2027: R$ 1.724 (5,76% de aumento)
2028: R$ 1.823 (5,74% de aumento)
2029: R$ 1.925 (5,59% de aumento)
Função do salário mínimo
Previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para jornadas de 44 horas semanais, o salário mínimo é a base de remuneração para milhões de brasileiros. Ele também serve como referência para benefícios sociais, como Bolsa Família, para a definição do piso de aposentadorias e para o reajuste de salários no funcionalismo público.
Trabalhadores que recebem até dois salários mínimos (R$ 3.036) estão isentos de Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), mas sofrem descontos para o INSS:
7,5% para quem ganha um salário mínimo (R$ 113,85 de desconto). O salário líquido fica em R$ 1.404,15, sem considerar outros abatimentos.
12% para quem recebe dois salários mínimos (R$ 257,73 de desconto). O salário líquido é R$ 2.778,27, caso não haja outros descontos.
Descontos obrigatórios e limites
Os descontos obrigatórios para trabalhadores que recebem acima do piso podem chegar a 41,5% da remuneração mensal. Esse percentual é composto por:
Até 14% para o INSS;
Até 27,5% para o IRRF (última faixa da tabela).
A base de cálculo com isenção de IR vale para remunerações até R$ 2.259,20. Entretanto, outros abatimentos podem elevar o total descontado, como:
Vale-transporte;
Faltas e atrasos;
Empréstimos consignados;
Adiantamento quinzenal;
Contribuição sindical;
Plano de saúde ou odontológico;
Pensão alimentícia.
De acordo com Nelson Mannrich, professor da Faculdade de Direito da USP e sócio do Mannrich e Vasconcelos Advogados, “os descontos não podem ultrapassar o percentual de 70% do valor do salário”.
Política de valorização
O reajuste de 2025 segue a Lei nº 14.663/23, que estabelece a política de valorização do salário mínimo. O cálculo considera:
Inflação acumulada até novembro do ano anterior (INPC);
Crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos antes, limitado a 2,5% (alteração aprovada pela Lei nº 15.077/24).
Segundo Mannrich, “há uma política para repor as perdas inflacionárias (reajuste) e, de outro lado, para aumentar efetivamente o valor do salário mínimo (aumento). Em caso de PIB negativo, o salário mínimo é somente ajustado com o índice de inflação”.
Reajuste no eSocial
Empregadores devem atualizar o novo valor no Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) antes do fechamento da folha de pagamento. O procedimento é manual:
Acessar o sistema com login GovBR.
Selecionar Gestão de Trabalhadores e, depois, Dados Contratuais.
Informar a vigência do novo valor.
No eSocial Doméstico, o ajuste pode ser feito pelo site ou aplicativo com o auxílio do assistente virtual. Em casos de férias, o reajuste deve ser registrado antes do início ou apenas após o retorno do empregado. Para salários acima do mínimo, aplica-se o contrato de trabalho.
Salário mínimo ideal segundo o Dieese
Cálculos do Dieese apontam que, em 2024, o salário mínimo representou apenas 20,85% do valor necessário para atender às necessidades de uma família padrão. Em 2020, essa relação era de 23,3%.
O cálculo considera:
A previsão constitucional de que o salário deve garantir moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência;
O Decreto-Lei nº 399, que fixa como referência o custo da Cesta Básica de Alimentos;
Uma família formada por dois adultos e duas crianças (estas equiparadas a um adulto no consumo).
A socióloga Adriana Marcolino, diretora técnica do Dieese, explicou que o cálculo começa com os gastos de alimentação e inclui saúde, habitação e vestuário, ponderados pela Pesquisa de Orçamentos Familiares (POF).
Já o economista José Ronaldo Souza Jr., da Leme Consultores e professor do IBMEC, avaliou que não é possível ao Brasil adotar um salário mínimo ideal nesse patamar. Segundo ele, o país não tem produtividade suficiente para sustentar aumentos elevados e corre o risco de impulsionar a informalidade. Ele destacou ainda que o aumento do mínimo impacta diretamente aposentadorias, BPC, abono salarial e programas de transferência de renda, podendo gerar pressão fiscal, elevação de juros, instabilidade cambial e perda de poder de compra.
Salário mínimo regional
A Lei Complementar nº 103/2000 autoriza estados a fixarem pisos regionais para categorias que não tenham salário definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo. Atualmente, cinco estados adotam valores regionais:
São Paulo: R$ 1.804 desde 1º de julho de 2025 (aumento de 10% em relação aos R$ 1.640 anteriores, sem divisão em faixas).
Rio de Janeiro: Piso estadual mantido desde 2019, dividido em seis faixas:
Faixa 1: R$ 1.238,11
Faixa 2: R$ 1.283,73
Faixa 3: R$ 1.375,01
Faixa 4: R$ 1.665,93
Faixa 5: R$ 2.512,59
Faixa 6: R$ 3.158,96
Rio Grande do Sul: Reajuste de 5,25% elevou o piso para R$ 1.656,52 em dezembro de 2024. As faixas são:
Faixa 1: R$ 1.656,52
Faixa 2: R$ 1.694,66
Faixa 3: R$ 1.733,10
Faixa 4: R$ 1.801,55
Faixa 5: R$ 2.099,27
Santa Catarina: Piso definido por negociação entre entidades patronais e de trabalhadores, dividido em quatro faixas:
Faixa 1: R$ 1.612,26
Faixa 2: R$ 1.670,56
Faixa 3: R$ 1.769,14
Faixa 4: R$ 1.844,40
Paraná: Estado com maior piso regional. Divisão:
Faixa 1: R$ 1.856,94
Faixa 2: R$ 1.927,02
Faixa 3: R$ 1.989,86
Faixa 4: R$ 2.134,88
Souza Jr. avalia que a regionalização “faz sentido, porque o custo de vida e o nível de produtividade variam entre as regiões, o que justifica pisos diferentes”.
Impactos e atenção aos prazos
O reajuste do salário mínimo já impacta diretamente empregadores, trabalhadores e beneficiários de programas sociais. O correto registro no eSocial e o acompanhamento dos pisos regionais são medidas essenciais para evitar inconsistências na folha de pagamento e penalidades fiscais.
A política de valorização, aliada às projeções para os próximos anos, indica um caminho de aumentos moderados, mas contínuos, reforçando a importância do acompanhamento atento por parte de contadores, empresas e profissionais de RH._
Feriados nacionais de 2026: veja quais permitem folgas prolongadas
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TRABALHO REMOTO
Feriados nacionais de 2026: veja quais permitem folgas prolongadas
Empresas avaliam retorno ao modelo presencial, mas legislação e preferência dos trabalhadores indicam que o trabalho remoto e híbrido ainda devem permanecer.
14/09/2025 11:00
Feriados nacionais de 2026: veja quais permitem folgas prolongadas
O possível fim do home office em 2025 é tema recorrente em debates corporativos e acadêmicos. Após anos de adaptação ao trabalho remoto, cresce o movimento de retorno ao modelo presencial, principalmente entre grandes companhias.
Enquanto algumas empresas já anunciaram mudanças, outras ainda analisam os efeitos dessa decisão sobre engajamento, produtividade e cultura organizacional. O tema desperta atenção porque impacta milhões de trabalhadores em todo o país.
Contexto da popularização do home office
Embora tenha se expandido na pandemia, o home office não é novidade. Já na década de 2010, empresas inovadoras utilizavam o modelo para ampliar a autonomia das equipes e reduzir custos operacionais.
O avanço de tecnologias de gestão e comunicação tornou o trabalho à distância mais eficiente, criando espaço para novas formas de atuação profissional.
Preferência dos profissionais brasileiros
Mesmo com movimentos de retorno, pesquisas indicam que o desejo pelo home office permanece forte. Segundo levantamento do Grupo Top RH com Infojobs, 85,3% dos profissionais brasileiros estariam dispostos a trocar de emprego por mais dias de trabalho remoto na semana.
Esse dado mostra que a pressão pelo presencial pode aumentar a rotatividade e impactar a retenção de talentos, especialmente em setores que oferecem alternativas de flexibilidade.
Dados recentes sobre vagas de trabalho remoto
Indicadores confirmam a redução das oportunidades de trabalho totalmente remoto no Brasil:
Apenas 5% das vagas divulgadas até junho de 2024 eram destinadas a home office, segundo a Gupy;
87,2% das oportunidades eram presenciais;
O número de contratações presenciais subiu de 55 mil em abril de 2023 para 87 mil em abril de 2024;
O IBGE aponta que somente 8,3% dos trabalhadores brasileiros atuam exclusivamente de forma remota.
Pressões pelo retorno presencial
Entre as justificativas para o retorno ao modelo presencial estão:
Busca por ganhos de produtividade;
Preservação da cultura organizacional;
Necessidade de maior controle e supervisão.
No entanto, para parte dos trabalhadores, o home office representa autonomia, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e satisfação com o trabalho, fatores que também influenciam na produtividade.
Exemplos de grandes empresas
Companhias globais já aplicaram políticas de retorno parcial:
Amazon – desde maio de 2023, exige presença mínima de três dias por semana nos escritórios, justificando que a proximidade fortalece a eficiência das equipes;
Apple – em setembro de 2022, adotou modelo semelhante, exigindo três dias presenciais por semana, com o argumento de que atividades criativas exigem interação contínua.
Riscos de retorno abrupto
O encerramento repentino do home office pode gerar efeitos adversos, como:
Resistência dos funcionários;
Queda de motivação e engajamento;
Aumento da rotatividade;
Deterioração do clima organizacional;
Estresse com novas rotinas presenciais;
Falhas de comunicação interna.
O que diz a legislação trabalhista
O regime de teletrabalho está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) desde 2011 e foi atualizado em 2022. Entre os principais pontos:
A empresa pode exigir retorno presencial, mas deve comunicar com antecedência mínima de 15 dias;
A alteração deve ser formalizada em aditivo contratual;
Benefícios concedidos para home office, como reembolso de internet e energia, podem ser revogados;
Em casos de risco à saúde, o trabalhador pode solicitar manutenção do teletrabalho mediante comprovação médica;
Acordos firmados durante a pandemia continuam válidos até revisão ou encerramento pelas partes.
Se o empregado recusar a mudança, a empresa pode rescindir o contrato com pagamento das verbas rescisórias previstas em lei.
Trabalho híbrido como solução intermediária
O trabalho híbrido tem ganhado destaque como alternativa entre o presencial e o remoto. Pesquisa da ABRH Brasil mostra que o modelo já rivaliza em popularidade com o regime totalmente presencial.
Essa modalidade combina dias em home office e no escritório, permitindo equilíbrio entre flexibilidade, produtividade e manutenção da cultura organizacional.
Papel do RH no processo de retorno
O Recursos Humanos (RH) tem papel estratégico para conduzir a transição de forma estruturada. Entre as principais medidas estão:
Diagnóstico e planejamento
Avaliar infraestrutura dos escritórios;
Revisar jornadas de trabalho e contratos;
Definir políticas internas claras;
Comunicar regras e protocolos.
Comunicação e gestão da mudança
Manter diálogo transparente sobre as razões do retorno;
Criar canais para dúvidas e feedbacks;
Explicar expectativas da empresa;
Adotar ações para reduzir resistências e estimular engajamento.
O fim do home office em 2025 ainda não é uma realidade definida. Embora algumas empresas reforcem o retorno ao presencial, dados de mercado e pesquisas indicam que a preferência dos trabalhadores e os avanços tecnológicos devem manter o modelo híbrido como tendência.
Para empregadores, a decisão exige planejamento jurídico, diálogo e atenção à legislação trabalhista, de modo a equilibrar produtividade, cultura organizacional e qualidade de vida dos colaboradores._
MTE lança Cartilha Amarela para prevenir assédio e violência no trabalho
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) lançou nesta quarta-feira (10) a Cartilha Amarela, iniciativa do Setembro Amarelo que alerta para os impactos de práticas abusivas e ambientes de trabalho hostis na saúde física e mental de trabalhadores e trabalhadoras. O material foi elaborado por auditores-fiscais do Trabalho e busca orientar, prevenir e reforçar que todo trabalho deve ser digno, seguro e livre de violências.
Segundo o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, setembro reforça a urgência de discutir a valorização da vida. Ele destacou que, no Brasil, 45 pessoas tiram a própria vida diariamente, segundo dados do Atlas da Violência do IPEA, e que o ambiente de trabalho não pode ser ignorado nesse contexto.
“Condições precárias, assédio, discriminação e riscos psicossociais aumentam a vulnerabilidade de trabalhadoras e trabalhadores. É por isso que o MTE lança a Cartilha Amarela, elaborada por auditoras e auditores-fiscais do Trabalho, para orientar, prevenir e reafirmar que todo trabalho deve ser digno, seguro e livre de violências”, explicou Luiz Marinho.
Objetivos da Cartilha Amarela
O ministro reforçou que o material cumpre papel essencial ao mostrar que o trabalho, que deveria ser fonte de realização e dignidade, pode se transformar em espaço de sofrimento quando marcado por práticas abusivas.
“O material orienta trabalhadores, empregadores e a sociedade sobre como prevenir e enfrentar essas práticas e reforça a importância de ambientes laborais saudáveis, que preservem a vida e a saúde mental”, afirmou Marinho.
A Cartilha Amarela – Prevenção e combate ao assédio, a outras formas de violências e ao suicídio relacionado ao trabalho detalha os impactos de diferentes tipos de assédio, incluindo:
Assédio moral, sexual, político-eleitoral e virtual
Outras formas de violência que geram sofrimento, discriminação e queda de produtividade
Riscos de adoecimento e situações extremas, como o suicídio
O material também apresenta orientações sobre direitos, canais de denúncia, estratégias de prevenção e medidas que empregadores devem adotar para assegurar ambientes de trabalho seguros, saudáveis e respeitosos.
Impacto esperado
Com a publicação, o MTE reforça que o trabalho deve ser um espaço de realização e dignidade, e não de violência ou adoecimento. A iniciativa busca mobilizar empregadores, trabalhadores e a sociedade para a construção de relações laborais baseadas no respeito, na proteção à saúde e na valorização da vida.
A cartilha atua como ferramenta de conscientização e prevenção, destacando que ambientes de trabalho saudáveis contribuem diretamente para a redução de riscos psicossociais e promoção da qualidade de vida dos profissionais.
Acesse a Cartilha Amarela: Clique aqui para consultar o material completo_
Demissão em massa do Itaú reacende debate sobre monitoramento e limites legais no home office
A recente demissão em massa de funcionários do Itaú, realizada após avaliações de produtividade no home office, trouxe à tona uma questão cada vez mais urgente no mercado de trabalho: quais os limites legais para o monitoramento de colaboradores remotos e como as empresas devem agir para não ultrapassá-los?
O advogado trabalhista Luís Gustavo Nicoli, da Nicoli Sociedade de Advogados, explica que o monitoramento é permitido, mas precisa observar princípios como finalidade, necessidade, proporcionalidade e transparência, conforme prevê a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados). Além disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece diretrizes para o teletrabalho, exigindo que a jornada, metas e condições estejam expressas no contrato.
Segundo o especialista, o uso de ferramentas digitais para medir produtividade, como softwares de controle de tarefas e tempo, é legítimo, desde que não viole a privacidade do trabalhador. O cuidado, destaca, deve ser redobrado para evitar que práticas abusivas configurem assédio moral digital ou resultem em contestações judiciais. “Demissões em massa, como a do Itaú, devem sempre ser cercadas de critérios objetivos e alinhadas com o compliance trabalhista, sob risco de repercussões jurídicas e de imagem”, afirma Nicoli.
O advogado também reforça que a ausência de diálogo com representantes dos trabalhadores pode ampliar o risco jurídico. “Embora o Supremo Tribunal Federal tenha afastado a necessidade de negociação prévia com sindicatos para a validade da dispensa coletiva, o entendimento majoritário é que a boa-fé negocial continua sendo um elemento essencial para mitigar litígios e preservar a reputação da empresa”, observa.
Para Nicoli, o avanço do teletrabalho também demanda uma atualização legislativa. “A legislação atual ainda é genérica e insuficiente para os desafios do mundo digital. O futuro das relações de trabalho exige normas modernas e equilibradas, que protejam tanto o empregador quanto o trabalhador remoto”, complementa.
Ele ainda destaca que, no cenário atual, a prevenção é sempre mais eficaz do que a reparação. “Empresas que investem em políticas claras, treinamentos e compliance trabalhista não apenas reduzem riscos, como também constroem um ambiente de trabalho mais saudável, transparente e produtivo”, conclui o advogado._
Fiscalização do cumprimento da Lei de Igualdade Salarial
No episódio desta semana do Conversas de Trabalho com Camila Cruz, entenda a importância da fiscalização das leis que promovem igualdade salarial e como empresas e profissionais podem se preparar para atender às normas de forma eficaz._
Comissão aprova prazo de dois anos para ex-sócio responder por dívidas trabalhistas
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 2884/24, que fixa prazo de em dois anos para o ex-sócio deixar de responder subsidiariamente por dívidas trabalhistas. O texto aprovado altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Segundo a autora, deputada Laura Carneiro (PSD-RJ), o objetivo é evitar a interpretações que consideram o prazo de dois anos apenas como limite para ajuizar a ação, e não para iniciar a cobrança contra o antigo sócio.
“O ajuizamento de ação contra a empresa no período de até dois anos não justifica redirecionar a execução futura ao ex-sócio. Considerando que execuções trabalhistas podem durar décadas, isso permitiria uma responsabilidade eterna, o que não é permitido”, argumenta a autora.
Parecer favorável
A comissão aprovou o parecer do relator, deputado André Figueiredo (PDT-CE), favorável ao projeto sem alterações.
“A proposta traz clareza ao delimitar que a responsabilidade do sócio retirante se restringe às execuções redirecionadas até dois anos após a averbação de sua saída, afastando a equivocada possibilidade de responsabilização perpétua."
O texto estabelece, por fim, que o ex-sócio responderá solidariamente com os demais quando houver fraude na alteração do contrato social.
A proposta será ainda analisada, em caráter conclusivo, pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para virar lei, o texto deve ser aprovado pela Câmara e pelo Senado._
MTE fiscaliza mais de 800 empresas para cumprir Lei de Igualdade Salarial
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciará neste mês a fiscalização de 810 empresas com 100 ou mais empregados para verificar a publicação do 3º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. As empresas devem disponibilizar o documento em sites, redes sociais ou outros canais de ampla divulgação, conforme determina a Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre homens e mulheres.
Nos últimos meses, os auditores-fiscais já inspecionaram 217 estabelecimentos, dos quais 90 foram autuados por descumprirem a obrigação de divulgar o relatório em local visível.
Multas e recursos
De acordo com a coordenadora-geral de Fiscalização e Promoção do Trabalho Decente do MTE, Dercylete Lisboa Loureiro, as penalidades aplicadas ainda estão em fase de recurso pelas empresas.
A lei prevê multa administrativa de até 3% da folha de pagamento do empregador, limitada a 100 salários mínimos, nos casos em que for constatado o descumprimento da obrigação.
Divulgação do 4º Relatório
Entre 20 e 30 de setembro de 2025, o MTE disponibilizará no site Emprega Brasil o 4º Relatório de Transparência Salarial, que deverá ser baixado e divulgado pelas empresas em canais de fácil acesso, garantindo visibilidade para empregados, trabalhadores e o público em geral.
No momento do download, as empresas deverão informar o endereço eletrônico (site ou rede social) em que o relatório será publicado.
Ainda em setembro, o MTE e o Ministério das Mulheres divulgarão os dados consolidados do 4º Relatório.
Desigualdade de gênero nos salários
O levantamento anterior, publicado em março de 2025, revelou que, em média, mulheres recebiam 20,9% a menos que homens em estabelecimentos com 100 ou mais empregados no Brasil, totalizando 53.014 empresas analisadas.
A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, afirmou:
“Ainda não podemos falar em redução das desigualdades, mas já observamos avanços, como o aumento da participação feminina no mercado de trabalho.”
Cartilha para negociação coletiva
O MTE e o Ministério das Mulheres lançaram uma cartilha que funciona como guia para a negociação coletiva prevista na Lei de Igualdade Salarial.
Empresas que apresentarem diferenças remuneratórias entre homens e mulheres na mesma função terão até 90 dias para elaborar um plano de ação em conjunto com os sindicatos, a fim de corrigir desigualdades.
O material orienta empregadores e sindicatos na inclusão de cláusulas específicas sobre igualdade salarial nos acordos coletivos, estabelecendo critérios objetivos de remuneração e prevenindo práticas de discriminação de gênero.
Sobre a Lei de Igualdade Salarial
A Lei nº 14.611/2023, sancionada em 3 de julho de 2023, alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A norma determina que empresas com mais de 100 empregados adotem medidas para assegurar igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
Entre as exigências estão:
Publicação periódica do Relatório de Transparência Salarial;
Adoção de mecanismos de fiscalização contra práticas discriminatórias;
Disponibilização de canais de denúncia para trabalhadores.
O avanço da fiscalização do MTE e a divulgação dos relatórios de transparência reforçam a aplicação da Lei de Igualdade Salarial, com foco em reduzir as desigualdades de gênero no mercado de trabalho. Além das autuações, a publicação de cartilhas e planos de ação em conjunto com sindicatos busca garantir maior efetividade na implementação da legislação._
Rescisão indireta: decisão do TST amplia risco para empresas sem FGTS
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou entendimento de que a ausência de depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) caracteriza motivo suficiente para a rescisão indireta do contrato de trabalho. A tese vinculante, aprovada em agosto, pacifica divergências ainda existentes nos tribunais regionais e passa a ser obrigatória em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.
O que é a rescisão indireta
A rescisão indireta, também chamada de “justa causa do empregador”, ocorre quando a empresa comete falta grave, permitindo que o trabalhador encerre o vínculo empregatício e receba todos os direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa. Entre eles estão:
Saldo de salário;
Férias vencidas e proporcionais com acréscimo de 1/3;
13º salário proporcional;
Aviso prévio;
Multa de 40% sobre o FGTS.
Com a decisão, a falta de recolhimento do FGTS passa a ser reconhecida de forma automática como falta grave, sem margem para interpretações divergentes.
Impacto financeiro para empresas
Segundo especialistas, a consolidação da tese pode elevar significativamente o passivo trabalhista das companhias. Além de arcar com as verbas rescisórias, a ausência de depósitos do FGTS gera encargos adicionais, como juros, multas e correção monetária.
“Esse passivo pode se tornar uma dívida trabalhista considerável, afetando diretamente o fluxo de caixa e a saúde financeira da companhia”, explicou Gilson Souza Silva, advogado trabalhista e sócio do escritório CNFLaw.
Setores com alta rotatividade, como construção civil, comércio e telemarketing, são apontados como os mais expostos ao aumento de demandas judiciais.
Mais rapidez nos processos
Outro reflexo da decisão é a redução no tempo de tramitação das ações. Como o tema não será mais analisado pelo TST, os processos deverão ser encerrados nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), acelerando o desfecho das disputas.
Para as empresas, isso significa menos espaço para negociação durante a tramitação do processo. “A tese vinculante reduz o poder de defesa e de barganha em eventual acordo”, reforçou Silva.
Tendência de aumento das ações
Advogados trabalhistas avaliam que a uniformização do entendimento estimulará novos processos, uma vez que empregados em situação de ausência de depósitos poderão acionar a Justiça para garantir a rescisão indireta.
“A decisão pode aumentar o número de ações trabalhistas, pois empregados que não recebem corretamente o FGTS buscarão esse reconhecimento judicial para obter os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa”, acrescentou o especialista.
Cuidados preventivos para empregadores
Diante do novo cenário, especialistas recomendam atenção redobrada ao cumprimento das obrigações relacionadas ao FGTS. Entre as práticas sugeridas estão:
Auditorias internas periódicas;
Adoção de programas de compliance trabalhista;
Comunicação transparente com os empregados;
Capacitação das equipes de RH e contabilidade.
“É fundamental que os empresários façam uma gestão efetiva do FGTS, evitando atrasos ou falhas nos recolhimentos para não expor a empresa a ações judiciais”, alertou Silva.
Outras hipóteses de rescisão indireta
Além da falta de depósito do FGTS, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê outras situações que autorizam a rescisão indireta, entre elas:
Exigência de serviços além do contrato ou proibidos por lei;
Tratamento rigoroso, humilhações ou assédio moral;
Risco à saúde ou à vida por falta de segurança no ambiente laboral;
Descumprimento de obrigações contratuais, como atrasos salariais;
Ofensas à honra ou à boa fama do empregado;
Redução significativa de jornada que comprometa a remuneração;
Não cumprimento de convenções ou acordos coletivos.
A decisão do TST sobre a rescisão indireta representa um marco na jurisprudência trabalhista e exige que empresas revisem sua gestão de obrigações. A uniformização reduz disputas jurídicas, mas aumenta a exposição a ações e eleva o custo do descumprimento das regras.
Para os empregadores, o caminho mais seguro é investir em prevenção, com controles internos eficazes e acompanhamento contábil e jurídico contínuo.
Empresas devem revisar imediatamente seus processos de recolhimento do FGTS, garantindo regularidade e evitando riscos de passivos trabalhistas que possam comprometer sua sustentabilidade financeira._
Comissão aprova projeto que eleva responsabilidades do empregador após interdição do trabalho
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 5648/23, que amplia a responsabilização de empregadores que mantiverem as rotinas de trabalho em estabelecimentos interditados ou obras embargadas pela fiscalização. Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) responsabiliza apenas quem autorizar atividades nessas condições caso haja dano a terceiros.
Atualmente, a CLT prevê que a responsabilização do empregador se limita à desobediência a ordens de interdição ou embargo quando, posteriormente, ocorrer algum dano a terceiros.
O que muda com o PL 5648/23
O projeto foi aprovado com parecer favorável do relator, deputado Alfredinho (PT-SP), e ainda precisa passar pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de seguir para votação na Câmara e no Senado. A proposta modifica regras que impactam diretamente a gestão de riscos trabalhistas nas empresas.
Com a aprovação do projeto, a simples manutenção de atividades em estabelecimentos interditados ou obras embargadas passará a ser considerada conduta ilegal, independentemente de haver dano.
O relator do projetoafirmou que a prática pode configurar ilícitos penais, incluindo lesões corporais, responsabilidade civil por danos e, em alguns casos, dano moral.
O autor da proposta, deputado Tarcísio Motta (Psol-RJ), reforçou que a desobediência à ordem de interdição ou embargo é grave e representa risco à segurança dos trabalhadores, mesmo que não haja consequências imediatas.
Impactos para empregadores e contadores
Para o público contábil e de gestão empresarial, o projeto representa uma mudança importante nas práticas de compliance e na assessoria trabalhista. Contadores e gestores precisarão revisar procedimentos internos, protocolos de fiscalização e sistemas de monitoramento para garantir que nenhuma atividade seja realizada em locais interditados ou embargados.
O PL 5648/23 aumenta a responsabilidade legal das empresas e, por consequência, a necessidade de orientação contábil e jurídica contínua, prevenindo riscos de multas, ações civis ou criminais e litígios trabalhistas.
Próximos passos do projeto
O PL 5648/23 tramita em caráter conclusivo, o que significa que sua aprovação final depende das comissões competentes. Após análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania, seguirá para votação no plenário da Câmara e, se aprovado, será encaminhado ao Senado.
Caso se torne lei, o projeto exigirá ajustes nos controles internos das empresas, protocolos de compliance e estratégias de prevenção de riscos trabalhistas, áreas diretamente ligadas à atuação do contador.
Relevância para compliance e gestão de riscos
A ampliação da responsabilização fortalece a necessidade de planejamento contábil e jurídico preventivo. Empresas que desobedecerem interdições ou embargos poderão ser responsabilizadas civil e criminalmente, mesmo que não haja ocorrência de danos.
Para contadores, isso significa maior atenção à auditoria interna, registros de atividades, orientação a gestores e documentação de processos. A prevenção de riscos trabalhistas passa a ser um ponto central na gestão contábil e na consultoria de empresas.
A aprovação do PL 5648/23 pela Comissão de Trabalho da Câmara reforça a responsabilidade de empregadores e aumenta a necessidade de controle e assessoria contábil. A proposta redefine a interpretação de desobediência às ordens de interdição ou embargo, trazendo impactos diretos na rotina de compliance, gestão de riscos e consultoria tributária e trabalhista.
O texto agora segue para análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de votação final na Câmara e, posteriormente, no Senado. Para contadores e gestores, acompanhar a tramitação é essencial para adaptar processos internos e garantir conformidade legal._
Feriado de 7 de setembro cai no próximo domingo; quem trabalhar no dia tem direito à compensação ou folga?
No próximo domingo, 7 de setembro, o Brasil celebra os 203 anos da Independência, data considerada feriado nacional. Como neste ano a comemoração cai em um domingo, muitos trabalhadores têm levantado a dúvida: quem for convocado para atuar nesse dia terá direito a folga extra?
A resposta varia conforme a situação. Para os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o descanso em feriados está previsto na legislação. No entanto, quando o feriado coincide com o repouso semanal remunerado — normalmente o domingo — não há obrigação legal de conceder uma folga compensatória em outro dia. Ou seja, se você já não iria trabalhar de qualquer forma no domingo já que a data é sua folga, você não teria direito a compensar o feriado só por cair no domingo em outro dia.
Diferente do que vem circulando nas redes sociais, o feriado de 7 de setembro não será transferido para a segunda-feira (8). A manutenção da data já foi confirmada pelo próprio governo.
Quando o trabalho no feriado é exigido
Se a empresa exigir a presença do funcionário no dia 7 de setembro, a regra muda: a jornada deve ser paga em dobro ou compensada com um dia de descanso em outra data, a critério do empregador. Essa previsão vale para todos os trabalhadores CLT, salvo nos casos em que acordos ou convenções coletivas estabeleçam regras diferentes.
Categorias com acordo coletivo próprio podem ter cláusulas específicas que assegurem a folga em outra data, mesmo quando o feriado recai no domingo. Por isso, é importante que o trabalhador consulte a convenção de sua categoria para verificar se há esse benefício extra
E se o feriado cai no domingo?
Se o empregado não for escalado para trabalhar, não há direito a folga adicional. Isso porque, na prática, o descanso do feriado se sobrepõe ao repouso semanal já garantido por lei.
Embora o feriado da Independência não seja transferido para a segunda-feira, algumas localidades terão folgas adicionais em 8 de setembro. É o caso de Tocantins, Vitória (ES), São Luís (MA) e Curitiba (PR), onde a data também é considerada feriado municipal ou estadual.
Assim, quem não trabalhar no domingo, dia 7 de setembro, não terá direito a folga extra em outro dia e a folga do feriado nacional será “perdida”. Já quem for escalado deve receber em dobro ou ganhar um dia de descanso, salvo se o acordo coletivo trouxer outras regras._
TST consolida jurisprudência: novas teses em destaque
Neste episódio do Conversas de Trabalho, vamos analisar como o TST tem consolidado a jurisprudência e quais impactos as novas teses podem ter no dia a dia das relações trabalhistas. Uma conversa essencial para contadores, advogados e gestores que acompanham as mudanças do Direito do Trabalho.
Empresas enfrentam novos desafios no eSocial por exigências sobre sócios
Desde o início de 2025, empresários e escritórios contábeis têm enfrentado crescentes desafios com novas exigências do eSocial. Além de dados trabalhistas e previdenciários, tornou-se obrigatória a inclusão do imposto de renda e da remuneração dos sócios, elevando o nível de atenção e a complexidade nas declarações.
Integração entre áreas como ponto crítico
Segundo especialistas, o principal entrave está na falta de processos internos estruturados. Muitas empresas não dispõem de um RH organizado ou de assessoria contábil qualificada, o que aumenta o risco de erros nas informações enviadas ao eSocial.
As imprecisões ou atrasos podem levar as empresas à malha fiscal, comprometendo sua relação com a Receita Federal e aumentando a vulnerabilidade a autuações tributárias e trabalhistas.
O que mudou: do DIRF ao eSocial
Antes, a declaração de lucros dos sócios era feita manualmente na Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF). Hoje, essa informação deve ser enviada mensalmente ou trimestralmente, de acordo com o regime tributário da empresa. Essa mudança exige maior integração entre os setores fiscal, contábil e de RH.
Expectativas com a reforma tributária
Há perspectiva de simplificação a partir de 2026. Com a reforma tributária, a revisão da Tabela 03 do eSocial deve unificar declarações, integrando folha de pagamento, contabilidade e informações fiscais em uma única plataforma. A medida pretende reduzir redundância e melhorar a eficiência nas declarações.
No entanto, para beneficiar-se dessa evolução, o foco atual deve ser a preparação interna: reestruturação de processos e capacitação dos colaboradores são cruciais.
Recomendações para enfrentar os desafios
Para mitigar riscos e garantir conformidade com o eSocial, os responsáveis que lidam com o sistema podem investir em:
Capacitação imediata: oferecer treinamentos, cursos e atualizações contínuas às equipes envolvidas.
Revisão de processos internos: promover maior integração entre departamentos (fiscal, contábil e RH) e atualizar softwares de gestão.
Monitoramento contínuo: acompanhar prazos e consistência das informações enviadas, evitando falhas que possam ocasionar penalidades.
Preparação para a reforma: antecipar adaptações que permitam aproveitar a futura unificação dos dados no eSocial.
As novas exigências do eSocial elevam a complexidade das obrigações legais das empresas. A inclusão de IR e remuneração dos sócios impõe uma pressão maior sobre os controles internos e sistemas de informação. Mas, com foco em qualificação, integração entre áreas e adoção de tecnologia, as organizações podem superar os desafios atuais e se preparar para um sistema futuro mais ágil e eficiente._
Governo estuda mudar regras para empresas que operam vale-refeição e alimentação
O presidente Luiz Inácio Lula da Silva se reuniu nesta segunda-feira (1º) com os ministros Fernando Haddad (Fazenda), Luiz Marinho (Trabalho) e Rui Costa (Casa Civil) para discutir possíveis novas regras para compras com vale-refeição e alimentação.
A nova proposta do governo pode criar um teto na taxa cobrada pelas empresas que operam os vales, reduzir prazo de repasse dos valores aos lojistas e permitir a portabilidade do cartão do benefício.
A redução sobre as taxas está sendo estudada porque a avaliação é de que o índice praticado hoje leva muitos estabelecimentos a não aceitarem o recurso. O valor máximo (teto) poderá ficar próximo de 3,5%. Integrantes do governo citam que, em alguns casos, as operadoras do benefício chegam a cobrar bem mais de 5%.
No caso da chamada portabilidade, o governo pretende permitir que o trabalhador possa trocar gratuitamente de empresa do cartão do benefício.
A expectativa do governo é de que isso aumente a concorrência do setor, reduza os custos para supermercados e restaurantes e barateie os alimentos. Isto porque há empresas interessadas em operar neste setor, mas elas alegam que as atuais regras criam barreiras para entrar neste mercado.
O governo federal estuda regulamentar o uso do benefício há mais de dois anos. A discussão voltou a ganhar força no começo do ano, em meio à procura por medidas que poderiam conter o aumento do preço dos alimentos.
Agora, apesar de a inflação estar mais controlada, o governo pretende finalizar a medida e as mudanças no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foram levadas ao presidente Lula._
Nota Técnica S-1.3 do eSocial começa a valer a partir desta sexta-feira (29); confira mudanças em vigor
A Receita Federal publicou a Nota Técnica S-1.3 nº 04/2025 (rev. 26/08/2025), que promove ajustes nos leiautes do eSocial. As novas regras entram em vigor no ambiente de produção nesta sexta-feira (29), impactando eventos, regras de validação e tabelas. Algumas alterações, entretanto, terão caráter obrigatório apenas a partir de 1º de janeiro de 2026.
Objetivo da revisão
A Nota Técnica revisada apresenta ajustes necessários nos leiautes do eSocial, destacando:
Exclusão do {codIncFGTS} em S-1010 = [71], cuja atualização completa será tratada em nota posterior;
Mudanças retroativas na Tabela 03, com validade desde 01/01/2014 para os códigos [1015, 1799, 1811];
Inclusão e alteração de códigos em diversas tabelas, como os relativos a rubricas, pensão por morte e PIS sobre a folha de salários;
Novas regras para validações, como as que impedem a retificação de identificadores de eventos.
Alterações já implantadas
As mudanças que já estão em produção incluem:
S-1200: ajustes nas condições dos grupos {infoComplem} e {infoComplCont};
S-1210: alteração de validação para pagamentos a residentes fiscais no exterior;
S-2500 e S-2501: inclusão de novas regras de retificação e identificadores;
S-2555: exclusão de valores não aplicáveis no campo {procEmi};
S-5002: validações adicionais sobre pagamentos a residentes no exterior;
Tabelas:
Inclusão do código [9912] e alterações nas descrições dos códigos [6129, 9219 e 1099];
Inclusão de novos códigos na Tabela 18 (Lei nº 15.156/2025), Tabela 25 (pensão por morte da EC 103/2019) e Tabela 29 (PIS sobre a folha de salários).
Alterações futuras
Com previsão para implantação em 29/08/2025 no ambiente de produção e obrigatoriedade em 01/01/2026, destacam-se:
S-1010, S-1200, S-2200, S-2299 e S-2399: inclusão de novas regras de validação relacionadas ao {codIncCP} e ao {codIncFGTS};
Criação de campos: {notAFT} e {natRubr}, para registro de confissão de valores apurados pela Auditoria-Fiscal do Trabalho;
S-5003 e S-5013: ajustes para tornar {notAFT} e {natRubr} chaves de validação;
Tabelas 03, 18, 23: inclusão e alteração de códigos relativos a suspensão contratual, incidências previdenciárias e rubricas com novas regras de compatibilidade.
Regras de validação
Entre as novas regras criadas ou alteradas estão:
REGRA_VALIDA_CODINCCP_EXC_SEGURADO – garante uso adequado de rubricas vinculadas ao {codIncCP};
REGRA_ANOTACAO_JUDICIAL – permite associação de matrículas a registros previamente cadastrados;
REGRA_DEMONSTRATIVO e REGRA_EVENTOS_EXTEMP – contemplam lançamentos de confissão de valores e flexibilizam validações em eventos extemporâneos.
Impacto para empresas e contadores
As alterações reforçam a necessidade de atualização constante dos sistemas de folha de pagamento, contabilidade e gestão de pessoal.
Com parte das mudanças sendo obrigatórias somente em 2026, as empresas ganham tempo para revisar processos internos, treinar equipes e validar a conformidade de seus sistemas.
O acompanhamento dessas Notas Técnicas é essencial para evitar erros de transmissão, inconsistências de dados e possíveis autuações._
NR 1 reforça importância do gerenciamento de riscos ocupacionais nas empresas
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR 1), considerada a “porta de entrada” das NRs, estabelece as disposições gerais sobre segurança do trabalho e o gerenciamento de riscos ocupacionais, exigindo das empresas a implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
De acordo com Gabriel Santana Vieira, advogado trabalhista e sócio-proprietário do Grupo GSV, o PGR é um conjunto de ações estruturadas para identificar, avaliar, controlar e monitorar riscos ocupacionais. Sua implementação exige diagnóstico inicial, inventário de riscos, plano de ação, treinamentos e monitoramento contínuo.
“O não cumprimento impacta diretamente a segurança, a produtividade e a responsabilidade legal do empregador. Além das multas, que podem ultrapassar R$ 6 mil por infração, acumuladas por item e por empregado, há ainda riscos de ações trabalhistas, civis públicas e até responsabilidade criminal em caso de acidentes graves”, explica o advogado.
Para micro e pequenas empresas, há a possibilidade de adotar um PGR simplificado, com modelos prontos disponibilizados pelo governo ou entidades setoriais, reduzindo custos, mas sem abrir mão da efetividade. O advogado reforça que a ausência de registros e documentação pode comprometer a defesa das empresas em fiscalizações ou processos judiciais: “Sem atas, listas de presença, laudos e relatórios, a empresa não tem como comprovar que cumpriu suas obrigações. É a diferença entre indenizar e demonstrar diligência”.
Enquanto o jurídico atua na interpretação da legislação e prevenção de passivos, o RH é responsável por integrar treinamentos e manter registros. Juntos, transformam a NR 1 de mera obrigação legal em estratégia de proteção patrimonial e de imagem. A norma é eficaz na prevenção de acidentes e na melhoria das condições de trabalho, mas ainda enfrenta desafios relacionados à falta de cultura preventiva em muitas empresas e à baixa fiscalização em alguns setores.
“Cumprir a NR 1 não é apenas obrigação legal, mas investimento em produtividade, imagem e sustentabilidade. Empresas que adotam postura preventiva fortalecem sua defesa e criam ambientes de trabalho mais seguros e colaborativos”, conclui Vieira._
Rede de restaurantes é autuada por irregularidades trabalhistas
A rede de restaurantes Madero foi alvo de fiscalização que resultou em 193 autos de infração por irregularidades trabalhistas. A operação, conduzida entre março e julho de 2025 por auditores da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de Minas Gerais (SRTE/MG), inspecionou 12 unidades da rede no estado.
O relatório obtido com exclusividade aponta problemas como falta de registro formal de empregados, alojamentos inadequados, discriminação por idade e estado civil, excesso de jornada e ausência de políticas de prevenção ao assédio moral e sexual.
Em nota, o Grupo Madero afirmou que recebeu o relatório com atenção, investe em capacitação, alimentação e acompanhamento das equipes, e se mantém aberto ao diálogo com as autoridades para avaliar e implementar melhorias.
Modelo de gestão e vulnerabilidade de jovens
Auditores fiscais do trabalho destacaram que o modelo de gestão do Madero “viola direitos fundamentais” e aumenta a vulnerabilidade de jovens recrutados, especialmente em cidades do interior do Norte e Nordeste.
Segundo o relatório, os jovens eram enviados a unidades em outras regiões do país sem escolha do destino e, em alguns casos, iniciavam suas atividades antes do registro formal na carteira de trabalho.
Além disso, anúncios de contratação incluíam exigências de faixa etária entre 18 e 25 anos ou questionamentos obrigatórios sobre estado civil e filhos, práticas consideradas discriminatórias pela Lei nº 9.029/1995 e convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Odete Cristina Pereira Reis, auditora fiscal que coordenou a ação, afirmou que foram encontrados “editais de contratação que pediam faixa etária específica, o que é proibido por lei. Isso gerou autos de infração por discriminação etária.”
Alojamentos e condições de trabalho
O relatório detalha regras rígidas nos alojamentos, descontos salariais variáveis e penalizações por descumprimento de normas internas, como não realizar faxina ou receber visitas.
Em alguns casos, os alojamentos ficavam a até 40 minutos a pé dos restaurantes, sem fornecimento de vale-transporte, inclusive para funcionários que encerravam o turno após a meia-noite.
Auditores identificaram ainda práticas de assédio moral organizacional, com monitoramento constante, metas de produtividade rígidas e campanhas como “funcionário do mês” baseadas em critérios subjetivos.
A rede também foi autuada por desrespeitar o direito à desconexão, já que os funcionários permaneciam sob vigilância contínua, inclusive nos alojamentos.
Autos de infração e potenciais multas
As 193 autuações foram aplicadas às unidades de Belo Horizonte (MG) e à matriz da empresa em Ponta Grossa (PR). Os autos de infração serão encaminhados a órgãos competentes, como o Ministério Público do Trabalho (MPT), Ministério Público Federal (MPF), Ministérios Públicos Estaduais, sindicatos e coordenações da Secretaria de Inspeção do Trabalho.
Cada infração pode gerar multas administrativas, cujo valor varia conforme a gravidade e o porte da empresa. A Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) estima que o total possa alcançar R$ 3,4 milhões, valor que ainda está em análise e pode ser ajustado caso a empresa apresente defesa.
Possíveis medidas exigidas ao Madero
O Madero poderá ser obrigado a regularizar registros de empregados, adaptar alojamentos às normas legais e implementar medidas de prevenção ao assédio. Caso não cumpra essas exigências, a rede poderá enfrentar ações judiciais e novas fiscalizações mais rigorosas.
Odete Cristina destacou: “Nosso trabalho vai além das autuações e do relatório. Continuaremos atuando para ampliar a fiscalização e acompanhar a empresa, uma vez que as irregularidades foram comprovadas. O Ministério Público do Trabalho e outros órgãos também passarão a acompanhar os desdobramentos.”
Posicionamento do Grupo Madero
Em nota, o Grupo Madero reafirmou seu compromisso com o bem-estar dos colaboradores e destacou o papel social da empresa ao oferecer oportunidades de primeiro emprego a jovens, principalmente em regiões com escassez de mercado formal.
A rede também afirmou que investe em conforto, segurança, programas de capacitação, alimentação balanceada e acompanhamento constante das equipes.
O Madero declarou estar aberto ao diálogo com a SRTE/MG e demais autoridades para analisar cada ponto do relatório e implementar ajustes sempre que necessário, reforçando a transparência e cooperação como caminhos para contribuir com o desenvolvimento dos colaboradores e da sociedade.
A operação evidencia a necessidade de atenção rigorosa às normas trabalhistas, especialmente em relação a jovens e aprendizes. As irregularidades apontadas abrangem desde registro de empregados até alojamentos e práticas de assédio, refletindo a importância de fiscalização contínua para garantir direitos constitucionais e legais no ambiente de trabalho._
LGPD: empregado pode ser demitido por justa causa?
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) estabelece regras para coleta, tratamento, armazenamento e compartilhamento de informações pessoais.
Sua aplicação é ampla e envolve empresas, sócios, representantes, colaboradores e empregados, que devem zelar pela segurança e privacidade dos dados.
Quando um trabalhador acessa informações sem autorização, pode ocorrer quebra de confiança, situação que pode justificar a rescisão do contrato por justa causa.
Caso julgado pelo TRT-2
Um operador de teleatendimento foi dispensado por justa causa após acessar indevidamente contas bancárias de clientes famosos, entre eles um jogador de futebol e um cantor sertanejo.
Segundo os autos, não havia solicitação ou consentimento para as consultas, o que violou a política de segurança da informação da instituição financeira contratante.
O acesso foi identificado por meio de sistema interno de monitoramento, que apontou o login do empregado. Em depoimento, o trabalhador admitiu que agiu por “curiosidade” e sabia que a prática era proibida.
Sentença judicial
O juiz Marco Antônio dos Santos, da 27ª Vara do Trabalho de São Paulo, concluiu que a conduta foi grave e representou descumprimento da LGPD, expondo a empresa a riscos jurídicos e reputacionais.
Na decisão, o magistrado destacou que houve quebra de confiança e que o ato justificou a rescisão imediata. O processo ainda está pendente de análise em instância superior.
Impactos para empregadores e empregados
O caso reforça que a LGPD também se aplica às relações de trabalho, impondo deveres de conduta aos funcionários.
Para empresas, a decisão demonstra a importância de:
Manter políticas claras de segurança da informação;
Realizar treinamentos periódicos sobre LGPD;
Adotar sistemas de monitoramento e auditoria de acessos;
Documentar e comprovar condutas inadequadas em eventuais processos trabalhistas.
Já para os empregados, o julgamento sinaliza que a curiosidade ou acesso não autorizado a dados pessoais pode configurar falta grave e resultar em justa causa.
A decisão do TRT-2 ilustra como a LGPD se tornou um instrumento relevante na esfera trabalhista. O descumprimento das regras de proteção de dados pode gerar demissão por justa causa e, ao mesmo tempo, expor empresas a sanções administrativas e judiciais._
FGTS 2026: prazo para envio de propostas de alocação de recursos se encerra no próximo dia 19
A Caixa Econômica Federal estabeleceu o prazo até 19 de setembro de 2025 para que os agentes financeiros interessados em atuar na intermediação de recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) apresentem suas propostas de alocação para o exercício de 2026. A determinação foi publicada na Circular CAIXA nº 1.094, de 21 de agosto de 2025, divulgada no Diário Oficial da União (DOU) na última quinta-feira (21).
O processo de envio de propostas tem como objetivo subsidiar a elaboração do orçamento do FGTS, garantindo que os recursos sejam direcionados de acordo com programas, setores e unidades da federação, sem, entretanto, criar compromisso imediato de alocação de fundos por parte do Agente Operador.
Quem deve apresentar as propostas
A Circular CAIXA define que agentes financeiros habilitados junto ao Agente Operador do FGTS são responsáveis por apresentar suas manifestações formais.
Essas propostas devem:
Ser assinadas por representante legal do agente financeiro;
Discriminar a demanda estimada por recursos;
Indicar o programa, o setor (público ou privado, especialmente em áreas de saneamento ou infraestrutura) e a unidade da federação em que os recursos serão aplicados.
O envio das informações será feito conforme o modelo do Anexo I, disponível no Manual de Habilitação FGTS, que pode ser acessado na seção de downloads do site da Caixa, item “FGTS – Manual de Fomento do Agente Operador”.
Regras para propostas na área de habitação
Para as propostas vinculadas à área de habitação, os agentes financeiros devem seguir as condições de aplicação de recursos previstas no Manual de Fomento Habitação, também disponível no site da Caixa.
O objetivo é garantir que os recursos do FGTS sejam aplicados de acordo com normas técnicas e regulatórias específicas, respeitando programas habitacionais e prioridades governamentais.
As informações recebidas não criam obrigação de alocação imediata pelo Agente Operador. Elas serão utilizadas exclusivamente para:
Subsidiar a elaboração do orçamento do FGTS para 2026;
Orientar a distribuição de recursos aos agentes financeiros após aprovação do orçamento;
Garantir transparência na intermediação de recursos públicos do FGTS.
O Agente Operador alocará os valores conforme a Resolução CCFGTS nº 702/2012, observando as diretrizes previstas no processo de aprovação do orçamento.
Onde acessar a Circular CAIXA
A Circular CAIXA nº 1.094/2025 está disponível ao público no site oficial da Caixa Econômica Federal, na área de downloads, item FGTS – Circulares CAIXA 2025.
O acesso facilita que agentes financeiros e demais interessados consultem regras, prazos e modelos de proposta para o exercício de 2026, garantindo o cumprimento das exigências legais e regulamentares.
O prazo final para envio das propostas é 19 de setembro de 2025, e as manifestações devem ser apresentadas de maneira formal, devidamente assinadas pelos representantes legais dos agentes financeiros.
O não cumprimento do prazo pode resultar em restrições para participação na intermediação de recursos do FGTS no exercício seguinte, comprometendo oportunidades de atuação em programas de fomento, habitação, saneamento e infraestrutura.
A Circular CAIXA nº 1.094/2025 revoga a Circular CAIXA nº 1.065/2024, publicada em 14 de agosto de 2024, consolidando e atualizando as regras para envio de propostas e intermediação de recursos do FGTS.
Com a revogação, todas as determinações da nova circular passam a ser vigentes imediatamente, assegurando uniformidade no processo de planejamento orçamentário do FGTS.
Importância da alocação do FGTS
O processo de apresentação de propostas é essencial para o planejamento eficiente do orçamento do FGTS, que financia programas de habitação, infraestrutura e saneamento.
A participação de agentes financeiros qualificados garante que os recursos do fundo sejam aplicados de forma estratégica, atendendo às demandas estaduais e municipais, tanto no setor público quanto no privado, e respeitando as normas legais vigentes.
Além disso, a medida contribui para:
Maior transparência na gestão dos recursos do FGTS;
Planejamento antecipado de investimentos;
Organização e previsibilidade para programas governamentais.
Transparência e regulamentação
A Caixa Econômica Federal reforça que o processo será conduzido com base na legislação vigente, incluindo:
Lei nº 8.036/1990, que dispõe sobre o FGTS;
Decreto nº 99.684/1990, alterado pelo Decreto nº 1.522/1995;
Resolução CCFGTS nº 702/2012, que orienta a distribuição e aplicação de recursos do FGTS.
A observância dessas normas garante segurança jurídica aos agentes financeiros e eficiência na alocação de recursos públicos.
Procedimentos para envio de propostas
Os agentes financeiros devem apresentar suas propostas conforme orientações da Caixa Econômica Federal, incluindo:
Preenchimento completo do Anexo I do Manual de Habilitação FGTS;
Identificação clara dos programas e setores de aplicação dos recursos;
Especificação das unidades da federação onde os recursos serão aplicados;
Assinatura formal dos representantes legais dos agentes financeiros.
Esses procedimentos asseguram que as informações sejam consistentes, detalhadas e alinhadas às regras de governança do FGTS.
Aplicações previstas
As propostas poderão contemplar recursos para diferentes áreas, destacando-se:
Habitação: financiamento de programas de moradia popular e melhorias habitacionais;
Saneamento: projetos de água, esgoto e infraestrutura básica;
Infraestrutura: investimentos estratégicos em setores público e privado, prioritariamente em projetos regionais de desenvolvimento.
O detalhamento por programa, setor e unidade da federação permite que os recursos sejam aplicados de maneira equilibrada e eficiente, priorizando regiões e segmentos mais necessitados.
A Circular CAIXA nº 1.094/2025 reforça a importância do planejamento e da formalização de propostas por agentes financeiros habilitados, garantindo que os recursos do FGTS sejam utilizados com transparência, eficiência e dentro das normas legais.
O cumprimento do prazo até 19 de setembro de 2025 é fundamental para que os agentes possam atuar no exercício de 2026, participando de programas de habitação, saneamento e infraestrutura, e contribuindo para o desenvolvimento econômico e social do país._
Contagem regressiva: faltam 5 dias para o prazo final do envio do Relatório de Transparência Salarial
As empresas brasileiras com 100 ou mais empregados têm até este domingo (31) para enviar as informações complementares do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Os dados deverão ser inseridos no portal Emprega Brasil e comporão a próxima edição do relatório, que será publicada em setembro pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em parceria com o Ministério das Mulheres (MMulheres).
O prazo é obrigatório e atinge mais de 54 mil empresas, que precisam cumprir a determinação prevista na Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). A legislação tem como objetivo ampliar a visibilidade sobre as diferenças de remuneração entre mulheres e homens que exercem funções equivalentes no mercado de trabalho.
A obrigação vale para todas as organizações com 100 ou mais empregados ativos. As informações inseridas pelas empresas servirão de base para a elaboração de relatórios individuais e de um consolidado nacional.
Segundo o MTE, os relatórios vão considerar não apenas os dados prestados pelas companhias, mas também informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) referentes ao período de julho de 2024 a junho de 2025.
O objetivo é garantir uma análise detalhada sobre as práticas remuneratórias, permitindo comparações por setor, porte e localização geográfica.
Divulgação obrigatória dos relatórios
A partir de 20 de setembro, os empregadores poderão acessar seus relatórios individuais no portal Emprega Brasil.
Além do acesso interno, as empresas deverão divulgar publicamente os resultados em seus canais institucionais, como sites corporativos, redes sociais ou outros meios equivalentes. A lei exige que os documentos fiquem em local de fácil acesso e com ampla visibilidade para trabalhadores, empregados e sociedade em geral.
O descumprimento da obrigação poderá gerar multa administrativa, aplicada pelo MTE, conforme previsto na legislação trabalhista. A fiscalização já está em andamento para garantir a observância dessa medida.
Na edição anterior do relatório, divulgada em março de 2025, os dados revelaram que, em média, as mulheres receberam 20,9% a menos que os homens em 53.014 estabelecimentos analisados.
O levantamento apontou ainda que, apesar da persistência da desigualdade, houve avanços relacionados à maior participação feminina no mercado de trabalho. A análise destacou que fatores como o menor tempo de permanência das mulheres nas empresas ainda impactam a remuneração, perpetuando desigualdades históricas.
O que prevê a Lei da Igualdade Salarial
A Lei nº 14.611, sancionada em 3 de julho de 2023, alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para estabelecer a obrigatoriedade da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A norma determina que empresas com 100 ou mais empregados adotem práticas de transparência salarial e criem mecanismos internos de fiscalização. Entre as medidas exigidas estão:
Publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios;
Implementação de canais internos para denúncias de discriminação salarial;
Adoção de políticas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
Fiscalização pelo MTE quanto ao cumprimento da legislação.
O objetivo é estruturar mecanismos que não apenas identifiquem, mas também corrijam eventuais disparidades salariais.
O Relatório de Transparência Salarial busca promover equidade de gênero e incentivar práticas de gestão mais alinhadas com os princípios de diversidade.
Para as empresas, o cumprimento da norma representa não apenas uma obrigação legal, mas também um fator estratégico de reputação e governança. A transparência nos critérios de remuneração pode fortalecer a confiança de trabalhadores, clientes e investidores, além de reduzir riscos de passivos trabalhistas.
O não cumprimento das exigências previstas na lei pode resultar em multa administrativa. O valor varia conforme o porte da empresa e a gravidade da infração.
Além da penalidade financeira, organizações que deixarem de publicar o relatório podem enfrentar danos à imagem institucional, uma vez que a publicidade das informações faz parte do mecanismo de fiscalização social previsto na legislação.
Como enviar os dados no portal Emprega Brasil
As empresas devem acessar o portal Emprega Brasil e preencher as informações complementares exigidas pelo relatório.
O sistema foi desenvolvido para garantir a segurança e a integridade dos dados, permitindo o cruzamento com a RAIS. O acesso deve ser feito por meio de login e senha corporativos, seguindo as orientações técnicas disponíveis no portal.
Importância da igualdade salarial no mercado de trabalho
A divulgação periódica dos relatórios reforça o compromisso do país com a promoção da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Segundo dados dos últimos levantamentos oficiais, a diferença salarial persiste mesmo em funções de mesma complexidade, revelando que o problema está ligado não apenas à qualificação ou tempo de experiência, mas também a fatores estruturais e históricos.
A legislação busca atuar nesse ponto, garantindo que as empresas adotem mecanismos concretos para enfrentar a desigualdade.
Próximos passos da agenda de igualdade
Após o encerramento do prazo de 31 de agosto, o MTE consolidará os dados e divulgará, em setembro, a 4ª edição do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O documento trará informações atualizadas sobre o cenário de remuneração no Brasil e permitirá monitorar a evolução das medidas previstas na Lei da Igualdade Salarial.
O acompanhamento periódico será fundamental para identificar tendências e avaliar se as ações implementadas pelas empresas têm contribuído para reduzir as disparidades observadas em edições anteriores.
Orientação às empresas e profissionais de contabilidade
O papel dos profissionais de contabilidade e gestores de recursos humanos será essencial para garantir que as empresas cumpram os prazos e as exigências da legislação.
O correto preenchimento das informações e a organização documental podem evitar penalidades e fortalecer a conformidade trabalhista.
Diante do prazo próximo, é importante que as empresas iniciem o processo o quanto antes, assegurando que os dados estejam completos e consistentes.
Mais do que atender a uma obrigação legal, a medida representa um passo importante para reduzir desigualdades salariais entre homens e mulheres, fortalecer a transparência corporativa e promover maior equidade no mercado de trabalho brasileiro._
Atestado de acompanhamento: saiba o que diz a lei e quando pode abonar faltas
O atestado de acompanhamento, também chamado de declaração de acompanhamento, é um documento emitido por profissionais de saúde para justificar a ausência de um trabalhador que precisa acompanhar um familiar em consultas médicas, exames, internações ou procedimentos cirúrgicos.
Diferentemente do atestado médico, que comprova a condição de saúde do próprio paciente e deve ser aceito pelas empresas nos casos previstos em lei, o atestado de acompanhamento não tem emissão obrigatória pelos médicos e sua aceitação pelas organizações é restrita.
Como funciona o documento
O atestado de acompanhamento deve ser solicitado pelo acompanhante no momento do atendimento médico e, para ter validade, precisa conter:
Identificação do paciente;
Nome do acompanhante;
Grau de parentesco ou relação entre paciente e acompanhante;
Tipo de procedimento ou atendimento realizado;
Período em que houve necessidade de acompanhamento;
Assinatura e carimbo do profissional de saúde, em papel timbrado da instituição.
O trabalhador deve apresentar o documento à empresa o quanto antes, preferencialmente no mesmo dia da ausência ou no dia seguinte. Entretanto, a apresentação não garante automaticamente o abono da falta, pois a obrigatoriedade de aceitação pela empresa depende da legislação vigente.
Diferença entre atestado médico e de acompanhamento
Embora semelhantes, os dois documentos têm funções distintas:
Atestado médico: é direito do trabalhador e deve ser aceito pela empresa, pois comprova que o próprio empregado está impossibilitado de exercer suas funções.
Atestado de acompanhamento: é emitido em nome do acompanhante e não tem obrigatoriedade de emissão pelos profissionais de saúde, nem de aceitação pela empresa fora dos casos definidos em lei.
O que diz a legislação trabalhista
O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define situações específicas em que o empregado pode faltar ao trabalho para acompanhar familiares, sem prejuízo salarial:
até dois dias para acompanhar esposa ou companheira gestante em consultas médicas e exames complementares;
até um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica.
Fora desses casos, a aceitação do documento depende de políticas internas das empresas, acordos coletivos ou convenções sindicais.
Empresas podem recusar o documento?
Sim. As empresas podem recusar o atestado de acompanhamento quando não houver previsão legal ou normativa que determine o abono da falta. Nessas situações, a decisão de aceitar ou não a declaração fica a critério da organização.
Apesar disso, muitas empresas optam por adotar políticas mais flexíveis, considerando que a conciliação entre vida profissional e pessoal é um fator importante para a satisfação e o desempenho dos trabalhadores.
Quem pode solicitar o atestado de acompanhamento
O direito está previsto de forma expressa na CLT para:
cônjuges ou companheiros de mulheres gestantes;
pais de crianças de até seis anos.
Entretanto, em situações específicas, médicos podem emitir declarações de acompanhamento para familiares próximos, como pais, filhos, enteados ou dependentes que estejam em condições de saúde que justifiquem a necessidade de suporte, especialmente em casos de idosos, pessoas com deficiência ou pacientes em tratamento grave.
Dúvidas frequentes
O atestado de acompanhamento sempre abona a falta? Não. Apenas nos casos previstos em lei ou quando houver previsão em convenções coletivas ou políticas internas.
O médico é obrigado a emitir o documento? Não. A emissão é facultativa e depende da avaliação do profissional de saúde.
Qual é a diferença em relação ao atestado médico? O atestado médico é um direito garantido ao trabalhador e deve ser aceito pela empresa. Já o atestado de acompanhamento é voltado ao acompanhante e possui restrições legais.
O atestado de acompanhamento é um documento que pode justificar a ausência do trabalhador em situações de saúde de familiares, mas sua aceitação é obrigatória apenas nos casos previstos pela CLT.
Para empresas e profissionais de RH, conhecer a legislação e as limitações do documento é fundamental para evitar conflitos trabalhistas. Já para os trabalhadores, entender quando o documento tem validade ajuda a_
Rust out: quando o tédio profissional ameaça a saúde mental
Funcionários sobrecarregados reconhecem facilmente os sinais do burnout: cansaço extremo, distanciamento emocional e queda no senso de realização. Mas, no outro extremo, existe um fenômeno menos discutido: o rust out.
O termo descreve a perda de motivação e engajamento causada por atividades monótonas, repetitivas e pela estagnação profissional. Diferente do burnout, que surge da sobrecarga de tarefas, o rust out nasce da subutilização de competências e da ausência de desafios significativos.
De acordo com estudo conduzido com formadores de professores universitários, o problema tem crescido em ambientes que priorizam a eficiência e o cumprimento de metas em detrimento do envolvimento profissional.
Diferenças entre burnout e rust out
O burnout está associado ao excesso de responsabilidades e à dificuldade de lidar com demandas constantes. Já o rust out ocorre quando faltam estímulos e oportunidades de crescimento.
Enquanto o burnout provoca esgotamento físico e mental, o rust out resulta em apatia, procrastinação e busca por distrações, como tempo excessivo em redes sociais durante o expediente. Ambos, no entanto, comprometem a saúde mental e o desempenho profissional.
Sintomas do rust out
Entre os principais sinais do rust out estão:
Sensação de inutilidade ou de não estar contribuindo de forma significativa;
Falta de entusiasmo com as atividades diárias;
Desalinhamento entre aspirações de carreira e demandas do trabalho;
Percepção de estagnação e ausência de oportunidades de desenvolvimento.
Esses sintomas podem parecer menos graves que os do burnout, mas, a longo prazo, também geram insatisfação profissional e problemas de saúde mental.
Pesquisa com formadores de professores
A pesquisa analisou a rotina de 154 formadores de professores do ensino superior, profissionais responsáveis por preparar futuros docentes. Além do questionário aplicado, 14 deles participaram de entrevistas detalhadas.
Apesar de muitos relatarem prazer em ensinar e orgulho da carreira, parte significativa revelou sentir rust out. O excesso de tarefas burocráticas, como relatórios e atividades administrativas, afastava esses profissionais do que consideravam o núcleo de sua função: formar professores e produzir conhecimento acadêmico.
Um dos entrevistados afirmou:
“Cerca de 70% da minha carga de trabalho agora é administração. Isso é muito desmotivador.”
Burocratização e excesso de demandas
Segundo os pesquisadores, a burocratização crescente no ensino superior, especialmente na Irlanda e no Reino Unido, tem ampliado a carga de trabalho administrativa. Sistemas de compliance, mudanças frequentes em processos e excesso de relatórios dificultam o foco em atividades de maior valor acadêmico, como pesquisa e desenvolvimento de currículo.
Essa situação provoca a sensação de improdutividade. Um docente relatou:
“No fim da semana, sinto que não produzi nada. Falta a sensação de desenvolvimento.”
O impacto do desalinhamento profissional
O rust out também aparece quando há incompatibilidade entre o potencial do trabalhador e as tarefas executadas. Profissionais com alta qualificação em ensino e pesquisa, por exemplo, relataram frustração ao desempenhar funções repetitivas e de baixo valor agregado.
Um entrevistado explicou:
“Muitas vezes, ficamos presos em uma zona de conforto, sem desafios que poderiam estimular a criatividade.”
Esse descompasso entre talento e função pode ser temporariamente tolerado, mas, com o tempo, gera queda de motivação e risco de afastamento.
Restrição ao crescimento profissional
Outro fator que contribui para o rust out é a falta de oportunidades de crescimento. Estruturas rígidas, ausência de incentivo à mobilidade de carreira e pouca valorização do desenvolvimento profissional agravam a sensação de estagnação.
Em alguns casos, funcionários são mantidos em posições estáveis apenas para assegurar a continuidade operacional, sem considerar sua satisfação ou evolução.
Um docente relatou:
“A conversa não é sobre satisfação no trabalho, mas apenas sobre cumprir a tarefa. É como se tivéssemos sorte de ter um emprego.”
Custos escondidos do rust out
O rust out tem consequências individuais e institucionais. Para o trabalhador, ele gera desengajamento, apatia e perda de motivação. Em uma das entrevistas, um professor afirmou estar “funcionando sem prosperar”, indicando a falta de propósito nas tarefas.
Para as organizações, o problema pode resultar em dificuldades de retenção de talentos, ambiente organizacional negativo e redução da inovação.
A falta de diálogo sobre o tema contribui para sua persistência. Muitos profissionais evitam compartilhar a insatisfação, seja por receio de julgamento, seja pela cultura organizacional de silêncio.
Relação com o quiet quitting
O rust out pode ser confundido com o fenômeno do quiet quitting (“demissão silenciosa”), tendência em que trabalhadores cumprem apenas o mínimo necessário.
No entanto, os formadores de professores analisados no estudo não demonstraram intenção de abandonar suas funções. Pelo contrário, mantinham comprometimento com alunos e com a profissão, o que tornava a falta de estímulos ainda mais frustrante.
Por que o rust out deve ser debatido
Assim como o burnout, o rust out precisa ser reconhecido como tema de saúde mental no trabalho. Instituições e empregadores devem considerar o bem-estar de seus profissionais como parte estratégica do sucesso organizacional.
Ao abrir espaço para tarefas criativas, desafios compatíveis com as competências e oportunidades de crescimento, é possível reduzir os riscos de desmotivação e estagnação.
O estudo sobre o rust out entre formadores de professores revela um problema que pode se estender a diversas áreas profissionais. Embora menos conhecido que o burnout, o rust out apresenta impactos significativos para a saúde mental, a satisfação profissional e o desempenho institucional.
Reconhecer e discutir esse fenômeno é um passo importante para repensar práticas de gestão de pessoas e criar ambientes de trabalho que promovam não apenas produtividade, mas também realização pessoal e engajamento._
Programa Crédito do Trabalhador impõe obrigações mensais aos empregadores e gera dúvida sobre descontos
Com a entrada em vigor do Programa Crédito do Trabalhador em maio deste ano, instituído pela MP 1.292/25, os empregadores do setor privado passaram a assumir uma nova e relevante responsabilidade: registrar no eSocial os descontos decorrentes de empréstimos consignados contratados por trabalhadores celetistas, empregados domésticos, rurais e diretores não empregados com vínculo ao FGTS, junto a instituições financeiras devidamente habilitadas.
Regulamentada pela portaria MTE 435/25, a inovação colocou o crédito consignado privado no centro da gestão da folha de pagamento, exigindo integração entre diversas plataformas como CTPS Digital, eSocial, FGTS Digital, DET e o Portal Emprega Brasil.
Para orientar os empregadores quanto à execução correta das obrigações, o MTE - Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizou o Manual de Orientação do Empregador (ou Manual Operacional do Empregador), documento oficial que detalha minuciosamente todos os procedimentos que devem ser observados na escrituração, no recolhimento das guias, na utilização do Portal Emprega Brasil e correto lançamento de eventos no eSocial.
Na prática, o trabalhador agora pode contratar diretamente o consignado, mediante simulação e escolha de proposta no aplicativo da CTPS Digital ou nos canais das instituições financeiras, sem a necessidade de convênio prévio entre banco e empresa.
Após a contratação, a instituição consignatária informa ao consignante e ao empregador, através do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) e do Portal Emprega Brasil entre os dias 21 e 25 de cada mês, os valores e dados do contrato, possibilitando às empresas procederem ao lançamento no eSocial, respeitando o limite de até 35% da remuneração disponível do empregado, nos termos da portaria 435 e do Manual do Empregador.
Compete também ao empregador monitorar mensalmente o Portal Emprega Brasil, baixar os arquivos atualizados com os dados dos contratos e aplicar corretamente os descontos na folha de pagamento, além de comunicar ao trabalhador de imediato se houver qualquer desconto parcial por insuficiência de margem consignável ou erro de processamento.
Nesse sentido, empresas que deixarem de escriturar corretamente os descontos, atrasarem ou omitirem o recolhimento das guias do FGTS Digital ou gerarem inconsistências no eSocial, poderão ser responsabilizadas civilmente por perdas e danos junto ao trabalhador e à instituição financeira, além de estarem sujeitas a sanções administrativas e penais (art. 3º, §5º da lei 10.820/03).
Diante desse cenário, é fundamental que os empregadores se mantenham atualizados e adotem procedimentos mensais de conferência e controle, assegurando o correto cumprimento de todas as etapas do processo, desde a contratação do crédito até uma eventual rescisão contratual, sempre em conformidade com a legislação vigente, notadamente a MP 1.292/25, a portaria MTE 435/25, a lei 10.820/03 e o Manual disponibilizado pelo MTE.
Essa mudança vai além da modernização no acesso ao crédito consignado, refletindo uma transformação significativa na atuação dos empregadores, que deixam de ser apenas intermediários, para se tornarem agentes centrais na operacionalização da contratação e no controle dos pagamentos das parcelas mensais.
Por outro lado, ainda restam dúvidas importantes que merecem atenção dos empregadores. Uma delas diz respeito à ordem dos descontos aplicados na folha de pagamento, vez que o Manual do Empregador se limitou a informar que a remuneração disponível para o consignado deve ser calculada após o desconto de valores obrigatórios, como INSS, IRRF e descontos compulsórios (como pensão alimentícia, por exemplo), aplicando sobre esse valor o limite de 35% destinado ao pagamento do empréstimo contratado.
Contudo, o principal questionamento surge quando o empregado possui descontos voluntários, como plano de saúde e auxílio-creche, por exemplo. Considerando que a CLT, em seu art. 82, estabelece que os descontos na folha não podem ultrapassar 70% da remuneração do trabalhador, o que deverá ser priorizado se após o desconto do consignado não houver saldo suficiente para desconto referente aos benefícios?
Portanto, observa-se que ainda não está claro qual deve ser a prioridade entre os descontos obrigatórios, consignados e voluntários, exigindo regulação mais específica e atenção dos empregadores até que o tema seja pacificado pela jurisprudência ou por regulamentação complementar.
Nesse contexto, o MTE disponibilizou canais oficiais de atendimento voltados ao esclarecimento de dúvidas sobre a operacionalização do Programa Crédito do Trabalhador, incluindo orientações acerca da emissão de guias, escrituração de eventos no eSocial, entre outros procedimentos, especialmente quanto a pontos em que ainda subsistem lacunas._
TST confirma que exposição ao calor garante adicional de insalubridade
Uma empresa de Minas Gerais foi condenada ao pagamento de adicional de insalubridade a uma cantineira que, em suas atividades, ficou exposta a calor acima dos limites de tolerância previstos na legislação trabalhista.
O caso teve origem na 23ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG), que reconheceu, com base em laudo pericial, a presença de condições insalubres durante a jornada de trabalho.
Argumentos da trabalhadora e da empresa
A trabalhadora ingressou com ação trabalhista alegando que, no desempenho de suas funções junto a forno e fogão, era submetida a exposição excessiva ao calor, além de choque térmico, contato com produtos químicos e agentes biológicos. Sustentou que não recebeu o adicional correspondente durante o contrato de trabalho.
A empresa, por sua vez, contestou os pedidos, afirmando que as atividades não se enquadravam nas hipóteses de insalubridade previstas pelas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Alegou ainda que os índices de calor medidos estavam dentro dos limites permitidos e que a fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) teria neutralizado eventuais riscos.
Conclusão do laudo pericial
O laudo técnico produzido durante a instrução do processo confirmou que a empregada esteve exposta a calor acima dos limites previstos no Anexo 3 da Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15), estabelecida pela Portaria nº 3.214/1978 do MTE.
Diante das conclusões da perícia, a Vara do Trabalho deferiu o pagamento do adicional de insalubridade em grau médio, fixado em 20% da remuneração da trabalhadora.
Julgamento no Tribunal Superior do Trabalho
O processo chegou ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) em recurso de revista interposto pela trabalhadora. A relatora, ministra Morgana Richa, destacou que o caso se enquadra na Súmula 47 do TST, que prevê:
“O trabalho em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.”
Com base nesse entendimento, o colegiado decidiu restabelecer a sentença de primeira instância que havia condenado a empresa ao pagamento do adicional de insalubridade.
A decisão foi tomada por maioria, com voto divergente do ministro Breno Medeiros.
Importância da jurisprudência
A decisão reforça a jurisprudência consolidada pelo TST de que a exposição intermitente a agentes nocivos não descaracteriza o direito ao adicional de insalubridade.
No caso específico, o ponto central não foi a atividade exercida pela cantineira, mas a constatação de que a trabalhadora esteve submetida a calor em níveis superiores aos limites legais, conforme apontado pelo laudo pericial.
Base legal do adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e regulamentado pelas Normas Regulamentadoras (NRs) do MTE.
A NR-15 estabelece os agentes nocivos e os limites de tolerância, dividindo o adicional em três graus:
grau mínimo – 10% da remuneração;
grau médio – 20% da remuneração;
grau máximo – 40% da remuneração.
A caracterização e a classificação da insalubridade dependem de laudo pericial elaborado por profissional habilitado, sendo necessária a medição técnica do ambiente de trabalho.
Implicações para empresas
O caso alerta empresas para a necessidade de gestão adequada de riscos ocupacionais, especialmente em atividades que envolvem exposição a calor, agentes químicos ou biológicos.
Além da adoção de medidas de proteção coletiva e fornecimento de EPIs, é essencial o acompanhamento regular por meio de laudos técnicos e o cumprimento das Normas Regulamentadoras.
A omissão pode resultar não apenas em condenações judiciais, mas também em autuações administrativas por parte da fiscalização trabalhista.
O julgamento do RR 0010401-43.2024.5.03.0023 pelo TST reforça que a exposição ao calor acima dos limites legais, ainda que intermitente, garante ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade.
A decisão consolida a interpretação de que o elemento determinante é a condição de trabalho e não a frequência contínua da exposição._
Reforma administrativa propõe teto salarial, fim de férias prolongadas e regras claras para verbas
O deputado Pedro Paulo (PSD-RJ), relator da proposta de reforma administrativa, apresentou, nesta semana, os principais pontos do projeto que será protocolado na Câmara. Entre as medidas destacadas estão a criação de uma tabela única de remuneração, limites para salários iniciais, fim das férias de 60 dias para categorias específicas e regras mais claras para verbas indenizatórias. O objetivo é reduzir desigualdades salariais, aumentar a transparência e aprimorar a gestão no serviço público. Confira as propostas abaixo:
Tabela única de remuneração
A proposta define uma tabela única de remuneração para todos os cargos do Executivo, Legislativo e Judiciário. O salário de ingresso será limitado a cerca de metade do que um servidor pode alcançar ao final da carreira.
Atualmente, existem diversas tabelas e carreiras distintas, aumentando diferenças salariais entre servidores de funções diferentes. A tabela única permite comparar de forma direta cargos como técnico de enfermagem, ministros do STF e presidentes, reduzindo desigualdades dentro do serviço público.
Limite para salários iniciais
Além da tabela, o projeto estabelece que os salários de entrada em qualquer carreira pública não poderão ultrapassar a metade do teto da respectiva função. A medida busca criar uma estrutura salarial mais equilibrada e transparente para todos os níveis do serviço público.
Fim das férias de 60 dias
O projeto também prevê o fim das férias de 60 dias, benefício restrito a menos de 0,3% dos servidores – cerca de 30 mil pessoas. A medida visa reduzir privilégios e fortalecer a legitimidade da reforma administrativa.
Regras para verbas indenizatórias
A proposta cria limites e definições claras para verbas indenizatórias, evitando que sejam incorporadas permanentemente aos salários. Esses valores terão caráter temporário e estarão vinculados exclusivamente à prestação do serviço público.
Planos de metas e bônus por desempenho
Todos os chefes de governo – presidentes, governadores e prefeitos – deverão apresentar, em até 180 dias após a posse, planos de metas para os quatro anos de mandato. Indicadores claros permitirão monitoramento de desempenho, e órgãos ou servidores que alcançarem metas receberão bônus, incentivando resultados que beneficiem a população.
Limite para municípios
Em municípios com arrecadação reduzida, a proposta prevê restrições no número de secretários e no valor dos salários pagos a eles, com o objetivo de conter gastos administrativos e tornar a gestão municipal mais eficiente.
Impacto e relevância da reforma
O deputado destacou que a proposta reúne cerca de 70 medidas, mas algumas têm impacto simbólico relevante. Entre elas estão o fim das férias de 60 dias, a tabela única de remuneração e a definição sobre verbas indenizatórias.
Essas ações reforçam a mensagem de que o serviço público deve ser mais transparente, eficiente e justo. Segundo Pedro Paulo, a reforma administrativa, assim como a reforma tributária, tem potencial para se tornar uma das principais mudanças estruturais do país nos próximos anos.
Próximos passos
O texto da reforma administrativa será protocolado oficialmente nas próximas semanas e será discutido em comissão especial antes de seguir para votação no plenário da Câmara. A tramitação seguirá os prazos legislativos e poderá passar por ajustes e audiências públicas durante a análise._
Descubra como se desligar do trabalho e recuperar energia física e mental
Muitos profissionais terminam o expediente levando o trabalho para casa, seja em pensamentos, e-mails ou mensagens fora do horário. Esse hábito, cada vez mais comum, prejudica a saúde mental e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Especialistas destacam que desligar com intenção, criando momentos de descanso estruturados, é essencial para recuperar energia, reduzir o estresse e manter a produtividade.
O estresse relacionado ao trabalho impacta a saúde mental de quase metade dos profissionais, segundo levantamento da Vittude. A dificuldade de desligar a mente após o expediente gera sintomas como cansaço constante e incapacidade de relaxar mesmo em momentos de lazer.
Pequenas atitudes podem ajudar a "virar a chave" e separar vida pessoal e trabalho. Atividades como exercícios físicos, passeios com pets, jantar com amigos ou ouvir música durante o banho são estratégias simples que auxiliam na reconexão emocional.
O descanso como ferramenta de produtividade
Muitos trabalhadores associam a pausa ao sentimento de culpa, acreditando que não produzir é negativo. No entanto, estudos indicam que o descanso é parte essencial do processo produtivo. Durante intervalos conscientes, o cérebro organiza ideias, recupera energia e potencializa a tomada de decisões.
A pesquisa da Universidade da Califórnia aponta que profissionais que fazem pausas deliberadas ao longo do dia aumentam em 13% sua produtividade. Além disso, relatam maior satisfação pessoal e equilíbrio emocional, reforçando a importância de desligar de forma intencional.
Sinais de que você precisa desconectar
Entre os principais sinais de excesso de trabalho estão:
Pensamentos constantes sobre tarefas fora do expediente;
Incapacidade de relaxar durante momentos de lazer;
Sensação de culpa ao se permitir descanso;
Cansaço mental que não passa mesmo com sono ou atividades de lazer.
Reconhecer esses sinais é o primeiro passo para adotar hábitos saudáveis e proteger a saúde emocional.
Como praticar pausas conscientes
Especialistas indicam algumas práticas simples para desligar com intenção:
Estabelecer limites claros entre trabalho e vida pessoal;
Criar rituais de transição, como caminhar ou ouvir música ao final do expediente;
Registrar pensamentos relacionados ao trabalho para serem resolvidos no dia seguinte;
Priorizar atividades que promovam bem-estar e conexão consigo mesmo.
Essas ações ajudam a reduzir o estresse acumulado, melhorar a concentração e fortalecer a saúde mental, promovendo um ambiente mais equilibrado tanto pessoal quanto profissionalmente.
O papel da consciência no descanso
Desligar do trabalho não significa improdutividade, mas sim cuidar da própria energia e da capacidade de engajamento. Profissionais que aprendem a pausar de forma consciente retornam ao expediente mais focados, criativos e emocionalmente equilibrados.
O equilíbrio entre vida pessoal e trabalho não depende apenas de regras corporativas, mas também da disciplina individual em estabelecer limites, priorizar descanso e reconhecer os próprios sinais de sobrecarga.
A prática de pausas intencionais não é luxo, mas necessidade. Desconectar, mesmo que por alguns minutos, protege a saúde mental, aumenta a produtividade e permite que o profissional atue de forma mais eficiente. Cultivar o hábito de desligar conscientemente é investir em si mesmo e, consequentemente, no sucesso profissional._
Doença ocupacional por ansiedade: um risco silencioso que exige ação imediata
Nos últimos anos, tenho acompanhado de perto, como advogado trabalhista consultivo, um cenário que me preocupa profundamente: o crescimento acelerado das doenças ocupacionais relacionadas à saúde mental, especialmente a ansiedade. Essa realidade, que antes aparecia pontualmente nas empresas, hoje se apresenta como uma das principais causas de afastamento do trabalho no Brasil.
De acordo com dados do Ministério da Previdência, apenas em 2024, mais de 307 mil trabalhadores foram afastados por ansiedade e depressão – um número que triplicou em relação a 2015, quando registramos cerca de 90 mil casos. Se somarmos outras doenças mentais, o total de afastamentos chegou a impressionantes 440 mil no último ano.
Por que isso está acontecendo?
O avanço desses números não é fruto de um único fator. A pandemia de covid-19 atuou como um catalisador, acelerando um problema que já vinha se formando. A insegurança, o isolamento, a sobrecarga e as mudanças abruptas na organização do trabalho ampliaram o risco psicossocial em praticamente todos os setores.
Além disso, o modelo de gestão e a cultura empresarial ainda enfrentam dificuldades para lidar com a questão. Em muitas organizações, encontramos:
Pouca flexibilidade na rotina e nas condições de trabalho;
Excesso de demandas e prazos irreais;
Falta de preparo das lideranças para identificar sinais de adoecimento mental;
Ausência de políticas estruturadas de prevenção e apoio.
Paralelamente, também há um aumento na notificação e no debate público sobre saúde mental, o que leva mais trabalhadores a procurarem ajuda e formalizarem afastamentos — algo positivo do ponto de vista da conscientização, mas que também revela um passivo represado.
O custo invisível para empresas e trabalhadores
Para a empresa, o afastamento de um colaborador não é apenas um desafio operacional. Há custos diretos com substituições, treinamentos e perda de produtividade, e custos indiretos relacionados ao clima organizacional e à imagem corporativa.
Para o trabalhador, as consequências podem ser ainda mais graves: perda de renda, estigmatização, impacto nas relações pessoais e, em casos mais severos, a saída definitiva do mercado de trabalho.
O papel do compliance trabalhista e das ações preventivas
Uma das áreas que mais tenho reforçado nas orientações aos meus clientes é a importância de implementar um programa de compliance trabalhista voltado à saúde mental. Não se trata apenas de cumprir a lei, mas de criar um ambiente de trabalho saudável e sustentável.
Entre as ações que considero essenciais:
Mapeamento de riscos psicossociais conforme as exigências da NR-01 e demais normas aplicáveis;
Treinamento de lideranças para identificação precoce de sinais de adoecimento mental;
Políticas claras de prevenção ao assédio e gestão de conflitos;
Ações de promoção da saúde mental e equilíbrio entre vida profissional e pessoal;
Canais de apoio e acolhimento com sigilo e confiança;
Integração das áreas de RH, Segurança do Trabalho e Jurídico para atuação conjunta.
Um problema estrutural que exige mudança cultural
Ainda enfrentamos um preconceito estrutural contra as doenças mentais, tanto no setor privado quanto no público. Muitos trabalhadores temem falar sobre seus problemas para não perder o emprego, e muitas empresas ainda não enxergam a saúde mental como prioridade estratégica.
O caminho para reverter esse quadro passa por informação, capacitação e comprometimento da alta gestão. Não basta reagir quando o problema já está instalado: é preciso atuar preventivamente e de forma contínua.
Conclusão
A ansiedade como doença ocupacional é um risco silencioso, mas que já deixou de ser invisível. Os números de afastamentos mostram que a saúde mental no trabalho não é mais um tema “complementar”, e sim um desafio urgente para todos os gestores.
Como profissional que acompanha empresas no dia a dia, reforço: investir em prevenção e cuidado é mais barato, humano e sustentável do que lidar com os impactos do adoecimento. Mais do que evitar passivos trabalhistas, trata-se de preservar o bem mais valioso da organização — as pessoas._
